Раньше работодатели проводили беседу с потенциальным работником, рассматривали его опыт и знания и сразу давали ответ, берут его на работу или нет. Сейчас тестирование применяется как дополнительным методом знакомства с будущим работником.

Тестирование — это исследование уровня знаний, умений, навыков и способностей, а также личностных особенностей человека.

Для чего нужны тесты при приеме на работу

«Тест в эффективном, правильном ключе, используется как дополнительный инструмент оценки кандидата.»

Елена Дуюн, консультант по подбору, развитию и управлению персоналом, бизнес-тренер, ментор, специалист по коммуникациям

Тестирование является одним из этапов при приёме на работу. Оно помогает HR-специалисту или работодателю отсеять множество кандидатов, а также убрать человеческий фактор, нейтрализовать субъективное восприятие руководителя.

Тестирование помогает выбрать кандидата, который удачно войдёт в коллектив и будет способен выполнять поставленные задачи. Работодателю важен человек, который будет соответствовать установленным в компании критериям.

Основные цели тестирования

1. Тестирование применяется при точечном выборе. Во-первых, когда нужно добрать сведений о кандидате, например,о его психологическом типе: деятель или генератор идей. Во-вторых, когда у руководителя появляются сомнения, подходите ли вы или нет. Часто бывает надо убрать субъективный фактор: «Он такой хороший человек, давай его возьмём», но психологически, например, он не может работать в команде.

Также тестирование может применяться при переводе сотрудника в другой филиал (отдел), тогда тесты проводят внутри компании.

2. Кандидатов очень много и нужно отсечь входящий поток. Потоковые должности — это когда большое количество кандидатов. Например, кассиры, курьеры, менеджеры и т. д.

Существует множество платформ с тестами, в которых присутствуют прокторы. Проктор — это человек, который:

• подтверждает личность тестируемого;
• следит, чтобы он не использовал шпаргалок;
• наблюдает, чтобы за спиной у кандидата никто не подсказывал;
• в завершение помогает обратившемуся работодателю или HR-специалисту объективно оценить результат.

Работодатели ищут кандидатов с компетенциями получше, психологическим типом устойчивее.

Тестирование более ценно при отборе кандидата на массовую должность: бухгалтера, юристы, аудиторы, операторы, консультанты и т. д.

Но в то же время тестирование имеет высокое значение при отборе кандидатов на профессии, связанные с безопасностью и силовыми структурами: МЧС, охрана и т. д.

Для потокового собеседования тест даётся вначале. Он определяет наличие у кандидата какого-то важного критерия. Это позволяет руководителям и HR-специалисту сэкономить много времени, отсеивая некомпетентных кандидатов.

В точечных подборах и областях это менее ценно и может только иногда использоваться как дополнительный инструмент. Например, в IT-структуре не применяются тесты, а применяется тестовое задание. Это когда кандидату даётся задание, похожее на работу, которую он будет выполнять.

Уровень доверия у компании разный, многие могут даже использовать детектор лжи, но в основном тесты используются дома, ведь кандидату нужно время для прохождения. Тестирование при приёме на работу нельзя сравнивать с ЕГЭ, у каждой компании индивидуальный подбор тестовых заданий.

Так же как тестирование, соискателю могут предложить написать эссе. Эссе помогает оценить, как кандидат думает, подходит ли тип мышления под ту специальность, которой человек будет заниматься.

Тестирование применяется, когда важно, чтобы человек владел определённым умением и умел его быстро применять, в каких-то нестандартных условиях.

Количество тестов и их вид зависят от основной задачи должности.
Основная задача должности — это к какому результату компания ожидает, чтобы данный кандидат приходил. То есть это тот конкретный результат, за который человеку платят.

Нужно ли бояться проходить тестирование

Многие люди переживают, когда наниматель хочет провести тесты. Всегда пугает неизвестное. Основные страхи людей такие:

1. Кто-то не уверен в своих знаниях или никогда раньше тесты не проходил.
2. Кто-то боится показаться хуже или лучше, ведь считает, что в тестах нет возможности открыто ответить на поставленный вопрос.
3. Кто-то настолько умный, что из предложенных вариантов ответа на поставленный вопрос,для него может казаться правильным, если поразмышлять.

Кажется, что легче откликнуться на другое предложение, хоть и менее выгодное но без тестов.

В этом блоке мы разберём, почему не надо бояться тестирования и как к нему подготовиться.

Тесты оценивают способности человека, мышление, взгляды на жизнь. Для того чтобы определить уровень знания есть личное собеседование и будущие задачи.

Важно понимать при устройстве на работу, что происходит отбор. Чтобы страха не было, нужно чётко понимать, обладаете ли вы теми или иными навыками, которые нужны для выполнения рабочих обязанностей.

«Вам нужно знать свою ключевую компетентность, ценность и постоянно развивать. Это поможет в любом испытании и даёт фору работе.»

Елена Дуюн, консультант по подбору, развитию и управлению персоналом, бизнес-тренер, ментор, специалист по коммуникациям

Тесты — это основной критерий приёма на работу?

Тесты не играют основную роль при выборе кандидата. Даже если вы чувствуете, что не прошли какой-то из них — это не значит, что вас отсеют. Важно, знает ли кандидат,чего он хочет и готов ли работать, если он четко понимает, где и как он может развиваться, у него гораздо больше шансов.

Главное, осознать свои сильные стороны, знать чего хотите в будущем и показать это работодателю. Это даёт фору перед всеми остальными критериями отбора.

Основные виды тестирования кандидата

Сейчас мы разберём несколько основных блоков. Все блоки используются в комплексе. У одного тестирования есть несколько направлений.

Сразу разграничим — есть тестовое задание, а есть тестирование. Тестовое задание, это несколько задач, похожих на рабочие. Сейчас мы говорим про тестирование.

Внутри теста, в зависимости от должности, может быть увеличена какая-то часть. Тесты все психологические, т. к. замеряют параметры критического, креативного и стратегического мышлений.

Стратегия — видеть картинку целиком, анализировать, разбирать и собирать обратно.

Критика — умение разобрать ситуацию или продукт целиком выявить достоинства и обнаружить недостатки. Это обсуждение, разбор чего-либо с целью оценить достоинства, обнаружить и исправить недостатки .

Креатив — находить нестандартные способы решения ситуаций, генерировать новые идеи.

В тестировании всегда используется батарея методик — набор тестов, который покрывает потребности исследователя и даёт полную информацию о человеке.

Подробнее разберём 4 вида тестирования, применяющиеся при отборе кандидата.

Вербальные тесты

Одним из блоков тестирования при приёме на работу является вербальное тестирование. Это тесты направлены на исследование способности взаимодействовать с окружающим миром путём слов.

Такое тестирование помогает работодателю оценить уровень коммуникации кандидата. Оценивается умение грамотно выстроить речевую структуру и способность понимает ценное из текста.

Вербальные тесты исследуют:

• умение выстраивать определённую структуру предложений;
• объём памяти;
• способность выстраивать причинно-следственные связи;
• коммуникативную сторону — насколько кандидат способен письменно и устно общаться;
• умение выражать мысли словами и текстом, строить словесные конструкции;
• понимание речи;
• умение понимать текст, — насколько будущий работник в состоянии вычленить главную мысль из текста.

Примеры тестов: составить предложение, дополнить предложение, убрать или добавить слова, кейс ситуации, проанализировать и дать письменный ответ, подходящий под эту ситуацию.

Для каких профессий проводят тест: журналисты, психологи, HR.

Советы, как подготовиться к вербальному тесту

Совет 1. Если тест нескоро, постарайтесь развивать словарный запас. Прочитайте пару книг. Хорошо подойдёт классика. Также пройдите несколько онлайн-тестов. Существуют множество сервисов, где можно потренироваться проходить подобные тестирования.
Например, на testonjob.ru.

Совет 2. Если тестирование буквально завтра, послушать короткие видеоуроки про грамотное построение предложений. Возьмите тему, связанную с вашей профессией, и, как в школе, напишите сочинение.

Логические тесты

Следующим блоком являются логические тесты. Они исследуют абстрактно-логическое мышление кандидата. Работодателю важно знать, насколько у кандидата развита способность решать проблемы. Такие тесты оценивают способность решать различные задачи с помощью логики.

Логические тесты исследуют:

• аналитическое мышление — умение находить в предметах похожее или отличие. Здесь важно уметь находить ошибку и понимать, как её исправить.
• концентрацию внимания;
• возможности создать что-то новое + кропотливость ума;
• способность к размышлениям. Например, возможность исследовать прогрессивные или новые изобретения и на их основе пытаться создать новое, а не копировать то, что уже сделано;
• системное мышление отвечает за стратегию. Если я умею видеть алгоритмы в мире, я могу что-то предсказать;
• способность проследить вероятность наступления событий, например, как метеорологи. Они по различным параметрам определяют, какая будет погода в регионе на ближайшее время;
• умение делать правильные и структурированные выводы.

Примеры тестов: составить историю по картинкам, закончить геометрический ряд, найти пропущенную картинку, матрица Равена.

Для каких профессий проводят тест: писатель, творец, режиссёр, сценарист, программист, метеорологи

Советы, как подготовиться к логическому тесту

Совет 1. Решать логические задачки, понять сможете ли вы работать с алгоритмами, т. е. по чёткому плану (настроить режим дня).

Совет 2. Вот отличное короткое видео о том, как подготовиться к вербальным и числовым тестам.

Психологические тесты

Одни из самых интересных тестов, так как здесь нет правильного ответа. Психологические тесты исследуют личностные особенности кандидата, склонности к позитивному или негативному поведению, мотивацию, ценности, а также черты характера.

Этот блок тестов важен для руководителя тем, что помогает выявить предпочтительные черты характера, которые важны для руководителя и компании. Здесь также показываются способность кандидата выстроить гармоничные взаимоотношения в коллективе, с клиентами, с начальниками.

Некоторые тесты связаны с особенностями мозга человека, некоторые — с особенностями личности или с особенностями социального взаимодействия.

Психологическое тестирование применяется не только при приёме на работу, но и во время профориентации или повышении.

«Психология — я понимаю себя и вижу свои возможности»

Психологические тесты исследуют:

• свойств характера и личностных особенностей: какая ваша сильная сторона и что с ней вы сможете делать;
• типы личности: стратег, детализатор, который больше любит работать с документами, коммуникатор— невнимательный, ему лучше пообщаться, идейный— множество идей в минуту, но до конца ничего не доводят и т. д.;
• систему ценностей;
• склонность к зависимостям;
• профиль кандидата (открытость закрытость);
• выявить сильную сторону кандидата.

Цель психологического исследования: понять, сможет ли кандидат сработаться с конкретным руководителем.

Примеры: MBTI — инструмент определения типа личности, КОТ, 16-факторный опросник Кеттела, Айзенка, СМИЛ (MMPI), NEO-PI и др.

Советы, как подготовиться к психологическому тесту:

Совет 1. Проанализируйте требования к кандидату на желаемой должности, вакансии и требования самого работодателя.

Совет 2. Пройдите тренировочный опросник, которых множество в интернете, это важно, чтобы понимать, на какие свои качества важно обратить внимание.

Психологические тесты всегда держатся в секрете, тут нет конкретных примеров и советов. Да пусть даже тест: какая ты принцесса? В психологических тестах нет правильного и неправильного ответа, есть только ты такой, какой есть. Самое интересное в психологических тестах, ответы на них будут меняться из часа в час.

Важность психологических тестов в том, что к ним нельзя и не нужно готовиться. Надо просто прийти с чистыми мыслями, он на то и психологический он оценивает актуальное состояние и возможности человека. Если он пройдёт кучу психологических тестов, он узнает больше о себе, но будет вероятность, что он захочет подогнать результаты для того чтобы понравиться, а не для того чтобы показать, какой он на самом деле и тогда все будут в проигрыше.

Числовые тесты

В этом блоке исследуются математические способности кандидата. В числовых тестах исследуется анализировать числовую информацию, в виде таблиц, графиком, схем. Числовые тесты исследуют уровень способности кандидата к вычислению, его математические навыки.

Числовые тесты исследуют:

• математические способности, умение быстро считать и ориентироваться в цифрах, решать задачки, логарифмы и формулы;
• умение находить ошибки в числовых расчётах;
• умение делать расчёты и выводы из цифровой и количественной информации;
• способность решить несложные задачки.

Примеры тестов:

• решение простых арифметических действий (примеры, задачи, графики и т. д.);
• вычисление процентов;
• работа с таблицами, гистограммами, диаграммами;
• перевод валют;
• вычисление акций и дивидендов;
• чтение графиков или диаграмм;
• поиск неизвестного параметра, глядя на таблицу с определёнными данными.

Для каких профессий проводят тест: юристы, бухгалтера, аудиторы, экономист, бухгалтер.

Советы, как подготовиться к числовому тесту

Совет 1. Решайте учебник математики, ребусы, судоку.

Совет 2. Считайте в уме.

Что будет, если не пройти тестирование

К тестированию при приёме на работу относятся неоднозначно. Многие кандидаты считают тестирование бесполезной бюрократической процедурой, но это не совсем так.

Работодателю важно найти лояльного и способного к обучению кандидата, умеющего работать в команде или управлять ею, а не человека с опытом, но конфликтного и незаинтересованного в работе.

Тесты не играют основную роль при выборе кандидата, даже если вы чувствуете, что не прошли его — это не значит, что работодатель считает так же. Компании важно, чтобы кандидат обладал потенциалом и был мотивирован развиваться на выбранной должности.

Критерии, которые интересуют работодателя, лучше видны на очном собеседовании. Тестирование — скорее второстепенная оценка, но все-таки помогающая больше разобраться во внутренних установках соискателя.

Конечно, бывают случаи, когда работодатель отказывал при приёме на работу после просмотра теста, даже если у кандидата прекрасное резюме. Это не значит, что вы не профессионал, это значит, что его способности, моральные принципы и ценности не подходят для данной компании.

Как подготовить себя к отказу

Узнав много о себе и своих сильных сторонах, для вас открывается множество возможностей. Главное — помнить, что не только компания выбирает вас, но и вы компанию. Важно, чтобы ценности компании совпадали с вашими, ведь трудно работать пчеловодом с аллергией на мёд.

Если вы находитесь в поиске работы, важно иметь запасные варианты. Существует множество компаний, где конкурс на одно место очень высокий. В таком случае наметьте себе несколько запасных вариантов с меньшей популярностью, где возрастает возможность получить положительный результат.

При устройстве на работу нельзя выбирать только одно направление и готовиться только к нему.

Бонус: тесты, которые сейчас используют при приёме на работу

В мире существует множество критериев, которые могут быть важны работодателю, следовательно, и тестов достаточно много. В этом блоке мы подготовили несколько современных тестов, которые могут попасться на собеседовании.

Тест № 1. Психологический тест DISC.
Это классификация психотипов, где название представляет собой аббревиатуру из поведенческих моделей (dominance, influence, stability, compliance).

Типология личности разработана с учётом мотивов поведения человека, что позволяет понять, как адаптировать стиль общения в зависимости от истинных потребностей и свойств характера.

Тест № 2. Айзенка или «EPI».
Выявляет эмоционально-волевую стабильность и определяет тип темперамента.

Тест № 3. Графический приём «Шесть незаконченных изображений».
Он позволяет вскрыть скрытые установки бессознательного.

Тест № 4. Методика Рокича — определение оценки ценностных ориентаций

Тест № 5. Типология Майерс — Бриггс (Myers—Briggs Type Indicator).
Это метод психологической оценки в формате теста. Специальные вопросы определяют сильные и слабые стороны человека, подчёркивают его взгляды и предпочтения, выявляют мотивацию и особенности поведения.

Тест № 6 — Холмса и Раге.
Определяет наличие стрессоустойчивости.

Тест № 7 — MMPI.
Миннесотский Многофакторный Личностный Опросник или СМИЛ (русская адаптация). Оценивает черты характера и эмоциональность, потребности и лидерские способности, стрессоустойчивость, профессиональные качества.

Тест № 8. Краткий отборочный тест, КОТ.
Исследует общий уровень интеллектуального развития.

Тест № 9. 16-фактоорный опросник Кеттела.
16 шкал, определяет темперамент, стремление к саморазвитию.

Тест № 10. Матрицы Равена.
Исследуют невербальный интеллект.

Попробуйте пройти пару тестов, но не переусердствуйте. Не надо готовиться к тестированию ночи напролет. Перед собеседованием нужно привести мысли в порядок, успокоиться и выспаться. Тогда вы не завалите тесты и проявите бодрость и мотивацию в разговоре с работодателем, а это главное.

Также не забывайте выбрать запасной вариант. Мы собрали лучшие вакансии по разным направлениям. Выберите своё и найдите пару запасных мест работы.

Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком,
Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, 
Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, 
Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, 
Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-специалистов, Как Найти Работу Мечты
2. Кем работать удалённо новичку без опыта? 15 Самых Перспективных интернет-профессий, в которых можно работать удалённо без опыта
3. Какие профессии востребованы в настоящем году? 27 специальностей с лёгким входом и высокой зарплатой
4. Кем Работать в Интернете? 32 Популярных Профессии, Кем Работать в Интернете + Советы, Как Выбрать Работу Мечты
5. Какую работу выбрать в этом году? ТОП-30 высокооплачиваемых профессий + советы, как устроиться на работу

Первая версия статьи вышла:14.01.2025 @ 12:16

The post Тесты при приеме на работу: 10 современных тестов + 7 важных советов по прохождению appeared first on Журнал Удаленки.

О том, кто такие рекрутеры, чем они занимаются и почему необходимы работодателям, нам рассказали HR-менеджер Виктория Месяцева, аналитик рынка труда Михаил Лопатин и рекрутер Екатерина Ветмор.

Кто такой рекрутер и что он делает

Рекрутер — это специалист, который занимается поиском и отбором кандидатов на вакансии. Он ищет подходящих работников для компаний в интернете или рассматривает кандидатуры на повышение внутри коллектива. 

Для соискателей рекрутер — «проводник» на рынке труда, он помогает найти работу, соответствующую их навыкам и ожиданиям. Для работодателя он — «охотник за светлыми головами» или инвестиция в рост и стабильность компании. 

Основные задачи и обязанности рекрутера

Хороший рекрутер — это специалист, который не просто пробегается по резюме глазами, выбирая лучшее. Он заранее знает, какой человек нужен, чтобы усилить коллектив, и внимательно отбирает кандидатов на работу.

«Если проанализировать рост вакансий на сервисах, можно сказать, что профессия становится более востребованной с каждым годом. За последние полгода количество вакансий увеличилось на 24%»

Михаил Лопатин, аналитик рынка труда

Рассмотрим основные задачи в работе рекрутера:

1. Поиск кандидатов. Для этого специалист использует различные каналы — от социальных сетей до специализированных сайтов для размещения вакансий.

2. Отбор резюме. То есть анализ резюме и сопроводительных писем для определения соответствия кандидатов требованиям вакансии.

3. Проведение собеседований. Задача рекрутера оценить кандидатов через интервью, чтобы выяснить их профессиональные навыки и личные качества.

4. Коммуникация с кандидатами. Важно поддерживать контакт с соискателями на всех этапах — от первого общения до предложения о работе. Через общение в мессенджере специалист может понять, насколько соискатель ответственно подходит к выбранной вакансии, как быстро отвечает, насколько он готов к работе.

5. Сотрудничество с работодателями. Перед выбором кандидатов рекрутер должен пообщаться с работодателем и составить понимание потребностей компании, а также сформулировать требований к кандидатам.

Где работают рекрутеры

Рекрутеры могут работать в различных условиях: в офисе компании, на удалёнке или в агентстве. В каждой области они занимаются одними и теми же задачами, изменяется только способ коммуникации с заказчиком.

В рекрутинговом агентстве специалисты занимаются подбором персонала для клиентов из разных отраслей — при выборе они отталкиваются от пожеланий заказчика. Внутренние рекрутеры работают непосредственно в компании, что позволяет им лучше понимать корпоративную культуру и потребности бизнеса.

Некоторые рекрутеры работают на себя, предлагая свои услуги различным компаниям. Они могут найти заказчика на сервисах вроде Профи.ру или Авито.Услуги или самостоятельно обзванивать компании.

Отличия рекрутера от HR-специалистов

Часто рекрутеров путают с HR-менеджерами. На деле HR-менеджер имеет более широкий профиль, который включает в себя не только подбор персонала, но и управление кадровыми процессами, обучение сотрудников, развитие корпоративной культуры и многое другое.

«В отличии от рекрутера, я занимаюсь не только поиском и отбором кандидатов, но и адаптацией новичков, их обучением, управлением корпоративной культуры и многим другим»

Виктория Месяцева, HR-менеджер

О том, чем занимается HR-менеджер, читайте в статье: HR-менеджер: кто он, чем полезен компании + 7 важных навыков, необходимых для старта в карьере.

Отличие рекрутер от сорсера (Sourcer)

Сорсер — это специалист, который занимается исключительно поиском кандидатов, используя различные методы и инструменты для нахождения талантов. В отличие от рекрутера, сорсер может не проводить собеседования и не взаимодействовать с кандидатами на всех этапах найма.

Отличие рекрутер от ресерчера (Researcher)

Ресерчер фокусируется на исследовании рынка труда и анализе данных о кандидатах. Он предоставляет рекрутерам информацию о потенциальных кандидатах, но сам не занимается их отбором или собеседованиями.

Отличие рекрутер от HR-бизнес-партнера (HRBP)

HR-бизнес-партнеры работают в тесном сотрудничестве с руководством компании для разработки стратегий управления персоналом. Они занимаются более широкими вопросами, связанными с HR, тогда как рекрутеры сосредоточены на конкретном процессе подбора сотрудников.

Качества и навыки успешного рекрутера

Чтобы стать успешным рекрутером, необходимо обладать определёнными личными качествами и профессиональными навыками. Рассмотрим главные из них.

Hard skills (профессиональные навыки)

1. Знание HR-технологий — умение работать с системами управления кандидатами (ATS), CRM-системами и другими инструментами для автоматизации рекрутинга.

2. Поиск и анализ данных — навыки использования платформ для поиска кандидатов, таких как Удалёнка и HH.ru, а также умение анализировать данные о рынке труда и тенденциях.

3. Оценка резюме — умение быстро и эффективно оценивать резюме и сопроводительные письма на соответствие требованиям вакансии.

4. Проведение собеседований — знание различных методик проведения интервью (например, структурированных или поведенческих) и умение применять их на практике.

5. Знание трудового законодательства — понимание законов и норм, касающихся трудовых отношений, чтобы ответить на все вопросы соискателя и обеспечить соответствие при найме сотрудников.

6. Специализация в определённой области — знание специфики отрасли, например, IT, финансы, маркетинг помогает рекрутеру говорить с соискателями на одном техническом языке и лучше разобраться в их компетенциях.

Soft skills (личные качества)

Для рекрутера важно умение эффективно общаться с кандидатами и работодателями, а также слушать и понимать их потребности. Специалист должен уметь создать доверительную атмосферу и отличить переживание от некомпетентности.

Также важно умение работать в условиях неопределённости и под давлением, особенно в периоды высокой нагрузки или жёстких сроков. С востребованными соискателями нужно уметь находить компромиссы, быстро реагировать на изменения и требования компании.

Сочетание hard и soft навыков делает рекрутера эффективным в его работе, позволяя успешно находить и привлекать талантливых специалистов для компаний.

Сколько зарабатывает рекрутер

Рекрутер — это востребованный специалист в области подбора персонала, который отвечает за привлечение кандидатов для заполнения вакансий в компании. Эта профессия требует сочетания как технических, так и межличностных навыков, что делает её интересной и хорошо оплачиваемой.

Заработная плата рекрутера может варьироваться в зависимости от множества факторов. В большинстве случаев зарплата рекрутера складывается из фиксированного оклада и процентов за закрытие вакансий или процента от суммы заработной платы кандидата, которого он нашёл.

«Средняя зарплата начинающего рекрутера в Москве 50–80 тысяч рублей в месяц. В регионах — от 30 до 70 тысяч рублей»

Михаил Лопатин, аналитик рынка труда

Разница в доходах: штатный рекрутер и специалист из рекрутингового агентства

Заработок рекрутера существенно отличается в зависимости от его типа занятости и уровня опыта. Штатные рекрутеры, работающие в компании, могут рассчитывать на стабильный оклад, который варьируется от 50 000 до 150 000 рублей в месяц в зависимости от региона и компании.

Агентские рекрутеры, работающие в кадровых агентствах, могут зарабатывать больше, так как их доход зависит от количества закрытых вакансий и может достигать 200 000 рублей в месяц и выше.

Как и в других профессиях, рекрутёры делятся по количеству опыта на новичков и профессионалов. 

Junior-рекрутеры с опытом работы 1-2 года, как правило, начинают с более низкой зарплаты — от 30 000 до 70 000 рублей. 

Senior-специалисты с опытом работы от 5 лет могут зарабатывать значительно больше — от 100 000 до 250 000 рублей.

Факторы, влияющие на заработок

На уровень дохода рекрутера влияют многие факторы: от наличия кейсов и отзывов прежних работодателей до знаний в определённой области. Разберёмся подробнее в основных факторах уровня зарплаты.

Фактор № 1. Опыт и квалификация. Чем больше опыта и специализированных навыков у рекрутера, тем выше его зарплата.

Фактор № 2. Тип компании. Крупные или международные компании, а также высокотехнологичные стартапы часто предлагают более высокие зарплаты.

Фактор № 3. Регион. В небольших городах зарплата специалиста меньше, так как соискателей не такое больше количество.

Фактор № 4. Специализация. Рекрутеры, работающие в узкоспециализированных областях, например, IT или медицина, могут получать более высокие доходы.

Как стать рекрутером с нуля: пошаговый план

Чтобы стать рекрутером не обязательно иметь профильное образование. Многие успешные рекрутеры имеют дипломы в области психологии, социологии или управления, но также встречаются специалисты с образованием в совершенно других областях.

«Специальное образование будет плюсом, но не обязательно. Обязательно, либо любить работать с людьми, либо очень хорошо разбираться в отрасли, куда вы ищете персонал»

Екатерина Ветмор, HRBP, практикующий рекрутер

Шаг № 1. Самообразование — книги, курсы, профессиональные блоги и подкасты.

Перед началом работы изучите литературу по подбору персонала и HR-менеджменту. Посмотрите подкасты с профессиональными рекрутерами, пройдите онлайн-курсы по HR, следите за актуальными темами в области подбора персонала.

Шаг № 2. Составьте резюме.

При выборе рекрутера работодатели хотят знать про опыт в поиске конкретного персонала или опыт в своей отрасли. В резюме начинающего специалиста будет плюсом наличие обучения и хотя бы какого-то проекта, который делал человек. Также могут помочь знания методик определения типов личностей.

Шаг № 3. Найдите стажировку или устройтесь на позицию junior-рекрутера.

В начале пути можно начать помогать с поиском персонала внутри компании-работодателя, а потом взять эту функцию полностью на себя. Если вы поняли, что хотите работать в этом направлении, можно поговорить со своим начальством и попросить устроить стажировку.

Стажировку или первый проект можно найти на Профи.ру, HH.ru или фриланс сайтах. Также есть несколько сайтов с проектами для HR-ов. За первую работу лучше запрашивать невысокую стоимость, чтобы попрактиковаться и не чувствовать себя самозванцем.

«Для начинающего специалиста, сложнее всего будет на фрилансе, так как ещё нет ни опыта, ни базы клиентов. Лучший вариант — устроиться в штат компании ассистентом отдела рекрутмента или младшим рекрутером, чтобы было у кого учиться»

Екатерина Ветмор, HRBP, практикующий рекрутер

Шаг № 4. Развивайтесь в профессии, ищите новые карьерные пути и перспективы роста.

После начала карьеры важно планировать своё развитие. Специалист может идти несколькими путями. Первый — нарабатывать опыт в одной области и стать востребованным специалистом. Второй — перейти на позицию HR-менеджера и расширить уровень своих знаний.

Если вы достаточно поработали и понимаете, какая сфера привлекает, и в чём вы можете быть экспертом — постарайтесь развить свою специализацию. Как мы уже говорили выше, рекрутерам с узконаправленной специализацией платят больше.

Шаг № 5. Участвуйте в профессиональных конференциях и мероприятиях для расширения сети контактов. Если в какой-то момент вы захотите работать на себя или открыть своё дело, вам пригодятня наработки клиентской базы.

«Мой совет для начинающих рекрутеров — постоянно обновляйте свои знания о тенденциях на рынке труда и развивайте навыки коммуникации, эмпатию и стрессоустойчивость»

Виктория Месяцева, HR-менеджер

Карьера и перспективы

Работа рекрутера по подбору персонала может развиваться как в направлении продвижения по служебной лестнице, то есть вертикально, так и в смежной области.

Начинающий рекрутер может со временем стать старшим рекрутером, а затем занять позиции руководителя отдела подбора персонала или HR-директора. Такие должности предполагают управление командой рекрутеров, стратегическое планирование процесса подбора кадров и взаимодействие с высшим руководством компании.

Горизонтальный рост специалиста заключается в расширении профессиональных навыков и знаний без изменения уровня должности. Рекрутер может специализироваться на определённых отраслях или развивать навыки в области оценки кандидатов, использования новых технологий и инструментов подбора. 

Это позволяет стать более ценным специалистом и повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, а также в будущем поменять специализацию. Например, стать аналитиком рынка труда или менеджером проектов.

Также многие специалисты переходят в HR-менеджмент, где занимаются не только подбором кадров, но и управлением персоналом, развитием корпоративной культуры и обучением сотрудников. Другой вариант — карьерное консультирование, где рекрутеры помогают кандидатам в поиске работы и развитии карьеры. 

Некоторые рекрутеры открывают собственные агентства по подбору персонала, что предоставляет возможность работать на себя и развивать собственный бизнес.

Будущее профессии

С развитием технологий многие задачи рекрутера становятся автоматизированными. Например, поиск кандидатов с использованием специализированных платформ и алгоритмов становится более эффективным благодаря искусственному интеллекту. 

Сортировка резюме также может быть автоматизирована с помощью программного обеспечения, что позволяет значительно сократить время на первичный отбор кандидатов.

Однако не все задачи получится упростить, для работы рекрутера важно уметь проводить интервью, составлять вопросы, анализировать и оценивать личных качеств. Переговоры с кандидатами о зарплате и условиях работы также требуют человеческого подхода и навыков коммуникации.

Для работы рекрутера очень важно иметь развитый эмоциональный интеллект, подробнее о том, что это такое и как развить читайте в статье: «Как развить эмоциональный интеллект? 7 простых упражнений».

Какие навыки станут критически важными завтра

В будущем рекрутерам понадобятся новые навыки для успешной работы в условиях автоматизации. К ним относятся:

• Аналитические навыки — умение быстро анализировать данные и использовать их для принятия решений. Ориентироваться на результат, а не на процесс.

• Работа с инструментами искусственного интеллекта — знание современных технологий и инструментов подбора персонала.

• Коммуникативные навыки онлайн — способность эффективно общаться как с кандидатами, так и с работодателями в режиме онлайн-конференции.

Плюсы и минусы профессии

Главные плюсы работы рекрутера:

1. Высокий спрос на специалистов. Рынок труда постоянно нуждается в квалифицированных рекрутерах.

2. Разнообразие задач. Работа рекрутера включает многообразие задач, что делает её интересной и динамичной.

3. Возможность карьерного роста. У рекрутеров есть много возможностей для профессионального развития.

4. Влияние на будущее людей. Рекрутеры играют важную роль в жизни людей, помогая им находить работу и строить карьеру.

5. Возможность работы онлайн. Сегодня не обязательно встречаться с кандидатами в офисе, достаточно общения в видеоконференции.

К минусам работы относится:

1. Высокий уровень стресса. Работа рекрутера может быть стрессовой из-за необходимости выполнять планы по найму и работать с различными по характеру кандидатами.

2. Необходимость постоянного обучения. Рынок труда меняется, и рекрутерам нужно постоянно обновлять свои знания и навыки.

3. Разочарование от отсутствия результата. Кандидаты часто отказываются и могут не устраивать нанимающего руководителя. Вакансии меняются, закрываются или замораживаются, в тот момент, когда рекрутер проделал большую часть работы.

Если вы готовы к работе с людьми и умеете анализировать данные, не бойтесь идти в профессию! Преимущества и недостатки работы для каждого человека индивидуальны, в процессе вы сами решите, что вам больше всего нравится, а что даётся нелегко.

Больше интересного читайте в нашем журнале «Удалёнка».

Читайте также

1. Тесты при приеме на работу: 10 современных тестов + 7 важных советов по прохождению
2. Где найти сотрудника? 10 рабочих способов + пошаговая инструкция, как выбрать хорошего кандидата
3. Как найти сотрудника: 7 эффективных каналов поиска и 5 актуальных советов от HR, как найти сотрудников
4. Как создать команду: 13 принципов сплочённого коллектива + подробная инструкция, как создать эффективную команду
5. Где работать удалённо? ТОП-15 лучших интернет-профессий + советы, как устроиться на работу

Первая версия статьи вышла:08.10.2025 @ 12:00

The post Рекрутер: кто это, чем занимается, сколько зарабатывает и как им стать + 8 Главных плюсов и минусов профессии appeared first on Журнал Удаленки.

Часто руководители компаний сталкиваются с проблемой в поиске ответственных и добросовестных сотрудников. Разобраться в этой теме нам помогли эксперты в области управления персоналом Файзулина Гульнара, директор офиса продаж Некрасова Анастасия и бизнес-консультант Копылова Анастасия.

Типы собеседований

В зависимости от должности, на которую вы ищите кандидата и окружающих обстоятельств, можно проводить собеседования лично или онлайн. У каждого подхода есть свои плюсы и минусы.

«Человек существо уникальное, поэтому важно оценивать кандидата со всех ракурсов»

Анастасия Копылова, HR бизнес-консультант:

Личное собеседование

Когда вы приглашаете человека в свой офис или арендуете помещение для комфортного разговора.

+ Комфорт в пространстве. В отличии от дистанта, вы можете быть уверены, что место в офисе будет бесшумным и ничто не будет отвлекать. Можно подготовить максимально комфортное для беседы место.

+ Лучше видна мимика собеседника. По эмоциям и жестам можно заметить, как человек реагирует на слова.

+ Опрятность человека. Она может частично показать вам, каким соискатель является, собранным и пунктуальным или небрежным.

«Когда вы приходите на желаемую должность вы обязаны соблюдать правила и стандарты компании»

Анастасия Некрасова, директор офиса продаж

— Снижается доходимость кандидата до собеседования. Часто люди не приходят на собеседования из-за большого расстояния, неправильного распределения времени, не могут найти расположение места и т.д

— Оценка интервьюера субъективна и приходится в одиночку анализировать профессиональные качества сотрудника.

Групповое собеседование

Если на должность подали заявку много кандидатов, можно объединить их в группы и опрашивать сразу несколько человек.

+ Можно оценить поведение кандидата внутри группы, как он взаимодействует с окружающими.

+ Значительно сокращает время диалога между соискателями и работодателем.

+ Неуверенные в своей компетенции кандидаты отсеяться сами собой.

— Всем соискателям выделяется равное время, поэтому нужный человек может не успеть рассказать о себе глубже и интереснее.

— Стресс может помешать хорошему специалисту показать себя на собеседовании с большой группой людей.

Онлайн-собеседование

Этот вид собеседования используется если работа удаленная и не важно в каком городе находится человек. Также онлайн-собеседование можно использовать для первого отборочного этапа в многоэтапном собеседовании.

+ Люди могут находится в разных точках мира и приглашать их в офис нет необходимости.

+ Нет расходов на аренду помещения для собеседования.

— Онлайн-встреча подойдет только для узких специальностей, таких как программисты или веб-специалисты.

— Сложно отследить обстановку вокруг. Если вы находитесь дома, есть вероятность, что сосед внезапно начнет делать ремонт или возникнут проблемы с интернетом.

— На онлайн-встрече кандидату проще обмануть работодателя, рассказывая о своих навыках и возможностях. Соискатель чувствует меньше ответственности, когда не находится с работодателем в одном помещении.

Общий план собеседования 

Для того, чтобы быстро и качественно провести собеседование нужно соблюдать небольшой план действий:

Этап 1. Подготовиться к собеседованию.
Назначить время и место, ознакомиться с анкетой соискателя, оценить время, которое у вас займет собеседование. Лучше всего закладывать около 30 минут — этого достаточно для выяснения нужной информации.

«Мы живем в такое время, когда нужно уметь быстро оценить кандидата и принять быстрое решение»

Анастасия Копылова, HR бизнес-консультант

Этап 2. Начало собеседования. 
Поприветствовать кандидата, сообщить свое имя и должность, рассказать о целях собеседования.

Этап 3. Краткий обзор.
Узнать об опыте работы у собеседника, после рассказать о самой вакансии и организации.

Этап 4. Закрепить результат собеседования. 
Ответить на вопросы соискателя. Указать на дальнейшие действия, если вы довольны результатами собеседования и ваш ответ положительный. 

Так выглядит общий план собеседования. В зависимости от вида, в нем могут появляться новые этапы и вопросы. Далее мы подробнее расскажем о фишках и ошибках наиболее популярных видов собеседования.

Заполните профиль за 5 минут на Удалёнке и получите первые отклики уже сегодня.

Особенности личного собеседования

Личное собеседование самый оптимальный вариант найти подходящего сотрудника и не ошибиться в выборе, потому что при личной беседе, вы узнаете человека с разных сторон, слышите его речь и видите манеру поведения. 

«Личное интервью позволяет лучше оценить соискателя. При прямом контакте проще анализировать невербальные сигналы, поведение и внешний вид собеседника»

Гульнара Файзулина, администратор центра карьерного роста

Фишки личного собеседования

1. В диалоге с работодателем соискатель может задавать любые, интересующие его вопросы и должен получить правдивый ответ.

2. Есть возможность настроить диалог в позитивном ключе, быть доброжелательным и тогда результат беседы всех устроит.

3. Можно круто презентовать компанию, рассказать о всех её сильных сторонах, в следствии чего соискатель будет вдвойне заинтересован в вакансии. 

Ошибки, которые можно допустить на личном собеседовании

1. Использовать в своей речи сленг и слова паразиты. У работодателя должна быть грамотно построенная речь, чтобы он четко и правильно сформулировал слова и показал, что компания это ценит.

2. Задавать “закрытые вопросы”. Вам нужно, чтобы кандидат максимально развернуто отвечал на вопросы для оценки его коммуникации с другими людьми. Вопросы закрытого плана имеют место быть, но чаще всего они не дадут вам качественной информации.

3. Сформировать строгую и угрюмую обстановку. Целенаправленно накалять атмосферу, чтобы посмотреть, как кандидат будет действовать в непростой момент можно только на стресс-собеседовании. О таком формате кандидата нужно предупреждать заранее.

4. Задавать вопросы личного характера. Пол, возраст, личная жизнь и вероисповедание  не должны влиять на решение подходит кандидат на должность или нет. 

5. Сравнивать кандидатов друг с другом. Уверенные в себе исполнители потенциально могут затмить квалифицированных кандидатов, что приводит к неправильным решениям о найме. Вот почему такие инструменты, как тестирование навыков, так важны для справедливой оценки кандидатов

«Даже если кандидата не согласуют, он может попытать свои силы позже, когда наберется навыков»

Анастасия Некрасова, директор офиса продаж

Особенности онлайн-собеседования

Фишки онлайн-формата собеседования

1. Формат направлен прежде всего на привлечение удаленных сотрудников. Работодатель принимает решение о трудоустройстве не встречаясь с кандидатами в живую. 

2. Даёт возможность заранее узнать будущего кандидата. Работодатель проводит первичное собеседование онлайн, чтобы кандидат соответствовал требованиям компании, после чего его приглашают на беседу в живую.

3. Помогает, когда работодатель или соискатель не могут участвовать в собеседовании лично.

Виды онлайн-собеседования 

По видеосвязи:
Лучше всего позволяет сложить целостное представление о человеке.

По телефону:
Главное убедиться, что нет отвлекающих факторов для беседы.

Сообщения:
Помогает лучше сформулировать мысли и создать единый опрос для сохранения времени.

Бонус: вопросы для собеседования

Вопросы играют ключевую роль в собеседовании, именно они настраивают ход диалога и дают возможность сделать заключительный этап беседы. Важно не допускать ошибок и задавать правильные вопросы, чтобы не спугнуть кандидата и выяснить всю, интересующую вас, информацию. 

Вопросы на собеседовании можно разделить на несколько групп:

Вопросы на профессиональную тему

1. Какое у вас образование? 
2. Учитесь ли вы? Если да, то какой формат обучение? Есть ли возможность совмещать работу и учебу?
3. Какие методы вы используете, чтобы организовать свое время?
4. Какой у вас опыт в подобной организации?

Вопросы, чтобы узнать о личных качествах кандидата 

1. Кем вы видите себя через 5 лет?
2. Ваши сильные и слабые стороны?
3. Чем вы занимаетесь в свободное от работы время?
4. Что вы хотите достичь, если получите эту вакансию?
5. Что помогает вам справиться со стрессом?
6. Какое самое большое достижение в вашей жизни?

Нестандартные вопросы

1. Как бы вы потратили выигранный в лотерее билет на миллион?
2. Что для вас идеальная компания?
3. Каким должен быть хороший руководитель?
4. Последняя прочитанная вами книга?
5. Расскажите о случае, когда чувствовали себя героем на работе?

Собеседование — это важный и ответственный момент со стороны, работодателя. Именно на собеседовании вы знакомитесь с будущем работником. Правильный план и составленные вопросы помогут выбрать лучшего кандидата с наименьшими затратами времени, нервов и денег.

Важно направить диалог в нужное русло, и тогда можно четко уложиться в заранее заготовленное время и приятно пообщаться с будущим коллегой.  

Анализируйте результаты и процесс принятия решений. Устраняйте предвзятость, будьте показателем ответственного и рассудительного работодателя для соискателя и тогда многие потянутся работать в вашу компанию.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Выбрать Профессию? 10 Эффективных Способов + Тест, Чтобы Выбрать Профессию По Душе
2. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
3. Где Работать Удалённо Без Опыта? 25 Востребованных Профессий, Которые Легко Освоить с Нуля + Советы, Как Устроиться На Работу
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Кем Работать Девушке? ТОП-14 Востребованных Профессий в 2022 Году, Кем Работать Девушке + 5 Советов, Как Выбрать Работу

Первая версия статьи вышла:19.06.2024 @ 03:36

The post Виды собеседований: ТОП 3 Лучших способа провести собеседование и найти нужного кандидата appeared first on Журнал Удаленки.

Секретами, где найти сотрудника и как выбрать подходящего кандидата, с нами поделились HR-специалист Ольга Норкина, руководитель HR-агентства Юлия Бубенец и HR-специалист, карьерный консультант Ольга Маршеруева.

10 источников, где найти сотрудника

Каналы поиска подбираются в зависимости от отрасли, для которой нужен специалист. Подумайте, где могут «обитать» ваши потенциальные сотрудники.

Например, соискатели из сферы digital пойдут искать вакансии в профессиональные чаты и сообщества, а люди, которые ищут работу грузчиком, будут внимательно просматривать объявления в транспорте или на работных сайтах.

Мы подобрали 10 рабочих каналов, где найти сотрудника с нужной квалификацией и опытом.

Источник №1. Биржи фриланса

Если сотрудник нужен не для постоянной занятости, а для выполнения пула задач или краткосрочного проекта, имеет смысл привлечь фрилансера.

Плюсы такого способа: можно не нанимать штатного сотрудника, услуги которого обойдутся дороже.

Минусы: всегда есть риск наткнуться на специалиста, который некачественно выполнит работу или откажется от заказа в день дедлайна.

Кого ищем: специалисты из digital-сферы — SEO, SMM, дизайн, программирование, создание сайтов, интернет-маркетинг.

Источник №2. Объявления в СМИ

Если вы думаете, где найти сотрудника, разместите объявления в газетах и на радио, в бегущей строке на телевидении, печатных объявлениях на остановках. Они помогут привлечь большое количество соискателей.

Кого ищем: массовый персонал — кассиры, грузчики, работники на вахту, разнорабочие.

Источник №3. Биржа труда

Служба занятости населения охотно сотрудничает с компаниями и предпринимателями. Разместить вакансию в специальной базе данных может любое юридическое лицо — это бесплатно. Центр занятости будет направлять к вам соискателей или выдаст список подходящих кандидатов, с которыми можно связаться самостоятельно.

Минус способа: придётся тратить время на общение с кандидатами, которые не заинтересованы в получении работы, а состоят на учёте в бирже ради льгот и пособий.

Кого ищем: работников для физического труда, который не требует профессионального образования; служащих (бухгалтеры, инженеры, финансисты, менеджеры).

Источник №4. Сообщества с вакансиями

Опубликуйте вакансию в сообществах, которые посвящены поиску работы, в профессиональных тематических пабликах или на странице компании. Не забывайте адаптировать содержание под каждую соцсеть, где вы хотите найти сотрудника.

Например, пользователи Инстаграм сначала обращают внимание на картинку, а потом на текст под ней, пользователи Фейсбук и ВКонтакте охотнее читают текстовые посты. Добавьте хештеги по ключевым словам, чтобы вакансию увидели больше кандидатов.

Источник №5. Социальные сети

Попробуйте найти сотрудников вручную, по хештегам или с помощью встроенных фильтров по возрасту, профессии, месту жительства.

Например, посмотрите статьи о сфере, в которой вы ищете сотрудника на VC.ru, в Telegram или Яндекс.Дзене. Нужный кандидат может вести собственный канал. Посмотрите комментарии к тематическим статьям — специалисты часто общаются друг с другом, и вы сможете захантить ценного сотрудника без вложений в блоге.

Где найти сотрудника:

• В Linkedin: узкие профильные и иностранные специалисты
• В Инстаграм: digital-специалисты
• В Facebook: айтишники
• В Вконтакте, Одноклассниках: молодые сотрудники и массовый персонал

Источник №6. Учебные заведения

Студенты часто озабочены поиском работы, а ещё они непривередливы и готовы браться за любые задачи, чтобы наработать опыт. Идеальный вариант для тех, кто хочет «воспитать» кадры под себя, с учётом специфики компании.

4 способа найти сотрудника через учебные заведения:

1. Попросить у преподавателей рекомендацию самых лучших студентов последних курсов
2. Разместить вакансию на сайте вуза
3. Пригласить студентов пройти преддипломную практику в своей компании.
4. Представить свою компанию на днях карьеры и форумах труда, которые устраивают вузы.

Кого ищем: молодые инициативные специалисты без опыта из любой сферы.

Источник №7. Сайты с объявлениями

«Авито», «Юла» и подобные сайты подходят, чтобы разместить свою вакансию или найти сотрудника, используя поисковые фильтры. Плюс способа — такие сайты часто дают соискателям возможность прикрепить резюме к объявлению, это упростит отбор кандидатов.

Источник №8. Работные сайты

У рекрутинговых сайтов миллионная аудитория, а значит, шансы быстро найти сотрудника повышаются. Один из них — Удалёнка, сервис для поиска удалённых сотрудников.

На Удалёнке вы легко найдёте подходящего сотрудника по базе готовых резюме с помощью системы интеллектуального подбора — алгоритм предложит вам только тех сотрудников, которые подойдут под ваши требования.

Регистрация на сайте займёт всего 5 минут. Нужно лишь заполнить поля в конструкторе и опубликовать готовую вакансию. На сайте у вас будет удобная аналитика и рекомендации соискателей. Вы сможете добавить ссылку на форму с откликом или попросить соискателей откликаться прямо на Удалёнке в чате.

Работные сайты — один из самых эффективных каналов поиска сотрудников.

Ольга Норкина, HR-специалист

Где найти сотрудника в офис? Загляните на сайты:

1. HeadHunter
2. SuperJob
3. Rabota.ru
4. Trud.com
5. Zarplata.ru

Источник №9. Сарафанное радио

Найти сотрудника можно среди своего круга общения. Полистайте свою записную книжку или спросите рекомендацию у знакомых.

Например, вы думаете, где найти сотрудника по SMM для своего проекта, а дочь вашей знакомой недавно окончила факультет маркетинга с отличием, прошла стажировку и горит желанием применить свои знания на практике. Вы получаете мотивированного сотрудника, который готов работать, совершенствовать свои навыки и погружаться в дело.

Источник №10. Хэдхантинг

Хэдхантинг — это переманивание редкого специалиста или руководителя, который работает в другой компании. Отличие хэдхантинга от других видов рекрутинга в том, что необходимые люди не находятся в активном поиске работы.

С помощью хэдхантинга обычно ищут высококвалифицированных профессионалов: главных бухгалтеров, топ-менеджеров, разработчиков уровня senior, специалистов креативного кластера и так далее.

Помните, что люди не идеальны, и попытки найти сотрудника без недостатков скорее всего окажутся провальными. Взгляните на задачу под другим углом: подумайте, с какими недостатками вы готовы мириться.

Не растягивайте цикл найма на недели — лучшие специалисты нужны не только вам, и есть риск, что за это время они получат работу в других компаниях.

Поиск сотрудника: пошаговая инструкция, где найти сотрудника, от вакансии до оффера

Где быстро найти сотрудника мечты и не тратить время на десятки безрезультатных собеседований? Ловите чек-лист со структурой, который поможет вам быстро написать вакансию под любой запрос.

Структура вакансии:

• Название
• Краткое описание компании
• Задачи и обязанности будущего сотрудника
• Требования к кандидату
• Выгоды для кандидата
• Условия: зарплата, график, бонусы

Разберём подробнее каждый пункт, из которого состоит текст вакансии.

Название

Дайте вакансии краткий, но ёмкий заголовок, из которого кандидат сможет сразу понять, кто нужен, куда и для чего. Например: «Учитель английского для онлайн-школы» или «Курьер на личном автомобиле в сеть ресторанов».

Описание компании

Расскажите, кто вы и чем занимаетесь, доступным языком. Избегайте всем надоевших фраз о молодой динамично развивающейся компании и длинных официальных описаний — это поможет быстро найти нужного сотрудника.

Задачи и обязанности

Опишите, чем будет заниматься будущий сотрудник. Не пишите банальности, вроде «ответственный, пунктуальный, без вредных привычек». Чем больше конкретики, тем больше шансов, что на вакантное место придёт тот, кто нужен.

Выгоды

Почему работать у вас — круто? Может, у вас в офисе стоит массажное кресло или все сотрудники могут бесплатно учить английский язык?

Помните, что вакансия должна «продавать» вашу компанию будущему сотруднику. Поэтому текст должен быть максимально привлекателен для кандидата.

Юлия Бубенец, руководитель HR-агентства

Условия

Распишите, что предлагаете кандидату:

• размер заработной платы
• наличие соцпакета, страховки
• график работы
• наличие бонусов и премий за переработки

5 советов, как написать вакансию, чтобы на неё отвечали

Совет №1. Чётко определите, какой специалист нужен

Пётр — руководитель небольшой компании. В его команде беспорядок, поэтому он решил, что обязательно нужен менеджер. Пишет вакансию: нужен менеджер, вот условия, зарплата, пишите на почту. И утопает в потоке откликов от менеджеров продаж, менеджеров по подбору персонала, клиентских менеджеров, сервисных. Пётр хватается за голову — как разобраться в этой куче и кого выбрать?

Перед тем, как писать вакансию, подумайте, кто вам нужен: что он должен уметь, что будет делать, какие задачи закрывать. На непонятно написанную вакансию откликаются все подряд. А непонятно написано зачастую там, где сам работодатель не знает, кто конкретно нужен.

Совет №2 Изучите целевую аудиторию и рынок

Пётр понял: ему нужен менеджер по продажам в В2В. Переписывает вакансию: менеджер по продажам В2В, зарплата 20 тысяч, опыт — 5 лет. Ждёт откликов, но на почте пусто, как в пустыне, тихо, как в гробу. Просто он не знал ни рыночную зарплату, ни условия, которые предлагает рынок, ни требования, которые важны для кандидатов.

Нужно понимать свою целевую аудиторию. Зная её, вы сможете написать в вакансии то, что ей нужно.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Вакансии для топов и студентов будут написаны по-разному. Для бухгалтеров и маркетологов — тоже. Разным категориям нужно делать акценты на разных вещах: одним, например, на стабильности, другим — на возможности работать вне офиса.

Изучите рынок, чтобы понимать, на одном ли уровне ваши условия, задачи, зарплата с конкурентами. И если что-то отстаёт, придумайте, чем это компенсировать, чтобы не отпугнуть кандидатов. Например, неудобный график, зато зарплата больше.

Совет №3 Не забывайте о вежливости

Помните, что вы с кандидатом — незнакомые люди, а с незнакомыми людьми по правилам этикета обращаются на «вы». Уже на собеседовании или в переписке вы можете предложить более неформальное общение.

Вакансия — это первый контакт с кандидатом, поэтому важно показать уважительное отношение к сотрудникам, в том числе и потенциальным. Тогда вы будете привлекать не тех, кто откликается от безысходности, а тех, кого действительно заинтересовало ваше предложение.

Хороший специалист себя ценит,

поэтому не будет откликаться на вакансию, написанную неприятным языком.

Есть исключения, которые связаны с корпоративной культурой компании. Например, в IT-сфере обычно обращаются друг к другу на «ты», поэтому и вакансия с таким обращением не будет выглядеть фамильярно.

Если в вашей корпоративной культуре строго обращение на «ты», вы можете так писать в вакансии и таким образом сразу отсеивать тех, для кого это неприемлемо.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Совет №4 Будьте конкретнее

Каждая подробность в вакансии — это фильтр, который отсеет неподходящих кандидатов. А подходящим даст понять, что вы действительно будете полезны друг другу: ваша компания — условиями и возможностями работы, кандидат — навыками и знаниями.

Формулировка «аналогичный опыт» — в топе любимых обтекаемых фраз из вакансий. Кандидату непонятно, в чём именно у него должен быть аналогичный опыт.

Например, в вакансии руководителя продаж аналогичный опыт — это про продажи или про роль руководителя? Без конкретики вы получите отклики от продажников без руководящего опыта и от руководителей без опыта продаж. И если повезёт, то из горы таких откликов найдёте того, кто умеет и руководить, и продавать.

Пишите конкретно, что вы ждёте от нового сотрудника. Если это образование, то какая специализация или даже вуз. Если это опыт, то что конкретно уже должен уметь ваш идеальный кандидат.

Совет №5 Когда требуете, не забывайте предлагать что-то взамен

«Я предлагаю работу и деньги, мне не нужно продавать компанию» — забудьте эту мысль, потому что «продавать» нужно. Особенно, если речь идёт о маленьких неизвестных компаниях.

Подумайте, почему кандидаты должны захотеть с вами сотрудничать: удобный график, возможность удалённой работы, страховки и компенсации.

Если у вас десять строчек требований,

а из условий лишь белая зарплата и «дружный коллектив», вряд ли ваша вакансия запомнится соискателям.

3 способа понять, что привлечёт хороших кандидатов

• Спрашивайте на собеседованиях, что кандидату важно в работе, кроме зарплаты, и составляйте список. 
• Анализируйте вакансии конкурентов — что они предлагают потенциальным сотрудникам? 
• Ходите на собеседования к конкурентам, чтобы «разведать обстановку» на рынке и не отставать по условиям.

Когда вы собрали всю нужную информацию, чёткая структура поможет соискателю не потеряться и отметить важные моменты. Разделите текст вакансии на пункты, в которых отдельно говорится о компании, условиях, задачах и требованиях.

После того, как вы опубликовали вакансию, вам начнут поступать отклики. Представим, что вы получили 100 откликов. Что дальше? Внимательно читать каждый и пытаться понять, подходит ли вам этот человек? Это займёт много времени, за которое соискатели успеют уйти к конкурентам.

Процесс найма похож на воронку: множество кандидатов на входе, которые постепенно отсеиваются на каждом этапе подбора, и всего один на выходе — ваш будущий сотрудник. Чем больше уровней в воронке, тем более тщательный отбор предстоит кандидатам.

Ловите пошаговую инструкцию, как работать с откликами, где найти лучшего сотрудника и сохранить рассудок:

Шаг №1. Составьте список из всех кандидатов, которые откликнулись на вакансию

Удобно это сделать в формате таблицы, чтобы видеть конверсию после каждого этапа воронки и делать пометки об отдельных кандидатах.

Шаг №2. Просмотрите резюме

Убедитесь, что они соответствуют вакансии: некоторые соискатели рассылают резюме всем подряд. Исключите нерелевантные отклики.

Шаг №3. Придумайте тестовое задание

Попросите соискателя выполнить задачу, которая будет похожа на его реальную рутинную работу.

Рассчитывайте, чтобы тестовое занимало 1-2 часа.

Слишком объёмное задание отпугнет исполнителей.

Тестовое хорошо работает в обе стороны. Кандидат поймёт, соответствуют ли его скиллы требуемому уровню, а вы сможете оценить, как соискатель справляется с задачами. Вы в восторге от того, как быстро и легко справились с тестовым заданием несколько кандидатов? Пригласите их на интервью, чтобы познакомиться поближе.

Шаг №4. Проведите интервью

Организуйте очную или онлайн-встречу, а не звонок по телефону. Так вы получите более полное представление о кандидате и сможете понять, подходит ли вам такой сотрудник. Помните список из хард- и софт-скиллс, который вы писали в самом начале? Составьте по нему вопросы, которые помогут проверить эти навыки.

Шаг №5. Заранее подумайте, какие ответы вас устроят

Заранее определите, какие формулировки вас точно не устроят, а какие станут пропуском к следующему этапу.

После собеседования выпишите все достоинства и недостатки кандидатов в таблицу, которую завели на первом этапе. Теперь вы сможете сравнить претендентов, выбрать лучшего и предложить ему оффер.

Всегда держите «запасной вариант» из числа кандидатов, которых собеседовали — даже пройденные круги испытаний не означают, что человек останется работать в компании после испытательного срока. Стажёр может понять, что эта сфера не для него, или вас не устроит, как он справляется с задачами.

Резюмируем, как будет выглядеть процесс поиска:

Пользуйтесь советами, где найти сотрудника и как привлечь в компанию лучших кандидатов. Если их будет мало, Удалёнка даст вам рекомендации на основе самых успешных вакансий вашей категории. Вы можете посмотреть развёрнутую статистику по своей вакансии и довести текст до идеала, чтобы получать самые релевантные отклики.

На сервисе работает уникальная система подбора: она показывает вакансию на первых позициях наиболее подходящим кандидатам. Это делает поиск эффективным и сокращает его время.

В профиле Удалёнки вы можете подробно рассказать о компании и поднять уровень доверия соискателей, особенно если вы небольшая компания и не хотите проиграть в конкурентной гонке за лучшие кадры.

Если вы задаётесь вопросом, где найти сотрудника, регистрируйтесь на Удалёнке и наслаждайтесь удобным процессом найма.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
2. Как Найти Сотрудника: 7 Эффективных Каналов Поиска и 5 Актуальных Советов От HR, Как Найти Сотрудников
3. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Удалённые Профессии в 2023: ТОП-27 Востребованных Удалённых Профессий с Лёгким Входом и Заработком От 45 000 Рублей

Первая версия статьи вышла:03.12.2022 @ 19:52

The post Где найти сотрудника? 10 рабочих способов + пошаговая инструкция, как выбрать хорошего кандидата appeared first on Журнал Удаленки.

Как правильно написать вакансию, чтобы найти того самого идеального кандидата, рассказали карьерный консультант Ольга Маршеруева и руководитель рекрутинговых проектов Александра Имаева.

5 советов, как написать вакансию, чтобы на неё отвечали

Просматривая вакансию, соискатель должен получить наиболее полную информацию о задачах, чтобы не тратить ваше и свое время. Чем полнее и понятнее вы напишете условия, тем быстрее отсеете ненужных кандидатов.

Совет №1. Чётко определите, какой специалист нужен

Представим ситуацию: Пётр — руководитель небольшой компании, в его команде беспорядок, поэтому он решает нанять менеджера. Пётр пишет вакансию: нужен менеджер, вот условия, зарплата, пишите на почту.

В этот же день он утопает в потоке откликов от менеджеров продаж, менеджеров по подбору персонала, клиентских менеджеров, сервисных. Пётр хватается за голову — как разобраться в этой куче и кого выбрать?

Перед тем, как писать вакансию, подумайте, кто вам нужен: что он должен уметь, что будет делать, какие задачи закрывать. На непонятно написанную вакансию откликаются все подряд. Сперва сами определите кто нужен и после этого заполняйте текст вакансии.

Как назвать должность в вакансии?

Менеджер по продажам в B2B

Чёткое название, которое сразу привлечёт соискателей с релевантным опытом.

Менеджер

Обобщенное название, потому что навыки и задачи одной профессии, но разных специальностей отличаются.

Совет №2. Изучите целевую аудиторию и рынок

Пётр понял: ему нужен менеджер по продажам в В2В. Переписывает вакансию: менеджер по продажам В2В, зарплата 20 тысяч, опыт — 5 лет. Ждёт откликов, но на почте пусто, как в пустыне, тихо, как в гробу. Просто он не знал ни рыночную зарплату, ни условия, которые предлагает рынок, ни требования, которые важны для кандидатов.

Нужно понимать свою целевую аудиторию. Зная её, вы сможете написать в вакансии то, что ей нужно.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Вакансии для топов и студентов будут написаны по-разному. Для бухгалтеров и маркетологов — тоже. Разным категориям нужно делать акценты на разных вещах: одним, например, на стабильности, другим — на возможности работать вне офиса.

Изучите рынок, чтобы понимать, на одном ли уровне ваши условия, задачи, зарплата с конкурентами. И если что-то отстаёт, придумайте, чем это компенсировать, чтобы не отпугнуть кандидатов. Например, неудобный график, зато зарплата больше.

Совет №3. Не забывайте о вежливости

Помните, что вы с кандидатом — незнакомые люди, а с незнакомыми людьми по правилам этикета обращаются на «вы». Уже на собеседовании или в переписке вы можете предложить более неформальное общение.

Вакансия — это первый контакт с кандидатом, поэтому важно показать уважительное отношение к сотрудникам, в том числе и потенциальным. Тогда вы будете привлекать не тех, кто откликается от безысходности, а тех, кого действительно заинтересовало ваше предложение.

Хороший специалист себя ценит

поэтому не будет откликаться на вакансию, написанную неприятным языком.

Есть исключения, которые связаны с корпоративной культурой компании. Например, в IT-сфере обычно обращаются друг к другу на «ты», поэтому и вакансия с таким обращением не будет выглядеть фамильярно.

Если в вашей корпоративной культуре строго обращение на «ты», вы можете так писать в вакансии и таким образом сразу отсеивать тех, для кого это неприемлемо.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Совет №4. Будьте конкретнее

Каждая подробность в вакансии — это фильтр, который отсеет неподходящих кандидатов. А подходящим даст понять, что вы действительно будете полезны друг другу: ваша компания — условиями и возможностями работы, кандидат — навыками и знаниями.

Формулировка «аналогичный опыт» — в топе любимых обтекаемых фраз из вакансий. Кандидату непонятно, в чём именно у него должен быть аналогичный опыт.

Например, в вакансии руководителя продаж аналогичный опыт — это про продажи или про роль руководителя? Без конкретики вы получите отклики от продажников без руководящего опыта и от руководителей без опыта продаж. И если повезёт, то из горы таких откликов найдёте того, кто умеет и руководить, и продавать.

Как правильно писать об опыте работы?

Опыт в продажах

Неконкретное описание привлечёт кандидатов с неподходящим опытом

Опыт продаж услуг через холодные звонки

Точное описание поможет уменьшить количество нерелевантных откликов

Пишите конкретно, что вы ждёте от нового сотрудника. Если это образование, то какая специализация или даже вуз. Если это опыт, то что конкретно уже должен уметь ваш идеальный кандидат.

Совет №5. Когда требуете, не забывайте предлагать что-то взамен

«Я предлагаю работу и деньги, мне не нужно продавать компанию» — забудьте эту мысль, потому что «продавать» нужно. Особенно, если речь идёт о маленьких неизвестных компаниях.

Подумайте, почему кандидаты должны захотеть с вами сотрудничать: удобный график, возможность удалённой работы, страховки и компенсации.

Вряд ли ваша вакансия запомнится соискателям,

если у вас десять строчек требований, а из условий лишь белая зарплата и «дружный коллектив».

3 способа понять, что привлечёт хороших кандидатов:

• Спрашивайте на собеседованиях, что кандидату важно в работе, кроме зарплаты, и составляйте список.
• Анализируйте вакансии конкурентов — что они предлагают потенциальным сотрудникам?
• Ходите на собеседования к конкурентам, чтобы «разведать обстановку» на рынке и не отставать по условиям.

Когда вы собрали всю нужную информацию, чёткая структура поможет соискателю не потеряться и отметить важные моменты. Для этого разделите текст вакансии на пункты, в которых отдельно говорится о компании, условиях, задачах и требованиях.

Структура вакансии

1. Описание вакансии

Название вакансии должно чётко соответствовать её содержанию и описанию.

В названия популярных позиций можно зашивать «изюминку», чтобы сразу выделяться на фоне конкурентов, поскольку кандидаты тоже делают свой выбор.

Александра Имаева, руководитель рекрутинговых проектов, консультант по поиску работы

Среди нескольких страниц вакансий «менеджер по продажам» будет выгодно смотреться вакансия «менеджер по продажам светотехнической продукции».

В шапке вакансии можно кратко описать проект и компанию: какой товар или услугу представляете, для чего нужен новый сотрудник.

На некоторых сайтах с вакансиями вы можете создать карточку компании и рассказать в деталях всё, что хотите, чтобы знал кандидат о компании.

2. Условия

В блоке с условиями можете написать:

• о бонусах и преимуществах работы в вашей компании
• о географии: указать город или возможность удалённой работы
• о графике работы
• об уровне зарплаты и частоте выплат
• об испытательном сроке
• об особенностях работы (например, ночные смены, командировки, плавающие выходные)

Блок условий — самый интересный для кандидатов, поэтому его лучше ставить в вакансии на первое место.

Александра Имаева, руководитель рекрутинговых проектов, консультант по поиску работы

Чем подробнее вы распишите условия, тем больше у кандидата доверия и желания откликнуться на вакансию. Но везде знайте меру: расписывать, какого цвета стулья и какие вкусы чая есть в офисе, не стоит. Слишком много деталей перетянут на себя внимание с важных вещей, кандидат запутается и просто перейдёт к следующему объявлению.

«Дружный коллектив» и «симпатичный офис» — заезженные пункты, которые никакой информации кандидату не несут, но глаз дёргаться заставляют. Совсем забывать про них тоже не надо, главное — правильно раскрыть их смысл.

Про атмосферу внутри дружного коллектива писать стоит, но лучше это делать не шаблонами, а человеческим языком с подробностями, примерами, «изюминками», чтобы от текста веяло теплотой.

Александра Имаева, руководитель рекрутинговых проектов, консультант по поиску работы

Например, члены команды раз в неделю собираются на совместный брейн-шторм, или несколько раз в год проходят корпоративные обучения, или перед Новым годом играют в «тайного Санту». Через такие детали уже понятнее, что такое «дружный коллектив».

В вакансии важно рассказать соискателю о зарплате. Эта информация привлечёт подходящих и отсеет тех, с кем компании не по пути.

Вместо точного размера зарплаты можно прописать, от чего она зависит: оклад, бонусы, премии.

3. Задачи

Вспомните цель поиска сотрудника и, отталкиваясь от неё, расписывайте задачи. Отложите должностную инструкцию с мудрёными формулировками, пишите конкретно, обычными словами. Если будет ничего непонятно, откликнется либо никто, либо каждый мимо проходящий.

Когда список задач готов, вернитесь к названию вакансии и проверьте, действительно ли перечисленные пункты выполняет этот специалист. Вдруг вы назвали вакансию «менеджер», а расписали задачи для продажника?

Чтобы уже на этом этапе отсеять тех, кто вам не подходит, правильно расставьте акценты и фокусируйтесь на том, что действительно важно.

Не пытайтесь показать вакансию идеальной — пишите честно, чтобы не тратить ни своё, ни кандидатское время. Если вам нужен человек, который будет работать много — напишите об этом. Тогда мимо вас пройдут мамочки с детьми и те, кто ищут работу попроще.

Александра Имаева, руководитель рекрутинговых проектов, консультант по поиску работы

Объявления с жёстким описанием кандидатам читать неприятно. Но, с другой стороны, каждая реалистичная деталь выполняет функцию фильтра, и до собеседования доходят самые мотивированные и заинтересованные.

4. Требования

HR-специалисты советуют выделять обязательные и желательные требования. Обязательных не должно быть много — достаточно написать 3-4 пункта.

Не стоит писать требования, под которые может подойти любой кандидат: коммуникабельность, трудолюбие, ответственность и так далее. Оценить кандидата с позиции этих качеств можно на собеседовании, а в тексте вакансии это не поможет выделить того, кто действительно нужен.

Делайте акцент на навыках, которые вы хотите видеть в идеальном кандидате. Чем точнее они будут написаны, тем меньше вы получите нерелевантных откликов.

Если это знание иностранного языка, укажите необходимый уровень. Если написание текстов, уточните каких: рекламных, информационных, художественных. Если важно владение компьютером, напишите конкретные программы.

Выбирайте мягкие формулировки — ультимативный тон психологически отталкивает. Заголовки «Требования» и «Вы обязательно должны» можно заменить на «Мы хотим видеть в нашей команде…», «Наши ожидания». Дальше тоже пойдут требования, но восприниматься будут по-другому.

Что просить вместе с откликом?

Если на вакансию приходит много нерелевантных откликов, можно усложнить процесс ответа и просить у кандидата резюме, сопроводительное письмо или тестовое задание.

1. Резюме

Из него можно узнать основную информацию о сотруднике: сколько, где и кем он работал. По резюме можно оценить, насколько полезен опыт кандидата для вашей компании. Резюме уже будет фильтром: кто-то откликнулся совсем из другой сферы, кто-то не смог или поленился рассказать о себе.

2. Сопроводительное письмо

По своей сути это сочинение, которое поможет оценить внимательность кандидата и посмотреть, как он мыслит.

Обычно в сопроводительном письме просят порассуждать: например, почему кандидат хочет работать именно в этой компании, какие его зарплатные ожидания. На этом этапе легко отсеять тех, кто проигнорирует просьбу или напишет что-то инопланетное.

Помните об уважительном тоне — кандидат не должен выслуживать и что-то доказывать. Написать о сопроводительном письме можно так:

«Если вас заинтересовала наша вакансия, просим к отклику прикрепить сопроводительное письмо и ответить на два вопроса…»

3. Тестовое задание

Оно должно быть небольшим и интересным. Тестовое стоит прикреплять на вакансии с большим откликом. Так отсеется часть соискателей, и вам не нужно будет проводить сотню собеседований.

Кандидат не будет тратить много времени, если он с вами ещё не пообщался. Если отклика на вакансию мало, сначала проведите собеседование, а затем дайте тестовое кандидату.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

В конце вакансии напишите, как с вами связаться и что прикрепить к отклику. Если у вакансии есть дедлайн, укажите его. Так заинтересованные в работе кандидаты не потеряются, а вам будет удобно следить за откликами и обрабатывать их.

Где разместить вакансию

Когда вы написали вакансию, выберите, где её опубликовать. Отталкивайтесь от характеристик своей целевой аудитории: где она сидит и где, скорее всего, будет искать работу. Например, SMM-менеджеры будут смотреть вакансии в группах и сообществах, а маркетологи — на сайтах с вакансиями.

1. Социальные сети

Находите группы и каналы с вакансиями: их часто формируют по теме, сфере деятельности, региону или другому признаку. Договариваетесь с администратором и ждёте, когда он выложит вакансию. Не забудьте указать способ обратной связи, чтобы кандидат не потерялся.

2. Сервисы по подбору персонала

Здесь сидит самая «тёплая» для поиска работы аудитория, поэтому шансы найти подходящего заинтересованного кандидата резко увеличиваются. Через такие сервисы легче попасть сразу в целевую аудиторию, потому что вакансии легко отсортировать по специальности, зарплате, графику и другим параметрам.

В сервисе по подбору персонала Удалёнка можно выложить вакансию за 5 минут. Пройдите быструю регистрацию, заполнив самую основную информацию о своей компании, и начните заполнять вакансию.

Пользуйтесь советами, которые мы уже рассказали, но если их будет мало, Удалёнка даст вам рекомендации на основе самых успешных вакансий вашей категории. Вы можете посмотреть развёрнутую статистику по своей вакансии и довести текст до идеала, чтобы получать самые релевантные отклики.

На сервисе работает уникальная система подбора: она показывает вакансию на первых позициях наиболее подходящим кандидатам. Это делает поиск эффективным и сокращает его время.

В профиле Удалёнки вы можете подробно рассказать о компании и поднять уровень доверия соискателей, особенно если вы небольшая компания и не хотите проиграть в конкурентной гонке за лучшие кадры.

Заполните профиль за 5 минут на Удалёнке и получите первые отклики уже сегодня.

Вакансия — это первый контакт с кандидатом, и на этом этапе важно привлечь подходящего специалиста и довести его до собеседования. Вы ищете человека, поэтому самое важное — понять ожидания друг друга. Этого помогут достичь конкретика, честность и уважение.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Выбрать Профессию? 10 Эффективных Способов + Тест, Чтобы Выбрать Профессию По Душе
2. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
3. Где Работать Удалённо Без Опыта? 25 Востребованных Профессий, Которые Легко Освоить с Нуля + Советы, Как Устроиться На Работу
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Кем Работать Девушке? ТОП-14 Востребованных Профессий в 2022 Году, Кем Работать Девушке + 5 Советов, Как Выбрать Работу

Первая версия статьи вышла:11.11.2022 @ 21:25

The post Как правильно написать вакансию: 12 простых советов, как составить текс, чтобы быстро найти сотрудников appeared first on Журнал Удаленки.

Секретами, как найти сотрудника, с нами поделились HR Ольга Норкина и руководитель HR-агентства Юлия Бубенец.

Как найти сотрудника? 3 этапа найма

Алгоритм поиска любого сотрудника выглядит одинаково и состоит из 3 этапов:

1. Выяснить, для чего нужен сотрудник
2. Составить текст вакансии
3. Опубликовать вакансию и разобрать отклики

Этап №1. Определитесь, для чего нужен сотрудник

Выпишите список задач, которые будет выполнять будущий специалист. Чтобы упростить задачу, представьте желаемый результат. Например, если вы хотите снять с себя обязанности по расчёту и начислению заработной платы, работу с налоговыми отчётами и платёжными документами, вам нужен бухгалтер.

Что делать, если выписанные задачи получились слишком разнородными, а нанимать целый штат сотрудников вы точно не планировали? Например, у вас получился такой список:

• Писать посты для соцсетей и выпускать их
• Напоминать руководителю о запланированных встречах
• Отвечать на входящую почту
• Писать статьи на VC

Есть 3 пути:

1. Попробовать найти универсального сотрудника, который смог бы выполнять все эти задачи.
2. Делегировать отдельные задачи уже имеющимся сотрудникам.
3. Разбить задачи по направлениям и понять, кто нужен для их выполнения. К примеру, по списку выше понятно, что в компанию нужен копирайтер и личный ассистент руководителя.

Когда вы представите, кто вам нужен, нарисуйте портрет идеального сотрудника. Подумайте, какими hard-skills и soft-skills должен обладать будущий кандидат на должность? Этот пункт — шпаргалка для вас самих, чтобы знать, на какие качества обратить внимание на последних этапах отбора.

Чтобы найти подходящего сотрудника, разработайте модель компетенций — набор качеств, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы на конкретной позиции

Ольга Норкина, HR

Hard-skills — профессиональные навыки или способности, которые можно проверить и наглядно продемонстрировать.

Soft skills — навыки или личные качества, которые не имеют прямого отношения к профессии, но влияют на успешность человека как специалиста.

Этап №2. Составьте текст вакансии

Как быстро найти сотрудника мечты и не тратить время на десятки безрезультатных собеседований? Ловите чек-лист со структурой, который поможет вам быстро написать вакансию под любой запрос.

Структура вакансии:

• Название
• Краткое описание компании
• Задачи и обязанности будущего сотрудника
• Требования к кандидату
• Выгоды для кандидата
• Условия: зарплата, график, бонусы

Разберём подробнее каждый пункт, из которого состоит текст вакансии.

1. Название

Дайте вакансии краткий, но ёмкий заголовок, из которого кандидат сможет сразу понять, кто нужен, куда и для чего. Например: «Учитель английского для онлайн-школы» или «Курьер на личном автомобиле в сеть ресторанов».

2. Описание компании

Расскажите, кто вы и чем занимаетесь, доступным языком. Избегайте всем надоевших фраз о молодой динамично развивающейся компании и длинных официальных описаний.

3. Задачи и обязанности

Опишите, чем будет заниматься будущий сотрудник. Не пишите банальности, вроде «ответственный, пунктуальный, без вредных привычек». Чем больше конкретики, тем больше шансов, что на вакантное место придёт тот, кто нужен.

4. Выгоды

Почему работать у вас — круто? Может, у вас в офисе стоит массажное кресло или все сотрудники могут бесплатно учить английский язык?

Помните, что вакансия должна «продавать» вашу компанию будущему сотруднику. Поэтому текст должен быть максимально привлекателен для кандидата.

Юлия Бубенец, руководитель HR-агентства

5. Условия

Распишите, что предлагаете кандидату:

• размер заработной платы
• наличие соцпакета, страховки
• график работы
• наличие бонусов и премий за переработки

Стоит ли указывать размер заработной платы в вакансии? По статистике сайта HeadHunter, 82% соискателей первым делом обращает внимание на размер зарплаты. Хотите получить больше откликов на вакансию — скажите кандидатам, на какое вознаграждение они могут рассчитывать.

Планируете, что сумма будет зависеть от количества задач, которые сотрудник будет выполнять, или от уровня его навыков? Укажите зарплатную вилку с минимальной и максимальной суммой, которую вы готовы платить специалисту.

Почему некоторые компании не указывают размер зарплаты?

• Работодатель не может определиться с суммой. Он размещает вакансию без указания зарплаты, чтобы собрать отклики от кандидатов и узнать их ожидания для расчёта итоговой суммы.
• Работодатель надеется сэкономить бюджет, который заложен на эту вакансию, и найти сотрудника за меньшие деньги.
• Работодатель скрывает уровень зарплат в своей компании от конкурентов.

Размер зарплаты следует указывать в вакансиях массового подбора, иначе кандидаты просто пройдут мимо.

Ольга Норкина, HR

3 совета, которые помогут сделать вашу вакансию лучше

1. Пишите кратко. Потенциальных сотрудников отпугнёт полотно текста, и откликов будет мало просто потому, что никто не дочитает вакансию до конца.
2. Уделите внимание оформлению. Абзацы, отступы и списки помогут легче воспринимать текст, и кандидаты смогут сразу уловить нужную информацию.
3. Проверьте готовый текст на ошибки. Даже незначительные грамматические ошибки могут уронить авторитет компании и отпугнуть опытных кандидатов.

Этап №3. Разместите вакансию

Опубликуйте готовую вакансию на job-сайте, на своей личной странице в соцсети или в профессиональном сообществе.

Как подобрать канал для размещения вакансии и что делать с откликами кандидатов, мы расскажем далее в статье.

Методы поиска сотрудников

Чтобы быстро закрыть вакансию, важно правильно выбрать тактику подбора. Выбор зависит от цели поиска и времени, за которое нужно найти сотрудника.

Массовый рекрутинг — метод подбора, который применяется, когда нужно набрать большое количество персонала на однотипные позиции. Подходит для компаний, где есть не менее 10 позиций с одинаковыми вакансиями.

Когда используется:

1. Старт работы нового бизнеса. Например, запуск завода, на который требуются комплектовщики, упаковщики, грузчики и т.д.
2. Высокая текучесть кадров в компании: колл-центры, розничные магазины.
3. Набор персонала на сезонные работы.

Суть массового отбора — за короткий срок найти большое количество сотрудников, которые быстро смогут приступить к работе.

Точечный рекрутинг — поиск и отбор квалифицированных специалистов среди должностей среднего и высшего звена.

Когда используется: найм сотрудника с определёнными знаниями и компетенциями.

Точечный рекрутинг может включать два метода поиска:

1. Прямой поиск (executive search) — поиск высококлассных специалистов — звёзд в своём деле. Кандидаты могут активно искать работу или пока не задумываться о смене занятости.
2. Хедхантинг — переманивание редкого специалиста или руководителя, который работает в другой компании.

Как работать с откликами на вакансию?

После того, как вы опубликовали вакансию, вам начнут поступать отклики. Представим, что вы получили 100 откликов. Что дальше? Внимательно читать каждый из них и пытаться понять, подходит ли вам этот человек? Это займёт много времени, за которое соискатели успеют уйти к конкурентам.

Процесс найма похож на воронку: множество кандидатов на входе, которые постепенно отсеиваются на каждом этапе подбора, и всего один на выходе — ваш будущий сотрудник. Чем больше уровней в воронке, тем более тщательный отбор предстоит кандидатам.

Ловите пошаговую инструкцию, как работать с откликами, найти лучшего сотрудника и сохранить рассудок.

1. Составьте список из всех кандидатов, которые откликнулись на вакансию. Удобно это сделать в формате таблицы, чтобы видеть конверсию после каждого этапа воронки и делать пометки об отдельных кандидатах.

2. Просмотрите резюме. Убедитесь, что они соответствуют вакансии: некоторые соискатели рассылают резюме всем подряд. Исключите нерелевантные отклики.

3. Придумайте тестовое задание. Попросите соискателя выполнить задачу, которая будет похожа на его реальную рутинную работу. Рассчитывайте, чтобы выполнение тестового задания занимало не более 1-2 часов. Слишком объёмная задача отпугнет исполнителей.

Тестовое хорошо работает в обе стороны. Кандидат поймёт, соответствуют ли его скиллы требуемому уровню, а вы сможете оценить, как соискатель справляется с задачами.

Вы в восторге от того, как быстро и легко справились с тестовым заданием несколько кандидатов?

Пригласите их на интервью, чтобы познакомиться поближе.

4. Проведите интервью. Организуйте очную или онлайн-встречу, а не звонок по телефону. Так вы получите более полное представление о кандидате и сможете понять, подходит ли вам такой сотрудник.

Помните список из хард- и софт-скиллс, который вы писали в самом начале? Составьте по нему вопросы, которые помогут проверить эти навыки.

Для массового набора эффективнее проводить анкетирование, а затем групповое интервью. Это ускорит и упростит отбор.

Юлия Бубенец, руководитель HR-агентства

Начнём с проверки софт-скиллс. Например, для вас важно, чтобы человек умел быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Спросите кандидата:

• Что он будет делать, если условия задачи поменяются в процессе выполнения?
• Нравится ему рутинная монотонная работа или по душе разноплановые задачи?

Если хотите проверить лояльность к критике, спросите, как сотрудник отреагирует на негативный отзыв о проделанной им работе.

Заранее определите, какие формулировки вас точно не устроят, а какие станут пропуском к следующему этапу.

Hard-skills можно частично проверить на этапе тестового задания, а на интервью задать более конкретные вопросы о деталях рабочего процесса.

Например, если вы ищете копирайтера, можно узнать:

• Как быстро вы можете вникнуть в незнакомую тему?
• Знакомы ли с SEO-оптимизацией? Какие задачи в этой сфере вам приходилось решать?
• Знаете ли базовые понятия маркетинга?
• Как выглядит ваш процесс работы над статьей?
• Что будете делать, если нужно будет выполнить задачу, с которой вы не сталкивались?

После собеседования выпишите все достоинства и недостатки кандидатов в таблицу, которую завели на первом этапе. Теперь вы сможете сравнить претендентов, выбрать лучшего и предложить ему оффер.

Всегда держите «запасной вариант» из числа кандидатов, которых собеседовали — даже пройденные круги испытаний не означают, что человек останется работать в компании после испытательного срока. Стажёр может понять, что эта сфера не для него, или вас не устроит, как он справляется с задачами.

Где найти сотрудника? 7 источников поиска сотрудников

Каналы поиска подбираются в зависимости от отрасли, для которой нужен специалист. Подумайте, где могут «обитать» ваши потенциальные сотрудники. Например, соискатели из сферы digital пойдут искать вакансии в профессиональные чаты и сообщества, а люди, которые ищут работу грузчиком, будут внимательно просматривать объявления в транспорте или на работных сайтах.

Мы подобрали 7 рабочих каналов поиска сотрудников, где можно найти крутого специалиста.

Источник № 1. Работные сайты

У рекрутинговых сайтов миллионная аудитория, а значит, шансы быстро найти сотрудника повышаются. Один из них — Удалёнка, сервис для поиска удалённых сотрудников.

На Удалёнке вы легко найдёте подходящего сотрудника по базе готовых резюме с помощью системы интеллектуального подбора — алгоритм предложит вам только тех сотрудников, которые подойдут под ваши требования.

Регистрация на сайте займёт всего 5 минут. Нужно лишь заполнить поля в конструкторе и опубликовать готовую вакансию. На сайте у вас будет удобная аналитика и рекомендации соискателей. Вы сможете добавить ссылку на форму с откликом или попросить соискателей откликаться прямо на Удалёнке в чате.

Работные сайты — один из самых эффективных каналов поиска сотрудников.

Ольга Норкина, HR

Вам нужен сотрудник в офис? Загляните на сайты:

• HeadHunter
• SuperJob
• Rabota.ru
• Trud.com
• Zarplata.ru

Источник № 2. Объявления в СМИ

Объявления в газетах и на радио, бегущая строка на телевидении, печатные объявления на остановках помогут привлечь большое количество соискателей.

Кого ищем: массовый персонал — кассиры, грузчики, работники на вахту, разнорабочие.

Источник № 3. Биржи фриланса

Если сотрудник нужен не для постоянной занятости, а для выполнения пула задач или краткосрочного проекта, имеет смысл привлечь фрилансера.

Плюсы такого способа: можно не нанимать штатного сотрудника, услуги которого обойдутся дороже.

Минусы: всегда есть риск наткнуться на специалиста, который некачественно выполнит работу или откажется от заказа в день дедлайна.

Кого ищем: специалисты из digital-сферы — SEO, SMM, дизайн, программирование, создание сайтов, интернет-маркетинг.

Источник № 4. Социальные сети

Потенциальных сотрудников в соцсетях можно искать двумя способами:

1. Пассивный — опубликовать вакансию в сообществах, которые посвящены поиску работы, в профессиональных тематических пабликах или на странице компании. Не забывайте адаптировать содержание под каждую соцсеть.

Например, пользователи Инстаграм сначала обращают внимание на картинку, а потом на текст под ней, пользователи Фейсбук и Вконтакте охотнее читают текстовые посты. Добавьте хештеги по ключевым словам, чтобы вакансию увидели больше кандидатов.

2. Активный — поиск вручную, по хештегам или с помощью встроенных фильтров по возрасту, профессии, месту жительства.

Кого ищем:

• В Linkedin: узкие профильные и иностранные специалисты
• В Инстаграм: digital-специалисты
• В Facebook: айтишники
• В Вконтакте, Одноклассниках: молодые сотрудники и массовый персонал

Источник № 5. Биржа труда

Служба занятости населения охотно сотрудничает с компаниями и предпринимателями. Разместить вакансию в специальной базе данных может любое юридическое лицо — это бесплатно. Центр занятости будет направлять к вам соискателей или выдаст список подходящих кандидатов, с которыми можно связаться самостоятельно.

Минус способа — придётся тратить время на общение с кандидатами, которые не заинтересованы в получении работы, а состоят на учёте в бирже ради льгот и пособий.

Кого ищем: работников для физического труда, который не требует профессионального образования; служащих (бухгалтеры, инженеры, финансисты, менеджеры).

Источник № 6. Учебные заведения

Студенты последних курсов часто озабочены поиском будущей работы, а ещё они непривередливы и готовы браться за любые задачи, чтобы наработать опыт. Идеальный вариант для тех, кто хочет «воспитать» кадры под себя, с учётом специфики компании.

3 способа найти сотрудника через учебные заведения:

1. Попросить у преподавателей рекомендацию самых лучших студентов последних курсов.
2. Разместить вакансию на сайте вуза.
3. Пригласить студентов пройти преддипломную практику в своей компании.

Кого ищем: молодые инициативные специалисты без опыта из любой сферы.

Источник № 7. Сайты с объявлениями

«Авито», «Юла» и подобные сайты подходят, чтобы разместить свою вакансию или найти сотрудника, используя поисковые фильтры. Плюс способа — такие сайты часто дают соискателям возможность прикрепить резюме к объявлению, это упростит отбор кандидатов.

Резюмируем, как будет выглядеть процесс поиска:

Помните, что люди не идеальны, и попытки найти работника без недостатков скорее всего окажутся провальными. Взгляните на задачу под другим углом: подумайте, с какими недостатками вы готовы мириться.

Не растягивайте цикл найма на недели — лучшие специалисты нужны не только вам, и есть риск, что за это время они получат работу в других компаниях.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
2. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
3. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
4. Какие Профессии Востребованы в 2022? ТОП-27 Самых Востребованных Профессий в России с Лёгким Входом и Высокой Зарплатой
5. Кем Работать в Интернете? 32 Популярных Профессии, Кем Работать в Интернете + Советы, Как Выбрать Работу Мечты

Первая версия статьи вышла:18.11.2022 @ 18:23

The post Как найти сотрудника: 7 эффективных каналов поиска и 5 актуальных советов от HR, как найти сотрудников appeared first on Журнал Удаленки.

Вы узнаете, зачем нужно собеседование, как к нему готовиться, а также найдёте рабочие рекомендации как провести собеседование эффективно от руководителя Академии IT-рекрутинга, Co-founder Карьерного центра компании Tech-recruiter Ксении Маловой и основателя кадрового агентства Tech-recruiter и Академии IT-рекрутинга Язили Насибуллиной.

Собеседование на работу: в чём суть?

Не важно, являетесь ли вы прочной корпорацией или стартапом — основой будет являться кадровый состав. И какой бы разной ни была работа сотрудников, она представляет собой единый механизм. При малейшей неисправности какой-то из деталей, работа механизма останавливается.

Чтобы не было поломок, нужно предотвращать их на начальных этапах. Этим и занимается HR-менеджер при найме сотрудников.

А что если HR-менеджера в команде нет?

Приём на работу — процесс нелёгкий и многоступенчатый. Каждый шаг связан одной важной целью: понять, подходит кандидат на должность работника или нет. Для этого работодателю надо разобраться в профессиональных и личных качествах кандидата, понять, как он мыслит и какую пользу может принести.

Мы перечислили этапы процесса найма, без которых не обойтись, если вы хотите удачно закрыть вакансию.

1. Подготовительный этап

Определите требования к вакансии от лица заказчика и составьте описание профиля кандидата. Так вы будете знать, на какие качества обращать внимание, и поиск станет конкретнее. Результатом подготовительного этапа станет ваша определённость и понимание, кого нужно искать.

2. Сорсинг

Это активный поиск кандидатов. Сорсинг может осуществляться на работных сайтах, в социальных и профессиональных сетях. На этом этапе происходит сбор информации о потенциальных кандидатах.

3. Пре-скрининг

Когда вся информация о кандидатах собрана, работодатель начинает устанавливать с ними контакт — сначала в формате личных писем. Если заинтересованность компании и соискателя взаимна, следующим шагом становится пре-скрининг.

Это «демоверсия собеседования», обычно проводится в форме созвона на 10-15 минут. За это время рекрутер обсуждает с кандидатом его мотивацию в выборе компании и выясняет, соответствуют ли способности соискателя требованиям и есть ли смысл приглашать его на следующий этап — собеседование.

4. Собеседование

Долгожданный момент — встреча с потенциальным работником. Собеседование может проводиться в несколько этапов:

• Старшим HR-менеджером
• Руководителем потенциального сотрудника
• Техническим специалистом вместе с HR-менеджером
• Основателем компании

5. Подведение итогов

После собеседования наступает этап «обдумывания». Работодатель анализирует кандидатов, отбирает наиболее подходящих и делает им оффер.

Собеседование –

это финишная прямая. И чем детальнее будет проработан каждый этап с самого начала, тем удачнее окажется финиш.

Как готовиться к собеседованию с кандидатом?

Близится собеседование, а вместе с ним непонимание, что делать дальше. Собеседование — это обоюдный сбор информации: рекрутер узнаёт о соискателе, а соискатель — о компании.

Задача работодателя — подготовить собеседование так, чтобы кандидат с самого начала убедился в серьёзном подходе и профессионализме организации, в которую пришёл. Но как это сделать?

Провести собеседование можно в разном формате и с разной спецификой. HR-менеджеры выделяют такие способы проведения собеседований:

По формату:

• Онлайн-собеседование
• Офлайн-собеседование

По количеству:

• Индивидуальное собеседование
• Групповое собеседование

По специфике:

• Биографическое — диалог, в котором работодатель узнаёт о жизни соискателя, его опыте, характере, интересах.
• Стрессовое — работодатель специально создаёт некомфортную обстановку или конфликт, чтобы проверить реакцию кандидата
• Ситуационное — работодатель вместо вопросов использует практические ситуации, которые могут быть связаны с будущей работой кандидата
• По компетенциям — работодатель оценивает профессионализм и навыки кандидата с помощью тестов или кейсов.

По этапам:

• Прескрининг
• С рекрутом / HR
• Техническим
• Руководителем
• ЛПР (лицо, принимающее решение)

Где проводить собеседование

Сейчас всё больше и больше компаний выбирают дистанционную форму работы. Возникает вопрос, как лучше: проводить интервью в офисе или дистанционно? Зачастую это зависит от особенностей компании и договорённости с соискателем.

Посмотрите особенности онлайн и офлайн-собеседования и решите, что лучше для вас.

Онлайн-собеседование

Если ваша компания преимущественно работает на удалёнке, то нет смысла проводить собеседование в офлайн-формате. Отдайте предпочтение проверенным сервисам для видеозвонков.

Заранее разберитесь с их особенностями, чтобы не поставить себе подножку в самый неподходящий момент.

Старайтесь удивить кандидата не новым крутым сервисом, а вашим профессионализмом.

Офлайн-собеседование

Позаботьтесь о комфортном помещении для встречи. Проведите собеседование в офисе — тогда соискатель сможет погрузиться в атмосферу потенциального места работы.

«Когда вы общаетесь с кандидатом в какой-то кафешке или коворкинге, вы создаёте впечатление о вас, как о рекрутере, но не о компании»

Ксения Малова, руководитель Академии IT-рекрутинга, Co-founder Карьерного центра компании Tech-recruiter

Как пригласить на собеседование?

Подготовка подготовкой, а писать кандидату — это уже серьёзно. Отдельные трудности может вызывать тон письма — нужно ведь написать как-то так, чтобы кандидат не перехотел прийти. А кого из откликнувшихся на вакансию приглашать?

Мы с экспертами поделились советами, как пригласить кандидата на собеседование.

Совет №1. Помните о требованиях вакансии. Как выбрать, кого пригласить из всех откликнувшихся? Спрос на вакансию порой может сбить с толку, но не забывайте, кого вы ищите.

На момент открытия вакансии вы уже знаете, какими софт и хард скилами должен обладать соискатель, каким требованиям он должен соответствовать.

Не отходите от плана

и выбирайте наиболее релевантных кандидатов.

Совет № 2. Занимайте позицию «равный равному». Выбирайте дружеский, непринуждённый тон общения и не возвышайте себя над кандидатом. Необязательно становиться роботом, чтобы объяснить соискателю дальнейший план действий.

Кандидат может испытывать серьёзную нервозность перед собеседованием — задайте комфортную атмосферу с самого начала. Обращайтесь к нему по имени, покажите свою заинтересованность и участливость.

Совет № 3. Помните о tone of voice компании. Первые выводы о компании соискатель будет делать по тому, как проходит общение с вами. Учитывайте это и сопоставляйте свою манеру общения с тем, как транслирует себя ваша компания.

Например, если компания позиционирует себя как супердружественную и прогрессивную, то, возможно, и общение на «ты» будет уместным.

Совет № 4. Напоминайте о собеседовании. Память человека не безгранична, и даже такое важное событие, как собеседование, может забыться. Напомните кандидату о собеседовании — так вы избежите неудобных ситуаций и не потеряете время.

Попросите кандидата предупредить вас,

если в его планах что-то поменяется, и он не придёт.

Совет № 5. Договаривайтесь с кандидатом. У соискателя есть своя жизнь и занятость, поэтому не всегда сразу удаётся состыковать время встречи. Могут случаться форс-мажоры, и собеседование придётся переносить.

Поддерживайте диалог с кандидатами, предупреждайте их, если что-то идёт не так. Если собеседование пришлось перенести, не сдавайтесь и ищите удобное время для обеих сторон.

Соискатель точно такой же человек, что и вы

— с ним можно и нужно общаться и договариваться.

Как провести собеседование с кандидатом: этапы

Вот и настал момент Х — встреча с кандидатом. Заранее не получится точно определить, как пройдёт собеседование. Будет ли соискатель следовать за вами в ходе беседы или разговорится и уведёт диалог в другое русло? И даже вы сами можете сильно себя удивить во время собеседования.

Идеальной продолжительности собеседования нет. Это зависит от позиции, задач собеседования и его этапа.

Нет смысла тратить время друг друга, если уже через 10 минут вы понимаете, что кандидат вам не подходит. И точно так же не стоит затрачивать на интервью час, а то и больше, если вы уже знаете — кандидат ваш, рисков нет.

30-60 минут

Обычно столько времени занимает собеседование.

• Во время долгих собеседований кандидаты устают и результаты могут быть не такими, какими могли бы быть.
• Во время коротких собеседований вам вряд ли удастся более детально узнать человека и перепроверить риски.

Чтобы сохранить логичность собеседования, не потеряться во времени и провести его эффективно — стоит придерживаться его этапов.

Этап №1. Установление контакта

То, как пройдёт собеседование — зависит от его начала. Не следует начинать с вопросов «в лоб», ваша задача — расположить к себе кандидата.

Сделать это можно с небольшого представления самого себя — кандидат должен понимать, кто его интервьюирует, а наличие «реального человека» поможет ему расслабиться.

Задайте ему пару вопросов, не относящихся к собеседованию: как добрались? как погода? Объясните кандидату, из чего будет состоять ваше собеседование сегодня.

• Вопросы, отвлекающие от собеседования не равно бесполезные вопросы. Найти идеи для отвлекающих вопросов можно с помощью резюме кандидата. Например, вы проводите онлайн-собеседования и из резюме кандидата знаете, что он из Ростова-на-Дону. Спросите: «А как погода в Ростове?».

«Иногда тему для вопроса можно вытянуть даже из фотографии резюме. Был случай, когда кандидат на фотографии был с хорьком. Прямо на собеседовании мы спрашивали о его маленьком друге»

Ксения Малова, руководитель Академии IT-рекрутинга, Co-founder Карьерного центра компании Tech-recruiter

Этап №2. Вопросы кандидату

Основываясь на требованиях вакансии, составьте список вопросов, с помощью которых оцените квалификацию кандидата, соответствие должности, опыт и стиль работы.

Запишите наиболее важные ответы кандидата

С записанными ответами вам будет легче принять решение.

• Используйте открытые вопросы. Так вы сможете получить более подробный ответ кандидата и увидеть его образ мыслей, опыт и навыки
• Избегайте наводящих вопросов. Они могут повлиять на ответы и вместо искреннего, вы получите социально-желательный ответ.

Этап №3. Представление вакансии и компании

Вам необходимо «ближе познакомить» компанию и кандидата, рассказать об особенностях. Стройте свой рассказ о компании, основываясь на ответах кандидата. Когда вы разобрались, что интересует соискателя, ваша презентация будет полезнее.

«В зависимости от ответов кандидата, в чем его мотивация, почему он уходит, какую компанию он сейчас ищет, вы сможете выстроить продажу своей вакансии более тщательно и попасть в его потребности»

Ксения Малова, руководитель Академии IT-рекрутинга, Co-founder Карьерного центра компании Tech-recruiter

Этап №4. Вопросы кандидата

Вопросы, которые задаст вам кандидат, могут указать вам, что на самом деле его волнует, что для него важно. И это может расходиться с тем, что вы подметили для себя ранее. Некоторые вопросы могут оказаться для вас неожиданными или неудобными.

Продумайте заранее, какие вопросы вам могут задать и как лучше на них ответить.

Какие вопросы задать кандидату, а о чём лучше не спрашивать, расскажем ниже.

Этап №5. Завершение

Поблагодарите кандидата и поясните, что будет происходить далее. Кандидату следует знать, как и в какие сроки с ним могут связаться.

Соблюдайте указанные сроки! Даже если вы поняли, что кандидат вам не подходит — сообщите ему об этом в указанное вами время.

Как отказать кандидату?

Отказывать кандидату не всегда легко, но это неизбежно. Если вы самостоятельно принимаете решения о найме сотрудников, то, возможно, будете готовы дать ответ сразу после собеседования. Если решение принимаете не вы, а, например, заказчик, вам по-прежнему нужно будет дать кандидату обратную связь.

Оставайтесь честными и чётко осознавайте первоначальную причину отказа. Не следует отказывать соискателю по его личным качествам.

Но помните, что так сделать вы можете только в том случае, когда действительно готовы принять решение в пользу другого кандидата, и вакансия закроется. Оставайтесь честными.

«Кандидаты, на самом деле, люди довольно умные, даже если кажется по-другому. Они проверят, либо случайно увидят вашу размещенную вакансию на работных сайтах. Поэтому отказывайте честно, с причинами»

Язиля Насибуллина, основатель кадрового агентства Tech-recruiter

Всегда старайтесь сопроводить отказ обратной связью. Например, если кандидат не подошёл вам по техническим требованиям — раскройте это ему.

«Важно отказывать кандидату очень корректно. Мы не знаем, будет ли в дальнейшем этот человек нашим подчинённым, заказчиком или работодателем. В жизни может быть всё что угодно, и нужно оставаться на связи с любым человеком»

Язиля Насибуллина, основатель кадрового агентства Tech-recruiter

Вопросы кандидату на собеседовании

К сожалению, не существует вопроса, который точно решил бы все ваши сомнения насчёт кандидата. Всё очень ситуативно, и подбор вопросов напрямую зависит от позиции, индустрии и требований компании.

«Если бы был универсальный способ понять, что кандидат нам подходит – HR и рекрутеры были бы нам не нужны»

Ксения Малова, руководитель Академии IT-рекрутинга, Co-founder Карьерного центра компании Tech-recruiter

Мы с экспертами подготовили для вас список универсальных вопросов, которые помогут сориентироваться и понять, подходит ли кандидат компании.

Проблема, с которой вы можете столкнуться на собеседовании — социально-желательные ответы. Кандидат может предположить, какой ответ вы хотите от него получить, и не сомневайтесь — он вам его даст. Как бы красиво его ответ не звучал — вам это в принятии решения никак не поможет или даже помешает.

В таком случае на помощь приходят небанальные вопросы. К таким вопросам сложно подготовиться — кандидат не ожидает их, и наши шансы получить настоящий ответ возрастают.

В погоне за интересными и неожиданными вопросами не забывайте, что не всё мы можем спросить.

Что не надо спрашивать?

Любые вопросы, задевающие личность человека и его права, вопросы, которые могут унизить и дискриминировать его — огромный красный флаг.

Как эффективно провести собеседование?

Процесс найма — не самая простая задача со множеством особенностей и подводных камней. Но мы верим, что у вас всё получится, и делимся рекомендациями, которые помогут провести собеседование эффективно.

1. Готовьтесь к собеседованию

Это может показаться банальным, но многие пренебрегают этапом подготовки. Внимательно ознакомьтесь с резюме кандидата, в противном случае, он очень быстро это поймёт.

Найдите соискателя в соцсетях или на других платформах. Соцсети могут лучше отображать суть человека. Кандидат наверняка придёт на встречу подготовленный — не отставайте от него.

2. Объясните кандидату, что его ждёт

Ещё до встречи на собеседовании, кандидат должен понимать, как будет проходить встреча, сколько времени она займёт, в чём его задача.

Не создавайте ситуацию, в которой кандидат ожидает собеседование-беседу на 30 минут, а вы заставляете его полтора часа писать психологические тесты или весь рабочий день общаться с клиентами.

Вам не нужно озвучивать вопросы,

которые вы хотите задать на на собеседовании, но дайте возможность кандидату подготовиться.

3. Расположите к себе кандидата

Начало общения — очень важный этап. Успокойте собеседника — он пришёл не на допрос, и вы искренне в нём заинтересованы. Разрядить обстановку можно с помощью small-talk или презентации себя.

Обязательно поясните, что будет происходить дальше, как соискателю стоит относиться к собеседованию.

4. Задавайте «правильные» вопросы

Помните о требованиях вакансии и задавайте вопросы исходя из этого. Избегайте вопросов ради вопроса.

Например, если в вашей вакансии нет необходимости владения английским языком, то и не нужно про него спрашивать.

5. Собеседуйте, а не допрашивайте

Старайтесь задавать вопросы в форме диалога, а не опроса. Слушайте кандидата и реагируйте. Комментируете слова кандидата и задавайте уточняющие вопросы.

6. Контролируйте беседу

Контроль беседы не превратит её в допрос, а вас в надзирателя. Следите за тем, все ли этапы и важные моменты вам удаётся обговорить, не уходите ли вы с темы, укладываетесь ли вы по времени.

Не бойтесь прерывать кандидата, если это необходимо, и не давайте собеседнику сильно «растекаться».

7. Будьте честны

Если вы понимаете, что кандидату не подходят ваши условия, по какой-то причине вы не можете дать ему возможности, которые он хочет — не увиливайте.

Например, кандидат ищет стабильную компанию, с налаженным рабочим процессом. А у вас стартап: пока ещё нет большого кадрового состава, нет уверенности — это не сходится с желанием кандидата.

Если вы продолжите продавать вашу компанию — в минусе останутся все: вы — потому что кандидат всё поймёт и уволится, кандидат — поскольку потратил время зря. Чтобы избежать недопониманий, недовольств или даже жалоб — будьте честны в продаже вакансии и компании.

8. Будьте собой

Не бойтесь, что у вас недостаточно опыта, а вы общаетесь с топовым специалистом. Не притворяйтесь и не играйте чью-то роль. Никто не идеален, но помните про человеческий фактор.

Всегда общайтесь с кандидатами с искренним интересом, поскольку все они разные и у каждого вы сможете почерпнуть что-то новое.

А проблему с поиском кандидатов решит Удалёнка. На Удалёнке вы можете разместить вакансию за 5 минут или ознакомиться с уже опубликованными и проверенными резюме, чтобы в кратчайшие сроки найти своего идеального будущего работника. Выбирайте лучших и приглашайте на собеседование.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, 
Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, 
Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером
по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, 
Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Где Найти Сотрудника? 10 Простых Каналов Поиска Сотрудников + Пошаговая Инструкция, Как Выбрать Кандидата
2. Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
3. Как Найти Сотрудника: 7 Эффективных Каналов Поиска и 5 Актуальных Советов От HR, Как Найти Сотрудников
4. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
5. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты

Первая версия статьи вышла:27.10.2022 @ 16:49

The post Как провести собеседование: от подготовки к вопросам кандидату + план эффективного собеседования appeared first on Журнал Удаленки.

В лексиконе современного бизнеса слово «бизнес-команды» в последнее время стало одним из самых актуальных. Сильная команда — это 90% успеха любой компании.

Например, крупный американский холдинг Procter&Gamble проводил исследование производительности своих предприятий. Выяснилось, что на 18 предприятиях, которые применяют командный способ работы, эффективность была выше на 40%, чем в отделениях с индивидуалистским подходом.

Хотите узнать, как создать команду, которая поможет развивать и масштабировать бизнес? Agile-коуч Александра Уголева и Scrum-мастер Светлана Болсуновская поделились секретами создания команд, найма специалистов и успешной мотивации.

Как создать команду: этапы построения команды

Сомневаетесь, нужна ли вам бизнес-команда? Мы собрали 5 весомых аргументов выбрать для бизнеса командный подход.

5 причин, зачем нужна сплочённая команда

1. Гибкая команда быстро реагирует на рыночные изменения
2. Члены команды делятся опытом, спорят, креативят, поэтому идеи становятся глубже и интереснее
3. Сотрудники команды выполняют задачи в срок, ведь всегда могут обратиться за помощью и советом
4. В команде люди устраивают мозговой штурм, спрашивают совета коллег, обсуждают задачи и дискутируют о решениях
5. Когда в команде присутствует здоровая конкуренция, у сотрудников увеличится мотивация проявить себя

Эффективная команда — это возможность принимать взвешенные решения, а не тушить пожары.

Светлана Болсуновская, Agile-коуч, Scrum-мастер

Хотите не нервничать и делегировать задачи сотрудникам? Хотите, чтобы коллеги брали на себя ответственность, работали продуктивно и проявляли инициативу? Или вы — индивидуальный предприниматель, который хочет реализовать свои идеи быстро с помощью команды профессионалов?

Изучите 4 этапа формирования сильной команды, чтобы лучше понять особенности коммуникации в коллективе.

Как создать команду: этап №1: Формирование команды (forming)

1. Люди не знакомы друг с другом, ведут себя неестественно, стараются произвести впечатление и поставить себя в группе.
2. Они размыто представляют будущую работу.
3. Нет чувства общности.
4. Общие интересы не играют роли. Главная задача – использовать свои навыки и знания, чтобы достичь цели.

Как создать команду: этап №2: Конфронтация внутри команды (storming)

Когда участники команды познакомились и сформировали мнение друг о друге, начинается период «притирки». На этом этапе возникают разногласия, споры и конфликты.

Нередко под сомнение ставятся компетентность лидера, распределение ролей в группе, способы достижения цели. Одному не хватает свободы действий, другому — чётких инструкций и структуры.

Участники команды концентрируются на себе. Постепенно формируется доверие — ключевой фактор для того, чтобы команда была готова идти на риски и находить новые решения.

Как создать команду: этап №3: Нормализация отношений в команде (norming)

В команде появляются правила и нормы, которым каждый из участников должен следовать. Уже заметен чёткий план работы, вырисовывается её стиль. Роли распределены, налажена система обратной связи друг с другом и руководством.

Участники команды взаимодействуют: задают вопросы, помогают друг другу, поддерживают, направляют и мотивируют.

Формируется доверие и готовность к риску,

поэтому люди не упрекают друг друга за ошибки, а получают опыт и пробуют новые решения.

Как создать команду: этап №4. Нормальное функционирование команды (perfoming)

Команда работает эффективно, слаженно и организованно. Если у одного из членов группы возникают проблемы, их решают коллективно. Сотрудники нашли общий язык и знают, как подбодрить друг друга.

Лидер становится гарантом. Он отслеживает эффективность и мотивацию сотрудников.

Главные задачи лидера:

оценивать, мотивировать, корректировать рабочие процессы.

Важное правило хорошего лидера: давайте развернутую обратную связь и обсуждайте с сотрудниками их проблемы и успехи.

Ошибки обсуждайте наедине,

а за достижения хвалите при всём коллективе.

Тогда сотрудники не будут бояться неодобрительной реакции и принесут вам интересные идеи, которые вы внедрите в бизнес и получите высокие результаты.

Как мотивировать команду

Финансовая мотивация сотрудников работает, если человек изначально нацелен только на зарабатывание денег. Какими ещё способами можно стимулировать интерес сотрудников, если в вашей компании отличные зарплаты и регулярные премии?

Возьмите на заметку 3 крутые идеи мотивации, которые откроют в вашей команде новые таланты.

Идея №1. Доверяйте команде и делегируйте ей сложные задачи

Свобода и самостоятельность сотрудника означают доверие и признание профессионализма от руководителя. Позволяйте коллегам выбрать интересную задачу, предложить собственное решение проблемы, составить план для достижения цели.

Не бойтесь делегировать — это позволит вам заниматься стратегическими задачами, а в сотрудниках пробудит креативность и ответственность.

Чтобы не бояться делегирования, нужно разобраться в его уровнях и выбрать наиболее подходящий для вас.

Светлана Болсуновская, Agile-коуч, Scrum-мастер

Идея №2. Беритесь за амбициозные проекты

Не бойтесь ставить перед сотрудниками новые интересные задачи. Чередуйте простые и сложные цели. Рассказывайте о них подробно и увлекательно, подчёркивайте важность каждого члена команды в достижении результата.

Когда у людей есть понятные цели,

они становятся более заинтересованными и креативными.

Идея №3. Вкладывайтесь в обучение сотрудников

Развивать компетенции каждого сотрудника — одна из главных задач руководителя. Спросите у сотрудников, каких знаний им не хватает для того, чтобы работать эффективнее?

Возможно, кто-то не может организовать время? Запишите его на курсы тайм-менеджмента, подарите полезную книгу или задумайтесь о новой системе организации процессов в бизнесе.

Как нанять сотрудников в команду

Загорелись идеей создать эффективную команду? Тогда внимательно подойдите к отбору сотрудников.

«Универсальных солдат»,

которые одинаково хорошо справляются с любыми задачами, не бывает.

Чётко определите ключевые характеристики и компетенции под каждую отдельную должность и роль в коллективе.

10 ключевых моментов при подборе сотрудников

1. Используйте разные каналы для подбора

Нетворкинг — отличный способ найти единомышленников. Вы открыто общаетесь с людьми и заводите новые знакомства. Такие контакты могут стать неожиданным открытием. Может быть, ваш идеальный сотрудник летит с вами на соседних креслах в самолете или пришёл на день рождения общего друга.

Работные сайты — наиболее популярный канал для поиска сотрудников. У таких сайтов, как Удалёнка, большая аудитория. Это значит, что вы сможете быстро закрывать даже сложные вакансии.

Высокая скорость закрытия вакансии, удобная система поиска и связи помогают быстро отобрать подходящих кандидатов.

На Удалёнке вы легко найдёте подходящего сотрудника по базе готовых резюме с помощью системы интеллектуального подбора — алгоритм предложит вам только тех сотрудников, которые подойдут под ваши требования.

Регистрация на сайте займёт всего 5 минут.

Нужно лишь заполнить поля в конструкторе и опубликовать готовую вакансию.

Социальные сети и мессенджеры — в группах и чатах Telegram лучше всего искать специалистов креативных профессий и разработчиков.

Кадровые агентства — обычно в базах агентств есть кандидаты, которые не выходят на открытый рынок. Минус такого способа — высокая стоимость найма.

2. Составьте профиль идеального кандидата

Представьте, что перед вами сидит идеальный сотрудник. Рассмотрите его внимательно: оцените профессиональные компетенции, личностные качества, мотивацию.

Чем подробнее будет ваш «портрет»,

тем точнее вы будете подбирать персонал.

Пропишите каждую мелочь, выделите главные моменты и поймите, какие характеристики для вас неприемлемы.

3. Составьте рекрутинговый трек-лист

Заранее запишите все ключевые вопросы, которые планируете задать кандидату. Помните, что опросник нужно корректировать в зависимости от должности и задач потенциального сотрудника.

4. Используйте правило трёх «О»

Agile-коуч Александра Уголева рекомендует оценить кандидата по трём признакам: осознанность, осмысленность и ответственность.

Он должен знать, кто он,

чем хочет заниматься и каких результатов достичь в будущем, а также брать на себя ответственность за решения.

5. Задавайте открытые вопросы

Давайте людям возможность высказать своё мнение. Закрытые вопросы — это быстро, но вы не сможете увидеть полную картину, понять мотивы и характер человека.

6. Проверяйте на соответствие ценностям компании

Если ценности сотрудника, команды и бизнеса совпадают, вам будет проще наладить коммуникацию в коллективе.

Выбирайте людей,

которые смотрят с вами в одном направлении.

Представьте, что вы создаёте команду для нового бренда органического питания. Он ориентирован на людей, которые часто занимаются спортом, ведут здоровый образ жизни. Вы разделяете эти ценности и хотите, чтобы ваши сотрудники думали также.

Опросите соискателей, каким спортом они занимаются, как проводят свободное время. Так вы можете оценить, есть ли у человека активная позиция.

7. Задавайте вопросы, направленные на поведенческие индикаторы

Поведенческие индикаторы – это профессиональные знания и навыки, стандарты поведения человека.

Примеры поведенческих индикаторов:

стрессоустойчивость, гибкость мышления, внимательность, организованность, умение планировать и решать проблемы.

Для оценки индикаторов можно использовать вопросы-ситуации, приводить примеры из прошлого опыта кандидата, решать кейсы.

Александра Уголева, Agile-коуч

8. Узнайте мотивацию

Деньги не всегда играют ведущую роль в работе. Например, сотрудники могут хотеть оплачиваемое обучение, разрешение на креатив, дружный коллектив.

Заранее определитесь, что вы готовы дать людям. А у кандидата прямо спрашивайте, что стимулирует его к эффективной работе.

9. Проводите тестирование

Психологические тесты и анкеты помогают оценить кандидата со стороны личностных характеристик. Например, для руководителей — тест на лидерский потенциал, для сотрудников — тест на эмоциональный интеллект. По ним вы сможете оценить, готов ли начальник брать ответственность и есть ли у сотрудника нужный вам уровень эмпатии.

10. Используйте кейсовые ситуации

Предлагайте решить кейсы, чтобы оценить профессиональную подготовку кандидата. В задачах можно использовать сложные нестандартные ситуации. По ответам вы легко определите, насколько человек компетентный, креативный и ответственный.

Эффективная команда — гарант того, что ваш бизнес будет достигать любых целей вовремя. Используйте наши советы, чтобы создать сильную команду, и переходите на новый уровень работы над проектами!

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Найти Сотрудника: 7 Эффективных Каналов Поиска и 5 Актуальных Советов От HR, Как Найти Сотрудников
2. Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
3. Менять Ли Работу: 5 Признаков, Что Пора Менять Работу, Советы Психологов и HR + Пошаговая Инструкция, Как Сменить Работу
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Как Устроиться На Работу Без Опыта? 35 Рабочих Советов, Как Устроиться На Работу Мечты + Пошаговая Инструкция

Первая версия статьи вышла:17.10.2022 @ 01:20

The post Как создать команду: 13 принципов сплочённого коллектива + подробная инструкция, как создать эффективную команду appeared first on Журнал Удаленки.

Подготовка: без чего нельзя начинать поиск

Подготовка к поиску кандидатов — это не просто написание вакансии. Это стратегический процесс, который начинается задолго до публикации объявления и закладывает фундамент для успешного найма.

«Начинать поиск без подготовки — всё равно что отправиться в путешествие без карты. Вы можете куда-то приехать, но вряд ли это будет нужное вам место»

Виктория Кузнецова, руководитель группы подбора ECOM (Самокат)

Чтобы начать поиск кандидата, нельзя обойтись без:

1. Утверждённого бюджета. На зарплату и другие расходы, связанные с наймом.

2. Чёткого понимания потребности. Зачем нужен этот сотрудник? Какие задачи он будет решать? Какую проблему закрывать?

3. Детального портрета идеального кандидата. Это включает не только hard skills и опыт, но и soft skills, мотивацию, ценности и культурное соответствие (как обсуждалось ранее).

4. Утверждённого описания вакансии. Обязанности, требования, условия работы и зарплатная вилка.

5. Согласованного процесса найма. Кто будет собеседовать, какие этапы, как будут приниматься решения.

Составление идеального портрета кандидата

Начало подготовки к активному поиску кандидата важно начинать с точного описания нужного кандидата. Составление идеального портрета кандидата и портрета компетенций — это самый первый и один из важнейших шагов в подготовке к поиску.

«Подбор кандидата начинается с составления портрета компетенции кандидата, учитывая требования и желательные качества, а также соответствие корпоративной культуре и мотивации»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

Он позволяет не просто найти человека, а найти «того самого», который не только справится с задачами, но и гармонично впишется в коллектив, минимизирует риски конфликтов и оправдает ожидания, избегая повторения негативного опыта.

«Нужно чётко понимать профиль кандидата: задачи, ответственность, компетенции и опыт. Важно подробно обсудить с руководителем все требования, чтобы избежать хаотичного поиска и получить точный портрет кандидата»

Ольга Пышко, психолог, карьерный консультант

Чтобы избежать дорогостоящих ошибок в найме, необходимо создать не просто список требований, а живой, многогранный портрет идеального кандидата. Он выходит за рамки стандартного «Excel, HTML, CSS, JS» и состоит из трёх ключевых слоёв: профессиональные компетенции, поведенческие характеристики и ценности, мотивация и культурное сочетание.

Определение целей и задачи для новой должности

Портрет кандидата — по-настоящему рабочий инструмент, которые рекрутер переводит в конкретные, измеримые ожидания. Для этого вместе с нанимающим менеджером определяются: «Какие ключевые достижения должны быть реализованы новым сотрудником за первые 3–6 месяцев, чтобы его работа была оценена как выдающаяся?».

Такие чёткие, измеримые цели служат единой системой координат для оценки кандидатов, исключая субъективизм.

Без глубокого осмысления требований к кандидату и круга его задач процесс найма рискует привести к значительным финансовым потерям и не дать желаемого результата.

Создание идеального портрета кандидата — это инвестиция времени, которая окупается качеством найма, улучшением производительности команды и долгосрочным успехом компании.

Где и как искать лучших кандидатов

Найти по-настоящему выдающихся специалистов — задача не из лёгких. «Лучшие» кандидаты редко активно ищут работу, и ждать, пока они сами придут, — неэффективная стратегия. Их нужно целенаправленно искать, используя многоканальный подход и индивидуальный подход к каждому.

• Реферальная программа: рекомендации сотрудников обеспечивают высокое качество найма и низкую текучесть. Они выступают лучшими амбассадорами, поскольку на кону их репутация.

Существуют ещё внутренние и внешние реферальные программы. Внутренние: ваши сотрудники рекомендуют знакомых в вашу компанию и получают бонус за их успешное трудоустройство. Внешние: любой желающий может порекомендовать кандидата на открытую вакансию в вашей компании и получить бонус за его трудоустройство.

Такой системный подход позволяет не ждать, а активно формировать команду из лучших.

Отбор: многоступенчатая система оценки

После привлечения пула начинается критически важный, многоступенчатый этап. Это не просто собеседования, а продуманная система оценки для максимально объективного выявления потенциала и соответствия идеальному портрету.

Цель такого подхода — не просто отсеять неподходящих, а найти «лучшего» из подходящих, того, кто не только обладает необходимыми навыками, но и идеально впишется в команду и культуру компании.

Для эффективного и систематизированного процесса найма используется концепция воронки отбора кандидатов. Это не просто набор собеседований, а логичная, последовательная система этапов, на каждом из которых происходит тщательная оценка претендентов, и их число сужается до тех, кто наилучшим образом соответствует вашим требованиям.

Суть воронки: на каждом шаге количество кандидатов уменьшается, что позволяет рекрутерам и нанимающим менеджерам фокусировать свои ресурсы на самых сильных претендентах, постепенно углубляя оценку. Это обеспечивает не только эффективность, но и повышает качество конечного выбора, минимизируя риски найма.

Как сделать окончательный выбор

Когда многоступенчатый отбор сужает круг до 2–3 наиболее сильных претендентов, наступает кульминационный этап — финальный анализ и принятие решения. Здесь осуществляется переход от оценки индивидуальных качеств к всестороннему сравнению, чтобы выбрать не просто лучшего, а идеально подходящего кандидата.

1. Сравнительная оценка по критериям. Создается таблица, где финалисты оцениваются по Hard/Soft Skills, ценностям, мотивации и зарплате. Это позволяет объективно сопоставить кандидатов по единым критериям.

«Сравниваем кандидатов по заранее определённым критериям из чек-листа, учитываем важность каждого критерия и мнение руководителя и HR. Выбираем того, кто максимально соответствует требованиям и корпоративной культуре»

Ольга Пышко, психолог, карьерный консультант

2. Оценка культурной совместимости (Culture Add). Оцениваем, сможет ли кандидат адаптироваться и усилить наши ценности (скорость, клиентоориентированность, ответственность), а не просто нравиться.

Нередко кандидат с чуть менее выдающимися техническими навыками, но с идеальным культурным соответствием, оказывается более ценным и долгосрочным приобретением для компании. Он привнесёт ценность и энергию, а не просто «впишется».

«Корпоративная культура очень важна, поскольку несоответствие ценностям и культуре компании может привести к конфликтам и неэффективной работе»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

3. Знакомство с будущей командой: двусторонний обмен. Руководитель вместе с HR-ом организуют встречу кандидата с его потенциальными коллегами, часто в неформальной обстановке (например, виртуальный кофе-брейк или короткий звонок). Это критически важный этап, который преследует двойную цель:

Для команды: получить ценную обратную связь от тех, кто будет ежедневно работать бок о бок с новым сотрудником.

Для кандидата: дать возможность оценить будущих коллег, почувствовать командную динамику и понять, хочет ли он стать частью именно этого коллектива.

«Это двусторонняя улица. Мы даём возможность будущим коллегам пообщаться с кандидатом в неформальной обстановке (например, на кофе-брейке в Zoom). Команда может дать ценный фидбэк, а кандидат — понять, хочет ли он работать с этими людьми»

Виктория Кузнецова, руководитель группы подбора ECOM (Самокат)

Этот глубокий анализ и вовлечение команды гарантируют, что финальный выбор будет максимально осознанным, снижая риски и закладывая основу для долгосрочного успеха нового сотрудника в компании.

Завершающий этап: от предложения до выхода

Финал найма — не конец, а начало. От предложения до первого рабочего дня — важно поддерживать позитивный опыт кандидата, укрепляя его уверенность. Плохой финал обесценит все прошлые усилия.

Как сделать предложение о работе

Официальное предложение о работе (оффер) — это кульминация долгого процесса, но мы категорически отказываемся от превращения его в «сухое» письмо. Это не просто документ, а искреннее персональное приглашение в команду.

После отправки письменного оффера обязательным шагом является личный звонок от рекрутера или, что ещё лучше, от будущего руководителя. Во время этого звонка ещё раз проговариваются все ключевые условия, кандидата, поздравляют с успешным прохождением отбора и горячо приглашают присоединиться к команде.

«Сначала предложение озвучивается устно на финальном собеседовании, затем готовится оффер — письменный документ с условиями. В некоторых компаниях практикуется «one-day offer» — предложение работы и выход на следующий день»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

Оформление трудовых отношений

После принятия оффера наступает этап юридического оформления, который должен быть максимально прозрачным и комфортным для нового сотрудника:

Необходимые документы: сто́ит предоставить полный список документов, которые необходимо подготовить (паспорт, СНИЛС, ИНН, трудовая книжка/сведения о трудовой деятельности, документы об образовании, военный билет для военнообязанных и т. д.).

Чёткие инструкции: пошагово объясняется, как и когда будут оформляться документы. Можно выслать бланки для заполнения заранее.

«Юридическая часть должна быть максимально прозрачной и быстрой. Мы чётко объясняем все этапы, помогаем с документами. В 2025 году с этим отлично справляются электронные документ обороты»

Виктория Кузнецова, руководитель группы подбора ECOM (Самокат)

Кадровое сопровождение: в первый рабочий день HR-специалист или кадровый работник уделяет время новому сотруднику для оформления всех необходимых документов, разъясняет его права и обязанности.

Договоры и политики: подписание трудового договора, ознакомление с внутренними положениями, политиками компании и должностной инструкцией.

Оформление может быть по Трудовому кодексу, по гражданско-правовому договору (ГПХ) или по договору с выплатами через самозанятость. Важно внимательно читать условия вакансии и договора.

Прозрачное и эффектное оформление документов — это не только требование закона, но и фундамент доверия. Это демонстрирует профессионализм компании и обеспечивает комфортный старт для нового сотрудника, укрепляя его лояльность с первого дня.

План адаптации нового сотрудника

План адаптации — это структурированная программа поддержки нового сотрудника в первые месяцы работы. Его цель — обеспечить быстрое и эффективное погружение в корпоративную культуру, ценности, процессы и задачи, а также помочь установить контакты с командой.

Он включает подготовку рабочего места, назначение бадди/ментора, постановку SMART-целей на испытательный срок, обучающие материалы и регулярные встречи для обратной связи. Это ключевой инструмент для ускорения продуктивности и успешной интеграции новичка.

«Ответственность лежит на руководителе, но HR помогает организовать процесс, выделить наставника и обеспечить поддержку»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

План адаптации — это не формальность, а стратегическая инвестиция. Чёткая структура, поддержка (бадди/ментор) и регулярная обратная связь ускоряют погружение в культуру и задачи, повышают продуктивность и значительно снижают риски текучести, превращая новичка в ценного члена команды.

Первый рабочий день — самый важный. Компания не бросает новичка в омут. Есть чёткий план на первую неделю: назначен наставник, проведён вводный инструктаж, подготовлено рабочее место (даже удалённое), запланированы знакомства с ключевыми коллегами. Цель — чтобы уже в первый день сотрудник почувствовал: «Здесь обо мне позаботились, я свой».

10 главных принципов выбора идеального сотрудника

Выбор идеального сотрудника — это стратегическое решение, которое напрямую влияет на успех компании. Это не случайность, а результат системного и осознанного подхода. Вот 10 ключевых принципов, которыми мы руководствуемся:

1. Создайте живой портрет кандидата, а не список требований:

Выходите за рамки Hard Skills. Определите три слоя: профессиональные навыки, гибкие навыки (Soft Skills), а также ценности и мотивацию. Ищите целостную личность, а не просто набор компетенций.

2. Чётко определите цели и задачи на первые 3–6 месяцев (SMART):

Вместо абстрактных обязанностей формулируйте конкретные, измеримые результаты, которые сотрудник должен достичь. Вопрос: «Что он должен сделать, чтобы вы сказали: ‘Он справляется блестяще!’?»

3. Применяйте многоканальный и проактивный поиск:

Не ждите, что лучшие кандидаты придут сами. Активно ищите их через реферальные программы, прямой поиск (хантинг), HR-бренд в соцсетях и нишевые платформы.

4. Используйте многоступенчатую воронку отбора:

Создайте последовательную систему оценки (скрининг, интервью, тестовые задания, проверка рекомендаций), где на каждом этапе количество кандидатов сужается, а глубина оценки увеличивается. Это повышает объективность и качество выбора.

5. Оценивайте культурное соответствие (Culture Add), а не Просто Fit:

Смотрите, как кандидат сможет обогатить команду и усилить корпоративные ценности, а не просто «вписаться» в существующую структуру. Идеальное культурное соответствие часто важнее незначительных технических преимуществ.

6. Делайте акцент на потенциал и мотивацию к развитию:

Навыки можно приобрести, но желание учиться и развиваться — это врождённое качество. Ищите тех, кто стремится к росту и способен адаптироваться к изменениям.

7. Вовлекайте команду в процесс отбора:

Дайте будущим коллегам возможность пообщаться с финалистами. Их обратная связь бесценна для оценки командной динамики, а кандидат получает представление о своём будущем окружении.

8. Делайте оффер личным и эмоциональным:

Официальное предложение о работе должно сопровождаться персональным звонком от рекрутера или руководителя. Устно проговорите условия, поздравьте и горячо пригласите в команду для создания эмоциональной связи.

9. Обеспечьте безупречное оформление трудовых отношений:

Прозрачность, чёткие инструкции и оперативная помощь HR в оформлении документов снижают стресс и демонстрируют профессионализм компании, закладывая основу доверия.

10. Разработайте эффективный план адаптации (Onboarding):

Подготовьте рабочее место, назначьте бадди/ментора, сформулируйте SMART-цели на испытательный срок. Поддерживайте регулярную связь. Это ускоряет погружение новичка, повышает его продуктивность и значительно снижает текучесть кадров.

Следование этим принципам превращает процесс найма из «лотереи» в стратегический инструмент, который позволяет вашей компании привлекать, удерживать и развивать выдающиеся таланты.

Выбор сотрудника — это всегда вклад в будущее компании. Подходя к этому процессу системно и сфокусированно на качестве, вы не просто закрываете вакансию, а строите сильную, сплочённую и эффективную команду, способную достигать любых целей. 

Больше интересного читайте в журнале «Удалёнка».

Читайте также:

1. Рекрутмент – это: суть, виды и современные методы подбора персонала

2. Методы подбора персонала+ Полный обзор эффективных подходов для выбора лучшего кандидата

3. HR-менеджер: кто он, чем полезен компании + 7 важных навыков, необходимых для старта в карьере

4. Что такое рекрутинг: основные виды, как построить карьеру + полный цикл рекрутинга

5. Как правильно нанимать сотрудников: пошаговый алгоритм действий

Первая версия статьи вышла:17.11.2025 @ 14:00

The post Как правильно выбрать сотрудника: от подготовки до завершающего этапа + 10 главных принципов выбора идеального сотрудника appeared first on Журнал Удаленки.

Что проверить и подготовить до выхода кандидата

Чтобы найм сотрудника проходил спокойно, комфортно и законно, нужно заранее подготовиться к приему человека. Работник оценивает работу по первому впечатлению. Если для сотрудника не готов стол и пакет документов, он не будет воспринимать работу всерьез. 

Прежде всего, вам нужно удостовериться, что у кандидата есть все необходимые документы. Предъявить документы, перечень которых содержится в ТК РФ, это обязанность будущего работника. Без них – работодатель вправе отказать в приеме на работу.

Это может быть:

• паспорт или другой удостоверяющий документ;
• трудовая книжка, если ведётся на бумаге, или сведения о трудовой деятельности;
• справка об отсутствии судимости 
• СНИЛС;
• документ об образовании (при необходимости);
• документы воинского учёта (для военнообязанных);
• ИНН (не обязателен, но желателен);
• медицинская справка, если это требуется по условиям труда;
• другие документы.

Помните: вы не можете просто так проверять личные данные. Например, справку о несудимости или кредитную историю можно запросить только с согласия работника.

«Важно соблюдать законы о защите личной информации — это поможет избежать проблем с сотрудником и сохранить доверие»

Виктория Месяцева, HR-менеджер

Определение условий труда

Не забудьте обсудить с будущим работником условия труда до подписания договора. Это включает в себя обязанности по должности, график работы, перерывы, уровень заработной платы, наличие испытательного срока и возможность удаленной работы. Например, если ваша компания работает с 9:00 до 18:00, уточните, подходит ли этот график новому сотруднику. 

Подготовив все эти моменты заранее, вы создадите для нового сотрудника комфортные условия и поможете ему быстрее влиться в коллектив.

Подготовка рабочего места  

Следующий шаг — подготовка рабочего места для нового сотрудника. Убедитесь, что у него есть всё необходимое: удобный стол и стул, компьютер, телефон и доступ к интернету. Если в вашей компании есть особые условия труда (например, для людей с ограниченными возможностями), позаботьтесь об этом заранее. Исследования показывают, что комфортное рабочее место повышает продуктивность на 20-30%.

Важно! Также учитывайте, что новый сотрудник потребует дополнительной отчётности, расчётов НДФЛ и взносов на обязательное страхование. Предупредите об этом бухгалтера, если ведёте бухучёт не самостоятельно.

Где лучше нанимать удаленных сотрудников? Лучший сервис: Udalenka Work!

5 обязательных шагов оформления в первый день

Когда вы запросили документы у сотрудника нужно получить согласие на обработку данных. Оно необходимо, если вы будете передавать личную информацию кому то еще, например бухгалтеру. 

После проверки документов, отправьте будущего работника на медосмотр и проведите инструктаж по охране труда. Медицинский осмотр нужно проходить если сотрудник будет работать с опасными веществами и еще в ряде случаев, прописанных в статье 220 ТК РФ.

«Оформление нового сотрудника может показаться сложным процессом, но если следовать простым шагам, можно избежать штрафов и недопонимания»

Михаил Лопатин, специалист по кадровому учету

После того, как предварительные действия совершены, начните оформлять документы: 

Шаг 1: Трудовой договор  

Трудовой договор — это документ, который описывает права и обязанности работодателя и сотрудника. В нем должны быть указаны такие важные вещи, как:

• должность;
• размер заработной платы;
• место работы;
• условия работы;
• дата начала работы. 

Обычно его подписывают в первый рабочий день или заранее, но важно сделать это до начала работы.

Подробнее про виды трудовых договоров читайте в статье. 

Шаг 2: Приказ о приеме (форма Т-1)  

После подписания договора нужно издать приказ о приеме на работу (форма Т-1). Этот документ подтверждает, что человек официально принят в вашу компанию. Не забудьте ознакомить нового сотрудника с приказом и получить его подпись — это важно для учета.

Шаг 3: Ознакомление с правилами компании  

Каждая компания имеет свои внутренние правила и регламенты. Важно провести ознакомление нового сотрудника с этими документами. Это может быть сделано в виде инструктажа или тренинга. 

Зафиксируйте факт ознакомления: пусть сотрудник подпишет документ, подтверждающий, что он ознакомлен с правилами и прошел все инструктажи.

Шаг 4: Трудовая книжка  

Если ваш новый сотрудник работает по традиционной системе, вам нужно внести запись в трудовую книжку. С 1 января 2021 года она оформляется работодателем в электронном формате, а все сведения о трудовой деятельности хранятся в единой информационной системе Социального фонда России. Важно сделать это в день приема на работу, чтобы избежать проблем в будущем.

Подробнее о том, как внести первую запись в трудовую книжку, а также как оформить первую трудовую книжку читайте в статье: «Как оформить сотрудника на работу: простой алгоритм и примеры документов».

Шаг 5: Личная карточка (форма Т-2)  

Личная карточка (форма Т-2) — это документ, в котором фиксируются основные данные о работнике: фамилия, имя, дата рождения и другие важные сведения.

Эта карточка нужна для учета рабочего времени и расчета зарплаты. Заполните ее вместе с новым сотрудником, чтобы избежать ошибок.

Следуя этим шагам, вы сможете успешно оформить нового сотрудника и создать для него комфортные условия работы. Но, чтобы со стороны государства не было претензий, необходимо и их проинформировать о новом сотруднике.

Оставляем для вас ссылку на регистрацию для размещения вакансий и поиска лучших сотрудников.

Отчёт в государство

Когда вы принимаете нового сотрудника на работу, вам нужно выполнить некоторые обязательства перед государством. Одним из таких обязательств является сдача отчета ЕФС-1 в Социальный фонд России.

Что такое отчет ЕФС-1?

ЕФC-1 — это отчет, который работодатели обязаны сдавать в фонд социального страхования. Он нужен для учета страховых взносов, которые идут на социальные выплаты, такие как пособия по болезни или по уходу за ребенком. 

«Этот отчет помогает государству отслеживать, сколько денег поступает в фонд и какие выплаты должны быть сделаны»

Михаил Лопатин, специалист по кадровому учету

Отчет ЕФС-1 нужно сдавать в территориальный орган Фонда социального страхования (ФСС). Обычно это можно сделать через интернет, используя специальный портал ФСС или с помощью программы для бухгалтерии. 

Сроки сдачи зависят от того, как часто ваша компания платит взносы — ежемесячно или раз в квартал. Важно помнить, что отчет нужно подать не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Особенности для ИП  

Если вы индивидуальный предприниматель (ИП), процесс немного проще. Вам также нужно будет сдавать отчет ЕФС-1, если у вас есть наемные работники. Однако если вы работаете без сотрудников, то отчет подавать не нужно. 

Для ИП сроки и форма отчета остаются такими же, как и для организаций.

Формат сдачи отчета:

• Если количество застрахованных лиц за отчётный период превышает 10 человек, отчёт подаётся только в электронном виде.
• Если в отчётном периоде работников было 10 или меньше, форму можно представить на выбор в электронном или бумажном виде. 

В целом, сдача отчета ЕФС-1 — это важная часть работы с новыми сотрудниками. Убедитесь, что вы знаете все детали и выполняете свои обязательства вовремя, чтобы избежать штрафов и проблем с законом.

Важно! За несвоевременную сдачу отчёта или ошибки в нём работодателя могут привлечь к ответственности с наложением штрафных санкций. 

Дополнительные отчёты

Кроме отчета ЕФС-1 могут понадобится:

1. Персонифицированные сведения о физических лицах — до 25-го числа месяца, следующего за отчётным. 
2. Расчёт по страховым взносам (РСВ) — ежеквартально, до 25 числа месяца, следующего за отчётным кварталом. 
3. 6-НДФЛ — за первый квартал до 25 апреля, за полугодие до 25 июля, за 9 месяцев до 25 октября, за год до 25 февраля следующего года. 

Для упрощения процесса можно использовать специализированные программы или обратиться к специалистам по кадровому учёту.

Начало работы и оформление документов «после» 

Первым шагом после подписания договора является ведение табеля учета рабочего времени. Это специальный документ, который помогает отслеживать, сколько часов работал ваш сотрудник. 

1. Форма Т-13. Это стандартный бланк, который используется для записи рабочего времени. Например, если ваш новый сотрудник работает 40 часов в неделю, вы будете отмечать эти часы в табеле, чтобы все было понятно и прозрачно.

2. Оформление личного дела сотрудника. Это своего рода папка, куда собираются все документы, связанные с работой нового сотрудника. В личное дело обычно входят: 

• копия паспорта;
• трудовая книжка;
• медицинская справка;
• другие важные документы. 

Все эти бумаги нужны для того, чтобы у вас была полная информация о вашем новом сотруднике и его правовом статусе на работе.

Где лучше нанимать удаленных сотрудников? Лучший сервис: Udalenka Work!

3. Проведение вводного инструктажа по охране труда. Мы говорили об этом выше, но повторим еще раз. Это обязательная процедура, которая помогает новому сотруднику понять, как безопасно работать на вашем предприятии. 

Инструктаж включает в себя информацию о правилах безопасности, использовании оборудования и действиях в экстренных ситуациях. Например, если ваш сотрудник будет работать с опасными материалами, важно объяснить ему, как правильно с ними обращаться.

Помните, что оформление документов после приема работы — это не только формальность, но и залог успешного начала для вас и вашего нового сотрудника. 

Как правильно оформить испытательный срок

Оформление испытательного срока в трудовом договоре должно соответствовать законодательству страны. В России, например, основные моменты, которые необходимо учесть:

1. Срок испытания. В трудовом договоре следует указать срок испытательного периода. Обычно он составляет от 1 до 6 месяцев в зависимости от должности.

«Максимальная продолжительность испытательного срока в договоре по закону составляет 3 месяца. Для некоторых категорий работников — до 6 месяцев»

Виктория Месяцева, HR-менеджер

2. Условия. Укажите условия, при которых работник будет проходить испытательный срок. Это может включать в себя оценку профессиональных навыков, выполнение определенных задач и т.д.

3. Права и обязанности сторон. Определите права и обязанности как работодателя, так и работника в период испытательного срока. Например, работник должен выполнять свои обязанности, а работодатель — обеспечить необходимые условия для работы.

Укажите, как будет проводиться оценка результатов работы работника по окончании испытательного срока.

4. Документальное оформление. Испытательный срок должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Также рекомендуется составить отдельный акт или протокол о результатах испытательного срока.

5. Уведомление о результатах. Работодатель обязан уведомить работника о результатах испытательного срока (успешно или неуспешно) в письменной форме.

6. Правила расторжения. Укажите условия, при которых трудовой договор может быть расторгнут в период испытательного срока.

Важно помнить, что все условия должны соответствовать ТК РФ и внутренним нормативным актам компании. Рекомендуется также проконсультироваться с юристом для обеспечения правовой корректности оформления документов.

«Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет Федеральная инспекция труда (ст. 353 ТК РФ), Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)»

Анастасия Вальдбауэр, практикующий юрист по гражданским делам

Как принять на работу: особые случаи

Прием на работу может иметь свои особенности, особенно если речь идет о совместителях, иностранцах или несовершеннолетних. Давайте разберемся, как правильно оформить документы для этих категорий работников.

Приём совместителя 

Совмещение работ, это когда человек работает на нескольких местах одновременно. Например, ваш новый сотрудник может уже иметь основную работу, но хочет подработать у вас. 

В этом случае важно заключить договор, в котором будет указано, что он работает по совместительству. Не забудьте также оформить все необходимые документы, такие как трудовая книжка и справка о доходах, если это требуется.

Приём иностранца 

Прием иностранца требует особого внимания. Для начала нужно проверить, есть ли у работника разрешение на работу в вашей стране. Это может быть временная или постоянная виза. 

Также необходимо оформить трудового договор, в котором будут указаны все условия работы. Кроме того, важно зарегистрировать иностранного сотрудника в миграционной службе в течение 3 дней после его приема на работу.

Приём несовершеннолетнего работника 

Тут важно помнить, что для работы подростков существуют ограничения по времени и типам работ. Например, несовершеннолетние могут работать не более 4-5 часов в день в зависимости от их возраста. 

Обязательно заключите трудовой договор с родителями или законными представителями, если работнику еще не исполнилось 18 лет. Также потребуется медицинская справка, подтверждающая, что работа не повредит здоровью подростка.

Таким образом, прием на работу может быть разным в зависимости от конкретной ситуации. Главное — правильно оформить все документы и соблюдать законодательство.

Оставляем для вас ссылку на регистрацию для размещения вакансий и поиска лучших сотрудников.

Главные ошибки при приеме на работу

Часто работодатели по незнанию допускают ошибки, которые приводят к проблемам с законом и штрафам. Давайте рассмотрим самые распространенные из них, чтобы не допускать их в будущем.

Ошибка № 1. Допуск к работе без трудового договора. 

Одна из самых серьезных ошибок — это позволить работнику начать свою работу без подписанного трудового договора. Это не только незаконно, но и может привести к проблемам с налоговыми органами. 

Необходимо заключить трудовой договор в течение трех дней с момента фактического допущения работника к работе.

Ошибка № 2. Пропуск срока отчета в СФР. 

После приема на работу у вас есть всего три дня для того, чтобы уведомить Социальный фонд России (СФР) о новом работнике. Если вы пропустите этот срок, можете получить штраф. 

Ошибка № 3. Неправильная запись в трудовом договоре. 

При отсутствии в трудовом договоре обязательных условий работодатель несет административную ответственность в соответствии с ч.4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ за ненадлежащее оформление трудового договора.

Ошибки в трудовом договоре могут вызвать недоразумения между вами и сотрудником. Например, если вы неправильно указали должность или условия работы, это может стать причиной споров в будущем. Всегда внимательно проверяйте все записи в документе перед его подписанием.

Ошибка № 4. Игнорирование условий испытательного срока. 

Если вы не указали испытательный срок в трудовом договоре, это может затруднить процесс увольнения неподошедшего работника. Обычно испытательный срок составляет 1-3 месяца, и его обязательно нужно прописать в документе.

Избегая этих ошибок, вы сможете сделать процесс приема на работу более гладким и избежать проблем в будущем. Всегда помните о важности правильного оформления документов и соблюдения всех условий трудового договора!

Ответственность работодателя за нарушения

При приеме на работу важно не только правильно оформить документы, но и следовать всем трудовым законодательным требованиям. Если вы допустите ошибки, это может привести к серьезным последствиям.

1. Административные штрафы по КоАП РФ. 

Если вы не соблюдаете правила оформления трудового договора или не уведомляете органы о приеме работника на работу в установленные сроки, вам могут грозить штрафы. 

Например, за отсутствие трудового договора или его неправильное оформление можно получить административный штраф:

• в отношении должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; 
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.;
• на юридических лиц — в размере от 50 000 до 100 000 руб.

2. Риски признания трудовых отношений неофициальными и взыскания невыплаченных сумм. 

Если вы не оформите документы должным образом, это может привести к тому, что трудовые отношения будут признаны неофициальными. В этом случае работник может подать жалобу в трудовую инспекцию. 

Если инспекция подтвердит, что работник фактически выполнял работу, но не был оформлен должным образом, вам придется выплатить ему все невыплаченные суммы. Например зарплату за весь период работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Где лучше нанимать удаленных сотрудников? Лучший сервис: Udalenka Work!

«Некоторые государственные органы самостоятельно организуют проверки в качестве надзорных мероприятий. Однако они должны уведомить о проверке минимум за сутки до ее начала»

Анастасия Вальдбауэр, практикующий юрист по гражданским делам

Таким образом, важно помнить, что прием на работу — это не только возможность найти нового сотрудника, но и большая ответственность. Заботьтесь о правильном оформлении документов и соблюдении всех норм, чтобы избежать неприятных последствий!

Больше интересного и полезного читайте в журнале «Удалёнка».

Читайте также:

1.Стажировка без рисков: как правильно оформить начинающего специалиста и получить пользу для бизнеса

2.Виды трудовых договоров: какой выбрать, как оформить или расторгнуть официальное сотрудничество

3.Как правильно нанимать сотрудников: пошаговый алгоритм действий

4.Как оформить сотрудника: пошаговая инструкция для ИП, ООО и микропредприятий

5.Как проводить собеседование с кандидатом: как подготовиться и проанализировать результаты + разбор частых ошибок

Первая версия статьи вышла:26.12.2025 @ 12:00

The post Как принять на работу: пошаговая инструкция для работодателя + ТОП ошибок, которые лучше избегать appeared first on Журнал Удаленки.