Вместе с HR-бизнес-консультантом Оксаной Тимченко мы рассказали о 7 видах мотивации и как их использовать для компаний разных сегментов бизнеса.

Зачем мотивировать сотрудников?

Мотивация 

Это побуждение работника к эффективной работе

Главная цель любого бизнеса — эффективность процессов: производства, продаж, взаимодействия с клиентами, которые направлены на получение максимальной прибыли.

Правильная система мотивации персонала действует так, что сотрудник не просто выполняет свои обязанности, а работает максимально эффективно и прикладывает дополнительные усилия, чтобы достичь результата.

Как мотивировать сотрудников на удалёнке?

Корпоративная культура существует независимо от того, откуда работают сотрудники: из дома или офиса. Они всё равно общаются, созваниваются, участвуют в групповых чатах и делают совместные проекты.

Удалёнка мало меняет основные потребности человека. Мотивировать сотрудников на удалёнке нужно также, как и при работе в офисе — использовать индивидуальный подход, выстраивать комфортную корпоративную культуру, внедрять моральную, материальную и нематериальную виды мотивации.

Как мотивировать сотрудников? 7 видов мотивации

Универсальной системы мотивации персонала для всей компании не существует

Подбор системы мотивации — это сложный процесс, который зависит от большого количества факторов: от среднего возраста сотрудников до целей бизнеса

Оксана Тимченко, HRD/HR BP, HR-бизнес-консультант

Система должна быть основана, в первую очередь, на потребностях и желаниях людей. Общей может быть корпоративная культура, а условия труда, формат премии и похвалы для каждого отдела или конкретного сотрудника могут отличаться.

Чтобы разработать систему мотивации персонала, нужно хорошо чувствовать компанию и людей, понимать цели бизнеса, знать ожидания и потребности сотрудников, а также учитывать их текущую жизненную ситуацию.

Давайте разберёмся, какие правила важно учесть, чтобы ваша система мотивации была эффективной.

Внедрение системы мотивации персонала — поэтапный процесс

Главный принцип системы мотивации: она должна быть заточена и на людей, и на цели компании

Оксана Тимченко, HRD/HR BP, HR-бизнес-консультант

Чтобы создать эффективную систему мотивации персонала, нужно:

1. понимать цели и потребности бизнеса
2. понимать потребности и ожидания сотрудников
3. знать бюджет и возможности компании
4. спросить у сотрудников об их желаниях
5. учитывать климат в компании и психотипы людей
6. понимать специфику деятельности компании и функции сотрудников / подразделений

Если исключить хотя бы один фактор, система мотивации может работать некорректно, в результате может пострадать как бизнес, так и коллектив.

Как мотивировать сотрудников: 8 лучших идей

1. Выдавать премии, чтобы сотрудник видел результат своей работы и хотел вкладывать ещё больше сил и стараний.
2. Дарить подарки, например, путёвки и сертификаты.
3. Хвалить, отмечать достижения. Так вы поддержите сотрудника, и он будет знать, что его ценят.
4. Создавать комфортные условия труда: от бесплатного чая и кофе до стиля общения на работе. Всё это создаёт атмосферу, которая может автоматически стимулировать сотрудника, поэтому чем комфортнее внутренняя культура компании, тем сильнее люди будут мотивированы на результат.
5. Объединять в команды, чтобы участники заряжали и мотивировали друг друга на классный результат.
6. Иногда придумывать способы мотивации индивидуально под каждого сотрудника. Например, вы кому-то компенсировать часть стоимости курсов английского, кому-то — абонемента в спортзал, если от этого лучше работается.
7. Поддерживать тех, кто сам мотивирован. Например, хвалить за высокую эффективность.
8. Организовывать корпоративные обучения. Это повысит компетенции команды и покажет, что вы заинтересованы в её развитии. Например, отдел бухгалтерии можно отправить на курсы повышения квалификации.

Как внедрить систему мотивации персонала?

Шаг № 1. Разработайте стратегию

Соотнесите цели и задачи компании с системой мотивации, которая компания может себе позволить. Изначально цель мотивации сотрудников — повысить результат в бизнесе, поэтому во главе угла будет понимание целей бизнеса минимум в горизонте на 1 год.

Шаг № 2. Поймите возможности компании

Сколько денежных средств компания готова выделить на мотивацию персонала, на что она готова пойти, а что она дать не сможет.

Шаг № 3. Проведите опрос среди сотрудников

Опрос может состоять всего из 3-5 вопросов, но с его помощью вы узнаете у сотрудников, какие у них есть потребности, желания и даже возможные страхи. Спросите сотрудников, что будет их мотивировать на выполнение более сложных задач и с чем бы им не хотелось столкнуться при новой системе мотивации.

Вопросы должны быть открытыми, но с предложенными вариантами ответов, чтобы было проще их обработать. При составлении опроса важно предлагать только те варианты ответов, которые компания готова и сможет реализовать.

Опросы помогают проверить гипотезы и просчитать возможные риски. Кроме того, люди будут чувствовать свою значимость и сопричастность, и сам по себе опрос о системе мотивации уже будет мотивировать персонал на грядущие изменения.

Шаг № 4. Создайте фокус-группу

Обсудите с ней, как соотносятся цели и возможности компании с запросами и ожиданиями сотрудников. На основе обсуждения HR-специалист разрабатывает систему мотивации — общую на компанию или отдельную для каждого отдела или под конкретную должность.

Шаг № 5. Презентуйте систему

Утвердите её с владельцем и расскажите своим сотрудникам. Она должна быть понятной, прозрачной и хорошо «продавать» ценность изменений системы мотивации персонала.

Параллельно со всеми шагами начните готовить сотрудников к изменениям.

Нельзя сделать новую систему мотивации и в один день прийти и сказать, что теперь «всё будет по-другому»

Оксана Тимченко, HRD/HR BP, HR-бизнес-консультант

Помните, всё, что касается вопроса денежной мотивации будет вызывать у людей вопросы и опасения

Негативная реакция может возникнуть из-за недостатка информации у сотрудников. Чтобы её минимизировать, своевременно информируйте сотрудников о том, что готовится система мотивации персонала, заранее обговорите изменения, «продайте» их и грамотно презентуйте, чтобы человек понял их ценность для себя.

Работайте на опережение и система мотивации будет принята сотрудниками гораздо позитивнее.

Шаг № 8. Протестируйте выбранную систему мотивации персонала

Тестирование системы можно провести во время её разработки или же после.

Шаг № 9. Трансформируйте и «докручивайте» систему мотивации персонала

Рекомендуется анализировать результаты применения действующей системы мотивации раз в полгода, а пересматривать или корректировать систему мотивации раз в год.

Как понять, что мотивация работает?

Эффективность системы мотивации персонала демонстрируют 2 вида показателей:

Показатель № 1. Финансово-экономический

Это рост продаж, увеличение количества клиентов и снижение трудозатрат на операции. Посмотрите, улучшается ли производительность труда и увеличивается ли прибыль бизнеса.

Чтобы понимать, насколько эффективен инструмент, любое изменение нужно стараться измерять в цифрах

Первое измерение сделайте на тестовом периоде в 1-3 месяца после внедрения системы мотивации персонала. Сравните тестовый период с аналогичным периодом предыдущего года по численным показателям, и вы сразу поймёте, насколько повлияли или не повлияли нововведения на эффективность работы.

Показатель № 2. Эмоционально-психологический

Он важен, но даёт субъективную оценку, потому что его сложнее оцифровать. Однако часто можно явно увидеть, делают ли люди свою работу быстрее, перестали ли опаздывать, больше ли успевают.

Обсудите с сотрудниками новую систему мотивации, чтобы узнать их мнение и понять, как это отразилось на них и на качестве работы.

Помните, что ваша команда — это люди, а не роботы. Важно не только требовать результат, но и следить за настроениями и мотивацией сотрудников. Поддерживайте, помогайте, обучайте, тогда будут расти и сотрудники, и вы, и показатели бизнеса.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Найти Сотрудника: 7 Эффективных Каналов Поиска и 5 Актуальных Советов От HR, Как Найти Сотрудников
2. Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
3. Менять Ли Работу: 5 Признаков, Что Пора Менять Работу, Советы Психологов и HR + Пошаговая Инструкция, Как Сменить Работу
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Как Устроиться На Работу Без Опыта? 35 Рабочих Советов, Как Устроиться На Работу Мечты + Пошаговая Инструкция

Первая версия статьи вышла:28.06.2023 @ 19:02

The post Как эффективно мотивировать сотрудников: зачем это нужно и как понять, что мотивация работает appeared first on Журнал Удаленки.

В лексиконе современного бизнеса слово «бизнес-команды» в последнее время стало одним из самых актуальных. Сильная команда — это 90% успеха любой компании.

Например, крупный американский холдинг Procter&Gamble проводил исследование производительности своих предприятий. Выяснилось, что на 18 предприятиях, которые применяют командный способ работы, эффективность была выше на 40%, чем в отделениях с индивидуалистским подходом.

Хотите узнать, как создать команду, которая поможет развивать и масштабировать бизнес? Agile-коуч Александра Уголева и Scrum-мастер Светлана Болсуновская поделились секретами создания команд, найма специалистов и успешной мотивации.

Как создать команду: этапы построения команды

Сомневаетесь, нужна ли вам бизнес-команда? Мы собрали 5 весомых аргументов выбрать для бизнеса командный подход.

5 причин, зачем нужна сплочённая команда

1. Гибкая команда быстро реагирует на рыночные изменения
2. Члены команды делятся опытом, спорят, креативят, поэтому идеи становятся глубже и интереснее
3. Сотрудники команды выполняют задачи в срок, ведь всегда могут обратиться за помощью и советом
4. В команде люди устраивают мозговой штурм, спрашивают совета коллег, обсуждают задачи и дискутируют о решениях
5. Когда в команде присутствует здоровая конкуренция, у сотрудников увеличится мотивация проявить себя

Эффективная команда — это возможность принимать взвешенные решения, а не тушить пожары.

Светлана Болсуновская, Agile-коуч, Scrum-мастер

Хотите не нервничать и делегировать задачи сотрудникам? Хотите, чтобы коллеги брали на себя ответственность, работали продуктивно и проявляли инициативу? Или вы — индивидуальный предприниматель, который хочет реализовать свои идеи быстро с помощью команды профессионалов?

Изучите 4 этапа формирования сильной команды, чтобы лучше понять особенности коммуникации в коллективе.

Как создать команду: этап №1: Формирование команды (forming)

1. Люди не знакомы друг с другом, ведут себя неестественно, стараются произвести впечатление и поставить себя в группе.
2. Они размыто представляют будущую работу.
3. Нет чувства общности.
4. Общие интересы не играют роли. Главная задача – использовать свои навыки и знания, чтобы достичь цели.

Как создать команду: этап №2: Конфронтация внутри команды (storming)

Когда участники команды познакомились и сформировали мнение друг о друге, начинается период «притирки». На этом этапе возникают разногласия, споры и конфликты.

Нередко под сомнение ставятся компетентность лидера, распределение ролей в группе, способы достижения цели. Одному не хватает свободы действий, другому — чётких инструкций и структуры.

Участники команды концентрируются на себе. Постепенно формируется доверие — ключевой фактор для того, чтобы команда была готова идти на риски и находить новые решения.

Как создать команду: этап №3: Нормализация отношений в команде (norming)

В команде появляются правила и нормы, которым каждый из участников должен следовать. Уже заметен чёткий план работы, вырисовывается её стиль. Роли распределены, налажена система обратной связи друг с другом и руководством.

Участники команды взаимодействуют: задают вопросы, помогают друг другу, поддерживают, направляют и мотивируют.

Формируется доверие и готовность к риску,

поэтому люди не упрекают друг друга за ошибки, а получают опыт и пробуют новые решения.

Как создать команду: этап №4. Нормальное функционирование команды (perfoming)

Команда работает эффективно, слаженно и организованно. Если у одного из членов группы возникают проблемы, их решают коллективно. Сотрудники нашли общий язык и знают, как подбодрить друг друга.

Лидер становится гарантом. Он отслеживает эффективность и мотивацию сотрудников.

Главные задачи лидера:

оценивать, мотивировать, корректировать рабочие процессы.

Важное правило хорошего лидера: давайте развернутую обратную связь и обсуждайте с сотрудниками их проблемы и успехи.

Ошибки обсуждайте наедине,

а за достижения хвалите при всём коллективе.

Тогда сотрудники не будут бояться неодобрительной реакции и принесут вам интересные идеи, которые вы внедрите в бизнес и получите высокие результаты.

Как мотивировать команду

Финансовая мотивация сотрудников работает, если человек изначально нацелен только на зарабатывание денег. Какими ещё способами можно стимулировать интерес сотрудников, если в вашей компании отличные зарплаты и регулярные премии?

Возьмите на заметку 3 крутые идеи мотивации, которые откроют в вашей команде новые таланты.

Идея №1. Доверяйте команде и делегируйте ей сложные задачи

Свобода и самостоятельность сотрудника означают доверие и признание профессионализма от руководителя. Позволяйте коллегам выбрать интересную задачу, предложить собственное решение проблемы, составить план для достижения цели.

Не бойтесь делегировать — это позволит вам заниматься стратегическими задачами, а в сотрудниках пробудит креативность и ответственность.

Чтобы не бояться делегирования, нужно разобраться в его уровнях и выбрать наиболее подходящий для вас.

Светлана Болсуновская, Agile-коуч, Scrum-мастер

Идея №2. Беритесь за амбициозные проекты

Не бойтесь ставить перед сотрудниками новые интересные задачи. Чередуйте простые и сложные цели. Рассказывайте о них подробно и увлекательно, подчёркивайте важность каждого члена команды в достижении результата.

Когда у людей есть понятные цели,

они становятся более заинтересованными и креативными.

Идея №3. Вкладывайтесь в обучение сотрудников

Развивать компетенции каждого сотрудника — одна из главных задач руководителя. Спросите у сотрудников, каких знаний им не хватает для того, чтобы работать эффективнее?

Возможно, кто-то не может организовать время? Запишите его на курсы тайм-менеджмента, подарите полезную книгу или задумайтесь о новой системе организации процессов в бизнесе.

Как нанять сотрудников в команду

Загорелись идеей создать эффективную команду? Тогда внимательно подойдите к отбору сотрудников.

«Универсальных солдат»,

которые одинаково хорошо справляются с любыми задачами, не бывает.

Чётко определите ключевые характеристики и компетенции под каждую отдельную должность и роль в коллективе.

10 ключевых моментов при подборе сотрудников

1. Используйте разные каналы для подбора

Нетворкинг — отличный способ найти единомышленников. Вы открыто общаетесь с людьми и заводите новые знакомства. Такие контакты могут стать неожиданным открытием. Может быть, ваш идеальный сотрудник летит с вами на соседних креслах в самолете или пришёл на день рождения общего друга.

Работные сайты — наиболее популярный канал для поиска сотрудников. У таких сайтов, как Удалёнка, большая аудитория. Это значит, что вы сможете быстро закрывать даже сложные вакансии.

Высокая скорость закрытия вакансии, удобная система поиска и связи помогают быстро отобрать подходящих кандидатов.

На Удалёнке вы легко найдёте подходящего сотрудника по базе готовых резюме с помощью системы интеллектуального подбора — алгоритм предложит вам только тех сотрудников, которые подойдут под ваши требования.

Регистрация на сайте займёт всего 5 минут.

Нужно лишь заполнить поля в конструкторе и опубликовать готовую вакансию.

Социальные сети и мессенджеры — в группах и чатах Telegram лучше всего искать специалистов креативных профессий и разработчиков.

Кадровые агентства — обычно в базах агентств есть кандидаты, которые не выходят на открытый рынок. Минус такого способа — высокая стоимость найма.

2. Составьте профиль идеального кандидата

Представьте, что перед вами сидит идеальный сотрудник. Рассмотрите его внимательно: оцените профессиональные компетенции, личностные качества, мотивацию.

Чем подробнее будет ваш «портрет»,

тем точнее вы будете подбирать персонал.

Пропишите каждую мелочь, выделите главные моменты и поймите, какие характеристики для вас неприемлемы.

3. Составьте рекрутинговый трек-лист

Заранее запишите все ключевые вопросы, которые планируете задать кандидату. Помните, что опросник нужно корректировать в зависимости от должности и задач потенциального сотрудника.

4. Используйте правило трёх «О»

Agile-коуч Александра Уголева рекомендует оценить кандидата по трём признакам: осознанность, осмысленность и ответственность.

Он должен знать, кто он,

чем хочет заниматься и каких результатов достичь в будущем, а также брать на себя ответственность за решения.

5. Задавайте открытые вопросы

Давайте людям возможность высказать своё мнение. Закрытые вопросы — это быстро, но вы не сможете увидеть полную картину, понять мотивы и характер человека.

6. Проверяйте на соответствие ценностям компании

Если ценности сотрудника, команды и бизнеса совпадают, вам будет проще наладить коммуникацию в коллективе.

Выбирайте людей,

которые смотрят с вами в одном направлении.

Представьте, что вы создаёте команду для нового бренда органического питания. Он ориентирован на людей, которые часто занимаются спортом, ведут здоровый образ жизни. Вы разделяете эти ценности и хотите, чтобы ваши сотрудники думали также.

Опросите соискателей, каким спортом они занимаются, как проводят свободное время. Так вы можете оценить, есть ли у человека активная позиция.

7. Задавайте вопросы, направленные на поведенческие индикаторы

Поведенческие индикаторы – это профессиональные знания и навыки, стандарты поведения человека.

Примеры поведенческих индикаторов:

стрессоустойчивость, гибкость мышления, внимательность, организованность, умение планировать и решать проблемы.

Для оценки индикаторов можно использовать вопросы-ситуации, приводить примеры из прошлого опыта кандидата, решать кейсы.

Александра Уголева, Agile-коуч

8. Узнайте мотивацию

Деньги не всегда играют ведущую роль в работе. Например, сотрудники могут хотеть оплачиваемое обучение, разрешение на креатив, дружный коллектив.

Заранее определитесь, что вы готовы дать людям. А у кандидата прямо спрашивайте, что стимулирует его к эффективной работе.

9. Проводите тестирование

Психологические тесты и анкеты помогают оценить кандидата со стороны личностных характеристик. Например, для руководителей — тест на лидерский потенциал, для сотрудников — тест на эмоциональный интеллект. По ним вы сможете оценить, готов ли начальник брать ответственность и есть ли у сотрудника нужный вам уровень эмпатии.

10. Используйте кейсовые ситуации

Предлагайте решить кейсы, чтобы оценить профессиональную подготовку кандидата. В задачах можно использовать сложные нестандартные ситуации. По ответам вы легко определите, насколько человек компетентный, креативный и ответственный.

Эффективная команда — гарант того, что ваш бизнес будет достигать любых целей вовремя. Используйте наши советы, чтобы создать сильную команду, и переходите на новый уровень работы над проектами!

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Найти Сотрудника: 7 Эффективных Каналов Поиска и 5 Актуальных Советов От HR, Как Найти Сотрудников
2. Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
3. Менять Ли Работу: 5 Признаков, Что Пора Менять Работу, Советы Психологов и HR + Пошаговая Инструкция, Как Сменить Работу
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Как Устроиться На Работу Без Опыта? 35 Рабочих Советов, Как Устроиться На Работу Мечты + Пошаговая Инструкция

Первая версия статьи вышла:17.10.2022 @ 01:20

The post Как создать команду: 13 принципов сплочённого коллектива + подробная инструкция, как создать эффективную команду appeared first on Журнал Удаленки.

Подготовка: без чего нельзя начинать поиск

Подготовка к поиску кандидатов — это не просто написание вакансии. Это стратегический процесс, который начинается задолго до публикации объявления и закладывает фундамент для успешного найма.

«Начинать поиск без подготовки — всё равно что отправиться в путешествие без карты. Вы можете куда-то приехать, но вряд ли это будет нужное вам место»

Виктория Кузнецова, руководитель группы подбора ECOM (Самокат)

Чтобы начать поиск кандидата, нельзя обойтись без:

1. Утверждённого бюджета. На зарплату и другие расходы, связанные с наймом.

2. Чёткого понимания потребности. Зачем нужен этот сотрудник? Какие задачи он будет решать? Какую проблему закрывать?

3. Детального портрета идеального кандидата. Это включает не только hard skills и опыт, но и soft skills, мотивацию, ценности и культурное соответствие (как обсуждалось ранее).

4. Утверждённого описания вакансии. Обязанности, требования, условия работы и зарплатная вилка.

5. Согласованного процесса найма. Кто будет собеседовать, какие этапы, как будут приниматься решения.

Составление идеального портрета кандидата

Начало подготовки к активному поиску кандидата важно начинать с точного описания нужного кандидата. Составление идеального портрета кандидата и портрета компетенций — это самый первый и один из важнейших шагов в подготовке к поиску.

«Подбор кандидата начинается с составления портрета компетенции кандидата, учитывая требования и желательные качества, а также соответствие корпоративной культуре и мотивации»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

Он позволяет не просто найти человека, а найти «того самого», который не только справится с задачами, но и гармонично впишется в коллектив, минимизирует риски конфликтов и оправдает ожидания, избегая повторения негативного опыта.

«Нужно чётко понимать профиль кандидата: задачи, ответственность, компетенции и опыт. Важно подробно обсудить с руководителем все требования, чтобы избежать хаотичного поиска и получить точный портрет кандидата»

Ольга Пышко, психолог, карьерный консультант

Чтобы избежать дорогостоящих ошибок в найме, необходимо создать не просто список требований, а живой, многогранный портрет идеального кандидата. Он выходит за рамки стандартного «Excel, HTML, CSS, JS» и состоит из трёх ключевых слоёв: профессиональные компетенции, поведенческие характеристики и ценности, мотивация и культурное сочетание.

Определение целей и задачи для новой должности

Портрет кандидата — по-настоящему рабочий инструмент, которые рекрутер переводит в конкретные, измеримые ожидания. Для этого вместе с нанимающим менеджером определяются: «Какие ключевые достижения должны быть реализованы новым сотрудником за первые 3–6 месяцев, чтобы его работа была оценена как выдающаяся?».

Такие чёткие, измеримые цели служат единой системой координат для оценки кандидатов, исключая субъективизм.

Без глубокого осмысления требований к кандидату и круга его задач процесс найма рискует привести к значительным финансовым потерям и не дать желаемого результата.

Создание идеального портрета кандидата — это инвестиция времени, которая окупается качеством найма, улучшением производительности команды и долгосрочным успехом компании.

Где и как искать лучших кандидатов

Найти по-настоящему выдающихся специалистов — задача не из лёгких. «Лучшие» кандидаты редко активно ищут работу, и ждать, пока они сами придут, — неэффективная стратегия. Их нужно целенаправленно искать, используя многоканальный подход и индивидуальный подход к каждому.

• Реферальная программа: рекомендации сотрудников обеспечивают высокое качество найма и низкую текучесть. Они выступают лучшими амбассадорами, поскольку на кону их репутация.

Существуют ещё внутренние и внешние реферальные программы. Внутренние: ваши сотрудники рекомендуют знакомых в вашу компанию и получают бонус за их успешное трудоустройство. Внешние: любой желающий может порекомендовать кандидата на открытую вакансию в вашей компании и получить бонус за его трудоустройство.

Такой системный подход позволяет не ждать, а активно формировать команду из лучших.

Отбор: многоступенчатая система оценки

После привлечения пула начинается критически важный, многоступенчатый этап. Это не просто собеседования, а продуманная система оценки для максимально объективного выявления потенциала и соответствия идеальному портрету.

Цель такого подхода — не просто отсеять неподходящих, а найти «лучшего» из подходящих, того, кто не только обладает необходимыми навыками, но и идеально впишется в команду и культуру компании.

Для эффективного и систематизированного процесса найма используется концепция воронки отбора кандидатов. Это не просто набор собеседований, а логичная, последовательная система этапов, на каждом из которых происходит тщательная оценка претендентов, и их число сужается до тех, кто наилучшим образом соответствует вашим требованиям.

Суть воронки: на каждом шаге количество кандидатов уменьшается, что позволяет рекрутерам и нанимающим менеджерам фокусировать свои ресурсы на самых сильных претендентах, постепенно углубляя оценку. Это обеспечивает не только эффективность, но и повышает качество конечного выбора, минимизируя риски найма.

Как сделать окончательный выбор

Когда многоступенчатый отбор сужает круг до 2–3 наиболее сильных претендентов, наступает кульминационный этап — финальный анализ и принятие решения. Здесь осуществляется переход от оценки индивидуальных качеств к всестороннему сравнению, чтобы выбрать не просто лучшего, а идеально подходящего кандидата.

1. Сравнительная оценка по критериям. Создается таблица, где финалисты оцениваются по Hard/Soft Skills, ценностям, мотивации и зарплате. Это позволяет объективно сопоставить кандидатов по единым критериям.

«Сравниваем кандидатов по заранее определённым критериям из чек-листа, учитываем важность каждого критерия и мнение руководителя и HR. Выбираем того, кто максимально соответствует требованиям и корпоративной культуре»

Ольга Пышко, психолог, карьерный консультант

2. Оценка культурной совместимости (Culture Add). Оцениваем, сможет ли кандидат адаптироваться и усилить наши ценности (скорость, клиентоориентированность, ответственность), а не просто нравиться.

Нередко кандидат с чуть менее выдающимися техническими навыками, но с идеальным культурным соответствием, оказывается более ценным и долгосрочным приобретением для компании. Он привнесёт ценность и энергию, а не просто «впишется».

«Корпоративная культура очень важна, поскольку несоответствие ценностям и культуре компании может привести к конфликтам и неэффективной работе»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

3. Знакомство с будущей командой: двусторонний обмен. Руководитель вместе с HR-ом организуют встречу кандидата с его потенциальными коллегами, часто в неформальной обстановке (например, виртуальный кофе-брейк или короткий звонок). Это критически важный этап, который преследует двойную цель:

Для команды: получить ценную обратную связь от тех, кто будет ежедневно работать бок о бок с новым сотрудником.

Для кандидата: дать возможность оценить будущих коллег, почувствовать командную динамику и понять, хочет ли он стать частью именно этого коллектива.

«Это двусторонняя улица. Мы даём возможность будущим коллегам пообщаться с кандидатом в неформальной обстановке (например, на кофе-брейке в Zoom). Команда может дать ценный фидбэк, а кандидат — понять, хочет ли он работать с этими людьми»

Виктория Кузнецова, руководитель группы подбора ECOM (Самокат)

Этот глубокий анализ и вовлечение команды гарантируют, что финальный выбор будет максимально осознанным, снижая риски и закладывая основу для долгосрочного успеха нового сотрудника в компании.

Завершающий этап: от предложения до выхода

Финал найма — не конец, а начало. От предложения до первого рабочего дня — важно поддерживать позитивный опыт кандидата, укрепляя его уверенность. Плохой финал обесценит все прошлые усилия.

Как сделать предложение о работе

Официальное предложение о работе (оффер) — это кульминация долгого процесса, но мы категорически отказываемся от превращения его в «сухое» письмо. Это не просто документ, а искреннее персональное приглашение в команду.

После отправки письменного оффера обязательным шагом является личный звонок от рекрутера или, что ещё лучше, от будущего руководителя. Во время этого звонка ещё раз проговариваются все ключевые условия, кандидата, поздравляют с успешным прохождением отбора и горячо приглашают присоединиться к команде.

«Сначала предложение озвучивается устно на финальном собеседовании, затем готовится оффер — письменный документ с условиями. В некоторых компаниях практикуется «one-day offer» — предложение работы и выход на следующий день»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

Оформление трудовых отношений

После принятия оффера наступает этап юридического оформления, который должен быть максимально прозрачным и комфортным для нового сотрудника:

Необходимые документы: сто́ит предоставить полный список документов, которые необходимо подготовить (паспорт, СНИЛС, ИНН, трудовая книжка/сведения о трудовой деятельности, документы об образовании, военный билет для военнообязанных и т. д.).

Чёткие инструкции: пошагово объясняется, как и когда будут оформляться документы. Можно выслать бланки для заполнения заранее.

«Юридическая часть должна быть максимально прозрачной и быстрой. Мы чётко объясняем все этапы, помогаем с документами. В 2025 году с этим отлично справляются электронные документ обороты»

Виктория Кузнецова, руководитель группы подбора ECOM (Самокат)

Кадровое сопровождение: в первый рабочий день HR-специалист или кадровый работник уделяет время новому сотруднику для оформления всех необходимых документов, разъясняет его права и обязанности.

Договоры и политики: подписание трудового договора, ознакомление с внутренними положениями, политиками компании и должностной инструкцией.

Оформление может быть по Трудовому кодексу, по гражданско-правовому договору (ГПХ) или по договору с выплатами через самозанятость. Важно внимательно читать условия вакансии и договора.

Прозрачное и эффектное оформление документов — это не только требование закона, но и фундамент доверия. Это демонстрирует профессионализм компании и обеспечивает комфортный старт для нового сотрудника, укрепляя его лояльность с первого дня.

План адаптации нового сотрудника

План адаптации — это структурированная программа поддержки нового сотрудника в первые месяцы работы. Его цель — обеспечить быстрое и эффективное погружение в корпоративную культуру, ценности, процессы и задачи, а также помочь установить контакты с командой.

Он включает подготовку рабочего места, назначение бадди/ментора, постановку SMART-целей на испытательный срок, обучающие материалы и регулярные встречи для обратной связи. Это ключевой инструмент для ускорения продуктивности и успешной интеграции новичка.

«Ответственность лежит на руководителе, но HR помогает организовать процесс, выделить наставника и обеспечить поддержку»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

План адаптации — это не формальность, а стратегическая инвестиция. Чёткая структура, поддержка (бадди/ментор) и регулярная обратная связь ускоряют погружение в культуру и задачи, повышают продуктивность и значительно снижают риски текучести, превращая новичка в ценного члена команды.

Первый рабочий день — самый важный. Компания не бросает новичка в омут. Есть чёткий план на первую неделю: назначен наставник, проведён вводный инструктаж, подготовлено рабочее место (даже удалённое), запланированы знакомства с ключевыми коллегами. Цель — чтобы уже в первый день сотрудник почувствовал: «Здесь обо мне позаботились, я свой».

10 главных принципов выбора идеального сотрудника

Выбор идеального сотрудника — это стратегическое решение, которое напрямую влияет на успех компании. Это не случайность, а результат системного и осознанного подхода. Вот 10 ключевых принципов, которыми мы руководствуемся:

1. Создайте живой портрет кандидата, а не список требований:

Выходите за рамки Hard Skills. Определите три слоя: профессиональные навыки, гибкие навыки (Soft Skills), а также ценности и мотивацию. Ищите целостную личность, а не просто набор компетенций.

2. Чётко определите цели и задачи на первые 3–6 месяцев (SMART):

Вместо абстрактных обязанностей формулируйте конкретные, измеримые результаты, которые сотрудник должен достичь. Вопрос: «Что он должен сделать, чтобы вы сказали: ‘Он справляется блестяще!’?»

3. Применяйте многоканальный и проактивный поиск:

Не ждите, что лучшие кандидаты придут сами. Активно ищите их через реферальные программы, прямой поиск (хантинг), HR-бренд в соцсетях и нишевые платформы.

4. Используйте многоступенчатую воронку отбора:

Создайте последовательную систему оценки (скрининг, интервью, тестовые задания, проверка рекомендаций), где на каждом этапе количество кандидатов сужается, а глубина оценки увеличивается. Это повышает объективность и качество выбора.

5. Оценивайте культурное соответствие (Culture Add), а не Просто Fit:

Смотрите, как кандидат сможет обогатить команду и усилить корпоративные ценности, а не просто «вписаться» в существующую структуру. Идеальное культурное соответствие часто важнее незначительных технических преимуществ.

6. Делайте акцент на потенциал и мотивацию к развитию:

Навыки можно приобрести, но желание учиться и развиваться — это врождённое качество. Ищите тех, кто стремится к росту и способен адаптироваться к изменениям.

7. Вовлекайте команду в процесс отбора:

Дайте будущим коллегам возможность пообщаться с финалистами. Их обратная связь бесценна для оценки командной динамики, а кандидат получает представление о своём будущем окружении.

8. Делайте оффер личным и эмоциональным:

Официальное предложение о работе должно сопровождаться персональным звонком от рекрутера или руководителя. Устно проговорите условия, поздравьте и горячо пригласите в команду для создания эмоциональной связи.

9. Обеспечьте безупречное оформление трудовых отношений:

Прозрачность, чёткие инструкции и оперативная помощь HR в оформлении документов снижают стресс и демонстрируют профессионализм компании, закладывая основу доверия.

10. Разработайте эффективный план адаптации (Onboarding):

Подготовьте рабочее место, назначьте бадди/ментора, сформулируйте SMART-цели на испытательный срок. Поддерживайте регулярную связь. Это ускоряет погружение новичка, повышает его продуктивность и значительно снижает текучесть кадров.

Следование этим принципам превращает процесс найма из «лотереи» в стратегический инструмент, который позволяет вашей компании привлекать, удерживать и развивать выдающиеся таланты.

Выбор сотрудника — это всегда вклад в будущее компании. Подходя к этому процессу системно и сфокусированно на качестве, вы не просто закрываете вакансию, а строите сильную, сплочённую и эффективную команду, способную достигать любых целей. 

Больше интересного читайте в журнале «Удалёнка».

Читайте также:

1. Рекрутмент – это: суть, виды и современные методы подбора персонала

2. Методы подбора персонала+ Полный обзор эффективных подходов для выбора лучшего кандидата

3. HR-менеджер: кто он, чем полезен компании + 7 важных навыков, необходимых для старта в карьере

4. Что такое рекрутинг: основные виды, как построить карьеру + полный цикл рекрутинга

5. Как правильно нанимать сотрудников: пошаговый алгоритм действий

Первая версия статьи вышла:17.11.2025 @ 14:00

The post Как правильно выбрать сотрудника: от подготовки до завершающего этапа + 10 главных принципов выбора идеального сотрудника appeared first on Журнал Удаленки.

Сейчас все больше людей выбирают гибкий график работы и возможность работать из любой точки мира. Это открывает новые горизонты как для специалистов, так и для работодателей.

О том, как правильно выбрать удаленную профессию нам рассказали аналитик рынка Владимир Кузнецов, профориентолог Мария Андала и аналитик, ментор Татьяна Павлюченкова.

Критерии выбора профессии 

В современном мире люди выбирают профессию по двум критериям — это зарплата и навыки, которыми они обладают.

Конечно эти критерии важны, но есть еще, как минимум 3 критерия, без которых выбранная работа быстро наскучит и начнет приносить только стресс и разочарование.

Ниже мы написали о 5 важных критериях выбора профессии. Обязательно прочитайте и подумайте над ними, перед тем как смотреть список удаленных профессий.

1. Личные интересы и увлечения

Каждый человек загорается от своего интереса. Для кого-то в кайф зарабатывать деньги на бирже, кто-то любит управлять и принимать решения. А кому-то не важно сколько денег он заработает. Главное развиваться в творчестве или путешествиях, чувствовать и исследовать мир вокруг.

Сейчас написано много книг, о психотипах и предрасположенностях людей к разной работе. Но люди могут даже не знать о них из-за убеждений, которые им в голову положило окружение.

Чтобы не хотеть сбежать с работы, а получать настоящее удовольствие от каждого прожитого дня, подумайте о своих интересах. Владеть своим агентством по созданию сайтов ничем не хуже работы геодезистом и наоборот.

«Больше 50% населения хочет работать в удовольствие, многие уже даже не смотрят на высокие должности»

Андала Мария, профориентолог

2. Ваши навыки и способности

Выберите профессию, в которой сможете реализовать свой потенциал и достичь успеха.
Если вы поняли, в какой области вам интересно развиваться, но навыков недостаточно — начинайте с небольших компаний и должностей. Или пройдите обучение и стартуйте, как готовый специалист.

3. Уровень дохода и перспективы карьерного роста

Продумайте, насколько важен для вас доход и какие возможности развития предлагает выбранная профессия. Оцените перспективы карьерного роста и развития в выбранной профессии.

4. Баланс между работой и личной жизнью

Подумайте о том, насколько готовы жертвовать личным временем ради карьеры и наоборот. Важно всегда быть в балансе и не забывать о здоровье.

5. Гибкость и мобильность

Рассмотрите возможность гибкости и мобильности в выбранной профессии. Особенно, если вы планируете перемещаться или менять место жительства.

«Организованность. На удалёнке никуда без самодисциплины, тайм менеджмента и гибкости в своем расписании — нужно успевать ходить и на рабочие встречи и выполнять все задачи»

Павлюченкова Татьяна, аналитик/ментор

Простого прочтения этого списка может оказаться недостаточно, поскольку принятие осознанного решения о выборе профессии требует глубокого понимания себя, своих потребностей и желаний.

Только тщательный самоанализ и анализ рынка труда помогут вам выбрать профессию, которая будет приносить не только материальное удовлетворение, но и удовлетворенность от работы.

Важно помнить, что каждый человек уникален, и то, что подходит одному, может не подойти другому.

Работа в социальных сетях и желание быть в курсе событий играют определенную роль в выборе профессии.

Для многих людей важно чувствовать связь с миром и быть в курсе всех новостей, им не составляет труда писать посты, создавать истории и управлять каналом.

Другие люди предпочитают уделять внимание своей работе и личной жизни, сводя к минимуму время, проводимое в социальных сетях. Если вы также относитесь к жизни, работать с соцсетями будет утомительно.

Формула для выбора профессии

«Существует идеальная формула для выбора профессии. Формула: Первое — хочу, второе — могу, третье — надо»

Андала Мария, профориентолог

Первое — наше желание, стремление. Второе — наши способности, профессиональный опыт, хард скилы, таланты. Третье — то, что надо рынку и за что компания может заплатить нам деньги.

Вам нравится, у вас получается и профессия востребована — формула успешно выполнена.

Seo-специалист 

SEO-эксперт занимается оптимизацией веб-сайтов с целью повышения их видимости в поисковых системах.

Он осуществляет анализ ключевых слов, создает стратегии контентного маркетинга, улучшает технические характеристики сайта и мониторит показатели эффективности.

Чтобы успешно работать в этой области, вам необходимо хорошо разбираться в аналитике, понимать принципы работы поисковых систем и обладать техническими знаниями в области веб-разработки.

«Seo-специалист делает так, чтобы ваша страничка была в топе выдачи в поисковых системах. К примеру на Яндексе или в Гугле»

Кузнецов Владимир, аналитик рынка

С каждым годом специалисты по SEO становятся все более актуальными, так как алгоритмы поисковых систем становятся все сложнее. SEO-специалист — это профессионал, который нужен постоянно.

Его услугами нужно пользоваться постоянно, поскольку необходимо регулярно мониторить позиции сайта и статистику.

Зарплата: от 55 тысяч рублей до 120 — 160 тысяч рублей и больше.
Обучение: 4 года в Вузе или 4-7 месяцев в онлайн-школе.

Путей роста много — например, SEO-специалист может дорасти до руководителя отдела или развивать свой проект.

Существует множество возможностей для карьерного роста. К примеру, seo-специалист может стать руководителем отдела или же заняться развитием собственного проекта.

Таргетолог

Таргетолог специализируется на анализе целевой аудитории и создании рекламных кампаний, направленных на привлечение определенной группы потенциальных клиентов.

Он должен хорошо разбираться в маркетинге, а также социологии и психологии, чтобы понимать поведение и предпочтения потенциальных клиентов. Важно также уметь работать с различными инструментами аналитики и рекламы.

Он использует данные и инструменты цифрового маркетинга для определения наиболее эффективных стратегий продвижения продуктов или услуг.

Зарплата: 40 000–60 000 рублей, а а опытный специалист получает от 100 до 300 тысяч рублей и выше.

Обучение: в онлайн-школах в среднем обучение проходит 4 месяца.

Интернет-маркетолог

Интернет-маркетолог — это эксперт, который занимается созданием и реализацией маркетинговых стратегий в цифровом пространстве.

Он исследует целевую группу, устанавливает задачи бизнеса, подбирает эффективные каналы для продвижения и разрабатывает рекламные мероприятия для реализации намеченных задач.

Интернет-маркетолог выделяется тем, что работает в онлайн пространстве, где важны знания в области цифрового маркетинга, SEO, контент-маркетинга и социальных сетей.

«Основная задача интернет-маркетолога, привлечь клиентов, повысить посещаемость сайта, изучить рынок, создать имидж компании»

Кузнецов Владимир, аналитик рынка

С 2023 года рынок стал очень популярным. В апреле 2023 года на сайтах было размещено на 42% больше вакансий для интернет-маркетологов, чем годом ранее.

«Интернет-маркетологу требуются как технические знания, для анализа информации, так и творческие — для создания уникального контента и рекламы»

Андала Мария, профориентолог

Зарплата: 50 000 — 90 000 рублей, опытных специалистов — 200 000 рублей. Обычно она зависит от того, сколько денег он приносит компании.

Обучение: Оптимальный вариант для старта в интернет-маркетинге, пройти курсы, которые длятся в среднем 7 месяцев.

Тестировщик

Тестировщик — специалист, занимающийся проверкой программного обеспечения, выявлением ошибок или недочетов в работе программы.

Он проводит функциональные и специальные виды тестирования для обеспечения качества программного продукта перед его выпуском на рынок.

«Тестировщик тоже IT профессия, но он в отличие от программиста он не создаёт, а тестирует приложения. Находит ошибки, прогнозирует сбои»

Андала Мария, профориентолог

Тестировщики востребованы там, где создается команда разработчиков. Из-за конкуренции требования к специалистам возросли.

Необходимо выпускать качественную продукцию в сжатые сроки. Поэтому сейчас востребованы специалисты с большим опытом работы и знаниями.

Зарплата: от 40 000 рублей в месяц для начинающих, и до 265 000 рублей для опытных выпускающих тестировщиков.

Оплата зависит от уровня квалификации, опыта работы и специализации.
Обучение: в среднем 9 недель по курсам для новичков без опыта работы.

Системный администратор 

Системный администратор — это специалист, ответственный за установку, настройку, обновление и обслуживание информационных систем и сетей в организации.

Он следит за производительностью серверов, компьютеров, программного обеспечения, а также обеспечивает безопасность информации и данных.

Системный администратор — это профессия, которая в настоящее время актуальна, так как сфера информационных технологий развивается, а это приводит к нехватке квалифицированных кадров.

«Системный администратор отвечает за качественную работу всего оборудования, обеспечивает бесперебойную систему, обновляет ПО, оказывает техподдержку пользователям, резервное копирование данных»

Андала Мария, профориентолог

Для успешной работы в этой профессии необходимо хорошо разбираться в операционных системах, аппаратном обеспечении компьютеров и серверов.

Зарплата: 20 000 — 40 000 рублей получают младшие и средние специалисты, старшие и ведущие в районе 50 000 — 80 000 руб.

Обучение: в среднем 6 месяцев по онлайн-курсам.

Программист

Программист — специалист, занимающийся созданием программного обеспечения.

Программисты разрабатывают, тестируют, поддерживают программы и приложения, используя различные языки программирования и инструменты разработки.

«Программист — широкое понятие, он разработчик. Занимается написанием программного кода на самых разных языках программирования»

Андала Мария, профориентолог

Программист выделяется тем, что он способен превращать замысел в функциональные продукты.

Для успешной работы в этой профессии необходимо хорошо разбираться в языках программирования, алгоритмах, структурах данных, базах данных и методах разработки программного обеспечения.

Сегодня профессия программиста является одной из самых востребованных.
Программисты требуются в научной, космической, коммерческой, медицинской, производственной и иных сферах.

Зарплата: новички получают: 70 000 — 90 000 рублей, опытные программисты: 160 000 — 180 000 рублей.

Обучение: разработчики интернет приложений учатся — 4 года, или онлайн — на полгода дольше. Освоение программы веб-разработка занимает — 3 года 6 месяцев.

SMM-менеджер

SMM-менеджер — специалист, занимающийся управлением социальными медиа-платформами (SMM) для продвижения бренда, товаров или услуг.

Он разрабатывает и реализует стратегии социальных медиа, для достижения маркетинговых целей, создает контент и взаимодействует с аудиторией.

«Если, к примеру, интернет— маркетолог продвигает продукт везде — сайты, соцсети, то смм-менеджер только соцсети. Работа с блогерами, реклама, визуал, анализ конкурентов»

Андала Мария, профориентолог

SMM-менеджеры умеют эффективно использовать платформы социальных сетей для привлечения и удержания целевой аудитории.

Они должны быть в курсе последних тенденций в области социальных сетей, чтобы создавать качественный контент.

Кроме того, SMM-менеджеры должны хорошо понимать свою целевую аудиторию и уметь взаимодействовать с ней, чтобы создать положительное впечатление о бренде или продукте.

Знание основных принципов маркетинга и умение анализировать данные также являются важными навыками.

Кроме того, SMM-менеджеры должны быть творческими, иметь навыки написания и редактирования контента, а также уметь эффективно управлять своим временем и работать в команде.

Зарплата: в среднем, на начальном этапе 20 000 — 60 000. Всё зависит от опыта, количества ведения соцсетей, постов и объёма контента.

Обучение: Для начинающих SMM-менеджеров есть специальные курсы и онлайн-школы. Освоить профессию можно за 3-4 месяца.

Аналитик данных

Аналитик данных — это специалист, который собирает и анализирует данные с целью выявления тенденций для принятия бизнес-решений.

Сбор и анализ данных необходимы для любого проекта, независимо от его направленности, будь то бизнес или же медицина.

«Сейчас рынок в IT сфере перенасыщен кадрами, но хороших не много, что имеется ввиду под хорошими—это то, когда у человека есть уже минимальный опыт, крепкая база и в целом понимание того, что он делает»

Павлюченкова Татьяна, аналитик/ментор

Специалисту по анализу данных необходимо уметь проводить качественный анализ данных и представлять результаты в понятной для пользователей форме.
Аналитик данных входит в тройку самых высокооплачиваемых ИТ-профессий.

Зарплата: в среднем 130 000 рублей в месяц.

Обучение: на онлайн-курсах длится около 7 месяцев.

Frontend-разработчик 

Frontend-разработчик создаёт пользовательский интерфейс веб — сайтов и приложений. Он отвечает за то, чтобы пользователь мог взаимодействовать с сайтом или приложением удобно.

В этой профессии важно хорошо разбираться в HTML, CSS и JavaScript.
Frontend-разработчику необходимо умение создавать гибкий дизайн, чтобы сайт или приложение корректно отображались на различных устройствах.

«Frontend разработка подойдёт тем, кто хочет писать коды, но кому важен и визуал, чтобы сразу было видно, как изменения отображаются внешне, на сайте»

Андала Мария, профориентолог

Frontend-разработчик должен постоянно следить за новыми технологиями и трендами в веб — разработке, чтобы создавать современные интерфейсы.

Зарплата: в среднем составляет 120 000 — 150 000 рублей.

Для начала работы достаточно базовых знаний в программировании, которые можно быстро усвоить.

Обучение: онлайн-курсы помогут освоить направление frontend-разработчика за 5-7 месяцев.

Графический дизайнер

Графический дизайнер отвечает за разработку визуального оформления для различных проектов, включая упаковку товаров, рекламные материалы и веб-дизайн.

Он работает над тем, чтобы передать определенный посыл через графические элементы, используя текст, композицию, форму и цвет.

Графический дизайнер должен обладать креативностью и умением визуализировать идеи. Также необходимо умение работать с графическими программами, такими как Adobe Photoshop, Illustrator.

Навыки, которые помогут графическому дизайнеру, включают в себя умение работать с векторной и растровой графикой, понимание основ дизайна и пользовательского опыта (UI/UX).

Зарплата: с опытом работы от года можно зарабатывать более 150 000 рублей.

Обучение: обучиться на графического дизайнера можно на специализированных курсах, продолжительностью от 4 до 12 месяцев, а также в университете.

Копирайтер

Копирайтер создает тексты для различных целей, таких как рекламные слоганы, статьи, описания продуктов, контент для веб-сайтов и социальных сетей.

Он работает над тем, чтобы донести определенное сообщение или концепцию посредством письменного текста, используя язык, стиль и формат.

Копирайтер должен обладать креативностью и способностью выражать идеи в письменной форме. Важно хорошо понимать язык и грамматику, а также уметь адаптировать свой стиль к различным аудиториям.

Также необходимо уметь проводить исследования и анализировать информацию, чтобы создавать качественный контент.

Навыки, которые помогут копирайтеру, включают в себя умение писать в различных жанрах и стилях, понимание основ маркетинга.

Копирайтерами часто становятся после учебы на факультете журналистики или на филологии. Но высшее образование не является обязательным условием.

Зарплата: в среднем около 50 000 рублей в месяц, а у тех, кто пишет регулярно и качественно, берёт ответственные задачи, выходит больше 100 000 рублей.

Обучение: можно пройти онлайн-курсы копирайтинга, продолжительностью в 4,5 месяца.

Оператор контакт-центра

Оператор контакт-центра занимается обработкой входящих и исходящих звонков, разбором электронных писем и запросами клиентов компании.

Он предоставляет информацию о продуктах или услугах, принимает заказы, консультирует и оказывает поддержку по различным вопросам.

Эта профессия требует хорошего понимания продуктов или услуг компании, а также умения эффективно общаться с клиентами.

«Для успешной работы в этой сфере необходимо хорошее знание продуктов и услуг компании, отличные коммуникативные навыки, умение эффективно работать в стрессовых ситуациях»

Кузнецов Владимир, аналитик рынка

Оператор контакт-центра должен быть внимателен к деталям, уметь быстро находить информацию и решать проблемы, сохраняя при этом доброжелательное отношение.

Также важно быть терпеливым, уметь хорошо относиться к клиентам и работать с различными видами программного обеспечения для работы с звонками и сообщениями.

Зарплата: средняя зарплата составляет 30 000 — 60 000 тысяч рублей в месяц.

Обучение: обучение возможно на курсах, продолжительностью в 1,5-2 месяца или внутри самой компании.

Менеджер маркетплейсов

Менеджер маркетплейсов занимается управлением продаж продуктов на онлайн-платформах, таких как Ozon, Wildberries, eBay и др.

Их обязанности включают, управление рекламой, анализ конкурентов, взаимодействие с поставщиками и обеспечение роста продаж на маркетплейсе.

«Эта профессия требует точного понимания онлайн-торговли, цифрового маркетинга и аналитики»

Кузнецов Владимир, аналитик рынка

Важно умение быстро реагировать на изменения на платформах, чтобы эффективно применять стратегии продаж под новые условия.

Менеджер маркетплейса новая профессия для российской торговли, но уже очень востребованная. Спрос на специалистов по продвижению электронных магазинов сильно растет: в 2021 году — почти 2500 вакансий, в 2022 году — 3200.

Зарплата: на начальном этапе менеджеры могут зарабатывать от 30 000 до 60 000 рублей.

Обучение: для этой должности необходимо пройти специализированные курсы, продолжительностью около 2-3 месяцев, чтобы иметь представление о работе на маркетплейсе.

Страховой агент

Страховой агент занимается продажей страховых продуктов, консультируя клиентов по выбору подходящих программ страхования. Оформляет страховые полисы и помогает клиентам при наступлении любого страхового случая.

В рамках удаленной работы страховой агент может консультироваться с клиентами по телефону, через онлайн-чаты, а также оформлять документы и выполнять другие задачи через Интернет.

Удаленная работа в сфере страхования требует хорошего понимания различных видов страхования, законодательства и умения анализировать потребности клиентов и предлагать им оптимальные решения.

Обучение: для того чтобы начать работать в страховой компании, необходимо наличие высшего образования.

Одним из направлений образования для страховых агентов является экономика. 4 года обучения в университете. Это связано с тем, что страхование является достаточно ответственной сферой деятельности.

Зарплата: в среднем по стране профессиональному страховому агенту компания платит около 80 000 рублей в месяц, а новички получают 20 000 — 60 000 рублей.

Выбор удаленной профессии должен быть осознанным и учитывать ваши личные интересы, навыки, ценности и жизненные цели.

Важно спросить себя, какие задачи и виды работы вам нравятся, какими навыками вы обладаете, какие ценности важны для вас и какой жизненной цели вы хотите достичь.
Ответы на эти вопросы помогут вам выбрать профессию, которая будет соответствовать вашим потребностям и желаниям, а также даст вам возможность добиться успеха и удовлетворения от работы.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как выбрать профессию по душе? 7 признаков вашего дела + ТОП-20 востребованных профессий 2025 года
2. Как отвечать на вопрос «расскажите о себе» на собеседовании? Пошаговый план с примерами
3. Где работать удалённо? ТОП-15 лучших интернет-профессий + советы, как устроиться на работу
4. Как получить работу? Простая инструкция из 8 шагов + 10 идей, кем пойти работать и достойно зарабатывать
5. Кем работать девушке: топ-14 лучших профессий + 5 советов, как определиться с работой

Первая версия статьи вышла:23.08.2024 @ 10:10

The post Удаленные профессии: ТОП 15 самых востребованных профессий на ближайшие 10 лет appeared first on Журнал Удаленки.

Значение онлайн-бизнеса в современном мире переоценить сложно. Даже самый маленький человек уже может что-то заказать через интернет. Одним из ощутимых бонусов бизнеса в интернете — не перенасыщенный рынок. Рынок онлайн-бизнеса не имеет границ, ведь его площадка — всемирный интернет. 

Простыми словами онлайн-бизнес — это любая деятельность, которая ведётся в интернете. Это отличная возможность получать прибыль без личного контакта с клиентом, что расширяет географию работы. 

«Онлайн-бизнес — это отличное место для заработка и возможность заниматься любимым делом и получать за это прибыль. »

Екатерина Саплина, бизнес-психолог, телесно-ориентированный психотерапевт

Кому подходит онлайн-бизнес?

Одно из важных качеств онлайн-бизнеса — он подходит всем. Онлайн-бизнес подходит людям:

•  с начальными знаниями компьютера и телефона. Не подойдёт тем, кто не хочет разбираться в компьютерах;
• кто научился выстраивать свой рабочий режим;
• дисциплинированным людям;
• которым жизненно необходима стабильность.

Преимущества и недостатки для онлайн-бизнесменов

Начиная любое дело, человек сталкивается как положительными моментами, так и с отрицательной стороной. Давайте немного подумаем вместе, какие преимущества и недостатки могут поджидать онлайн-бизнесмена:

Начнём с приятного.

Преимущество № 1: работа из любой точки мира. Онлайн-бизнес даёт возможность не привязываться к географическому положению. Вы можете находиться в нескольких тысяч километров от заказчика, но ваша коммуникация будет такой же полезной.

Преимущество № 2: экономия времени. Вы экономите на дороге до работы и с работы. Плюс, вы сможете работать тогда, когда вам удобно, даже глубокой ночью.

Преимущество № 3 :знакомства с людьми по всему миру. Онлайн-бизнес помогает найти прекрасных специалистов в любой точке света. Интернет-ресурсы надёжно свяжут партнёров, исполнителя и заказчика, а также супервизоров с любого уголка Земли.

Преимущество № 4: гибкость онлайн-бизнеса. Любое дело может надоесть. Онлайн-бизнес — это отличная возможность без потерь поменять направление своего бизнеса. В

язали игрушки из шерсти, а тут заказ: можете из бисера? Почему нет?
Наработали достаточно опыта, которым можете поделиться? Открываем онлайн-школы по вязанию игрушек. У онлайн-бизнеса нет ограничений.

Преимущество № 5: минимизация расходов — максимизация прибыли. Онлайн-бизнес не требует огромных вложений в физическое место. Для открытия онлайн-бизнеса вам нужен компьютер и удобное рабочее место.

Вы не платите аренду за помещение, можете отлично устроиться в вашей любимой кофейне, в беседке у себя в огороде, в комнате дома — ограничений нет. Прибыль у онлайн-бизнесмена ощущается весомее, т.к. меньше расходников. А при оформлении ИП даже налоговая ставка меньше.

Но у любой самой сладкой бочки мёда, найдётся ложка дёгтя. Переходим к недостаткам онлайн-бизнеса:

Недостаток № 1: очень высокая конкуренция. В современном мире онлайн-бизнес набирает всё большую популярность. Следовательно, и ниш для развития с каждым днём становится меньше. Чтобы вы не умели, уже кто-то продаёт.

Здесь главное не терять вдохновение и искать способы и свои «фишечки», которые продвинут вас среди дублей.

Недостаток № 2: нестабильность дохода + вкладывание ресурсов. При организации важно помнить, что прибыль может иметь несистемный характер. Например, рукодельница связала 100 игрушек в первый месяц и у неё купили 100 игрушек, расходник и время окупились полностью.

В следующем месяце рукодельница опять связали 100 игрушек, но купили всего 50. Получается прибыль меньше, при том же расходе, плюс остались невостребованные товары.

Вот тут рукодельница и поймет важность подушки безопасности. Плюс важность запланированных путей реализации товара. Существует множество локаций куда можно принести и оставить товар, чтобы его видели офлайн и купили. Конечно, прибыль может быть меньше, но у рукодельницы не будет залеживаться её труд и время.

Чтобы снизить риск неустойки такой рукодельнице, нужно проследить, в какие временные периоды игрушки покупают чаще. Возможно это Новый год, день всех влюблённых и т.д.

Недостаток № 3: онлайн товарам доверия меньше , чем оффлайну. Какой бы современный не был наш мир человек не перестанет испытывать желание потрогать предмет прежде, чем купить его.
Например, в магазинах можно часто наблюдать картину, покупатель выбирает футболку.

Она ему приглянулась, но прежде чем нести на кассу он ищет её на известных маркет-плейсах, вдруг так дешевле. И так не только с вещами. Людям важно трогать, ощущать приобретаемый товар.

Для того чтобы увеличить доверие потенциального покупателя, многие продавцы делают кнопку «оплата после получения» или «оплата половины сумы». а если вы продаете услугу, то можно сделать пробный бесплатный курс, марафон и т.д.

Следовательно, вы можете столкнуться с сомнениями других людей по поводу качества вашего продукта. Здесь очень важно иметь портфолио с отзывами от людей, получивших продукт или услугу.

Недостаток № 4: зависимость от технологий. Один из самых простых недостатков. Сложно сейчас встретить человека, который не знает где его телефон. Единственное, что вам постоянно придётся продумывать — это беспрерывный доступ в интернет.

Недостаток № 5: опора только на себя. В отсутствие физических сотрудников, сложно чётко делегировать обязанности и принимать работу. Даже если нерадивый курьер или маркетплейс повредил ваш товар, ответственность за решение неприятной ситуации будет полностью лежать на вас.

Потеря социального взаимодействия — это преимущество или недостаток? На самом деле данная графа индивидуальная. Для одного человека потеря социального взаимодействия достаточно сложно даётся. А вот для другого проще простого, он так и хотел.

Как выбрать онлайн-бизнес

Человек всю жизнь мечтал о кресле-качалке. Обыскал весь интернет, но всё было не тем. Пройдя несколько уроков по созданию кресел, он создал идеальное.

«Задумайтесь о том, чего вам не хватает — -это может стать отличным бизнес-планом»

Анна Гулимова, бизнес-тренер

При формировании бизнес-идеи нужно отталкиваться не только от большого желания стать онлайн-бизнесменом, но и:

• от умений и навыков. Например, вы очень любите и умеете хорошо делать ювелирные украшения. Ваши близкие в полном восторге. Этот навык можно монетизировать, открыв на платформе известного маркетплейса свой магазин;

• от опыта и экспертности;

• от потребностей. Если чего-то не хватает вам, этого может не хватать другому;
  от большого желания и большой мотивации. Мотивация заключается в понимании ценности создаваемых услуг и/или продукта. Чёткое понимание для чего я это делаю. Для какой аудитории подойдёт, для какой местности и т.д. Обязательно учитывать особенности как своего продукта так и покупателя.

Например, девушка смогла похудеть на 10 килограмм на определённой диете. Причём эту диету она составила сама. Почему не поделиться своим опытом с другими девушками. Здесь ценность помочь другим. Здесь желание показать, что у меня получилось и вас получится.

Главное быть честным с клиентами, ведь эффективность любой диеты зависит от физиологических особенностей человека. И об это важно говорить. Будет большой плюс, если вы будете предлагать варианты для разных типов девушек.

• от насыщенности рынка и конкуренции.

«Любой навык можно монетизировать»

Екатерина Саплина, бизнес-психолог, телесно-ориентированный психотерапевт

Вариантов концепций онлайн-бизнеса на просторах интернета больше чем надо. Начинающему онлайн-бизнесмену может быть достаточно сложно определиться с выбором. Ведь нужно рассмотреть множество факторов: востребованность, конкуренция, возможности человека.

В большом потоке информации, которая окружает человека, без ориентира сложно найти нужное.

Наше эксперты подобрали для вас ТОП 15 самых востребованных ниш для формирования онлайн-бизнеса. В них достаточно много свободы самовыражения, не сильная конкуренция и возможность прилично заработать.

Топ 15 идей успешного онлайн-бизнеса.

У любого дела всегда есть начало. В основе успешного онлайн-бизнеса лежит грамотное составление бизнес-плана и расчёты.

Что нужно, чтобы открыть бизнес в интернете

Наши эксперты дали несколько советов, которые помогут придумать успешную бизнес-модель и не прогореть. Очень важно заранее просчитать риски и решить подходит вам такой вариант или его можно доработать.

Совет № 1. Оптимальный срок формирования и реализации бизнес-плана — 1 год, меньше не надо. Любой бизнес-план должен пройти проверку на прочность. У человека нет представлений, как будет работать его бизнес, поэтому для старта лучше всего подходит 1 год.

Совет № 2. Рассмотреть возможности государственной поддержки онлайн-бизнеса. Обратите внимание на гранты и субсидии от государства для финансовой поддержки. Например, на платформе «Мой бизнес».

За более короткий срок не смогут раскрыться все детали, моменты, плюсы и минусы вашего плана. В этот период лучше всего не уходить из найма, чтобы не остаться без денег.

Совет № 3. Ответить себе на вопросы: сколько я хочу зарабатывать без учёта расходников? Как будет осуществляться приём платежей? Определитесь с примерной суммой дохода. Такая стратегия поможет лучше распределить имеющиеся финансы.

Например, я хочу выйти на чистую прибыль в 300 000 рублей.Что мне для этого нужно? Первое — определиться, как будет приходить прибыль ( на карту, на счёт в банке, наличными). Второе — описать несколько бизнес-процессов: от создание продукта до получения прибыли.

Совет № 4. Составить личный трудовой план. План с целями, сроками и временем, которое человек может уделить своему бизнесу, обязателен. Важно понимать, сколько сил вы готовы отдавать. По мнению экспертов, на начальном этапе нужно не менее 6 часов в день.

Совет № 5. Человеку нужно рабочее место. Место, где он спокойно может заниматься работой. В комфортной обстановке и работается лучше.

Совет № 6. Необходимо базовое понимание основ маркетинга и экономики. Нужны аналитические способности. Если их нет, то придётся научиться или найти специалиста.

Сюда входит умение выходить из сложных ситуаций, гибкость мышления, умение выделять главное из общего, находить закономерности и делать выводы на основе полученной информации.

Совет № 7. Понимание, сколько вам нужно людей. Здесь нет обязательств, что нужна команда. Всё зависит от человека и от его человек-ресурсов.Отлично, если есть поддержка, но если мы опираемся только на себя, план должен быть более детализирован.

Важно понимание своих сильных и слабых сторон. Вы должны понимать,что пока нет команды вы все будете делать сами. Даже если вы терпеть не могли метаматематику азы бухгалтерского учёта вам всё равно понадобится. Поэтому в плане пропишите себе, чем именно вам необходимо научиться при формировании онлайн-бизнеса.

Наличие команды здорово разгрузит человека. Ведь мы не роботы и не можем уметь всё. В процессе развития бизнеса и ,в идеале, увеличения прибыли, вам может потребоваться помощь специалистов, например, бухгалтера, СММ-специалиста и т.д.

Совет № 8. Оформление самозанятости или ИП. Это важный пункт, который даёт уверенность. Оформление ИП даёт стабильность и уверенность. отлично помогает при контроле финансов и налогового обложения. Чувство стресса при неуплате налогов будет мешать продуктивной работе.

Совет № 9. Составить план «шаг назад». Будьте честными с собой и отдавайте отчёт в том, что бизнес может не пойти сразу. Или он может не получиться вовсе.

Ответить себе на вопрос : «Что я буду делать если… ?». Например, вы психолог с стажем работы в офлайн ни один год. Решили перейти в онлайн-бизнес, но клиентов нет. Над этим и другими похожими вопросами нужно серьезно подумать.

Шаг назад — это не приговор. Человек должен понимать важность данного плана. Понимание того, что если бизнес в интернете не пойдёт, но я не останусь в долгах и без денег существенно снижает страх и стресс.

Если сложно прогнозировать неудачные варианты, лучше не начинать онлайн-бизнес или найти партнёра, чтобы разделить риски и траты. Это поможет предотвратить потери при неудаче.

«Опору человек создаёт внутри себя. Вокруг меня создаётся моё дело.»

Екатерина Красильникова, бизнес-консультант, психолог, коуч

Совет № 10. Обязательно подготовить финансовую подушку. Нужно отдавать себе отчёт в том, что бизнес требует денег. Помните,что при бизнесе-онлайн доход не будет стабильным постоянно. Всё зависит от конкуренции, качества продукта или услуги, от способов получения клиентом товара.

Актуальность услуг или продукта меняется чуть ли не ежедневно, поэтому нужно очень тщательно мониторить рынок требуемых продуктов.

Совет № 11. Определиться с географией предоставления своих услуг и/или продукта. Возможно, вы будете работать только в своём городе, области или хотите работать по всему миру. Если география против вас, найдите помощника.

Совет № 12.Сделать рекламу. Открываем свою телефонную книгу и каждому пишем о том, что вы сделали. Через «сарафанное радио», можно сделать отличную рекламу. Также хорошо работает взаимная реклама — вы рекламируете меня, я рекламирую вас.

Совет № 13. Иметь портфолио. Если нет портфолио, то хотя бы нужны навыки. Первые проекты для портфолио можно делать бесплатно, например, за репост или ссылку.

Бонус для создания портфолио: очень многие обучающие компании дают первые проекты сами, следовательно, первичное портфолио можно создать в процессе обучения. Хорошее портфолио можно получить на курсах CourseBurg и других площадках.

«Уметь хорошо делать своё дело — не равно делать качественный бизнес»

Анна Гулимова, бизнес-тренер

В современном мире доступ к информации не ограничен. При составлении бизнес-плана можно опираться как на интернет-ресурсы, так и обратиться к специалисту. Специалист поможет вам его составить, но не рекомендуем полностью отдавать ему составление плана.

Заказывать готовый бизнес-план или покупать — это риск. Никто лучше вас не знает, что и как вы можете предложить. Готовый бизнес-план может быть посчитан на другой регион, на другое местоположение, на другой объём.

Такой бизнес-план может изрядно навредить вам. В процессе его реализации вы можете не только потратить время, но и потерять деньги.

Не всегда надо ориентироваться на чужой доход или бизнес. К специалисту лучше идти с черновиком плана. На основе ваших идей и представлений он поможет структурировать ваш бизнес-план.

Ошибки начинающего бизнесмена

Каждый человек совершает ошибки, и это нормально. Как ни странно, ошибки приветствуются в онлайн-бизнесе, даже повышают репутацию. Но есть ошибки, которые снижают самооценку начинающего онлайн-бизнесмена и после кажутся глупыми.

Ошибка № 1. Иллюзия свободы.

При работе из дома всегда кажется, что времени очень много. Эта иллюзия может сыграть злую шутку. Такая свобода даёт почву для развития прокрастинации. Ведь внутренне человек всегда понимает, что откладывание дел может привести к негативным последствиям.

Негативные последствия порождают негативное отношение к себе и снижение мотивации. Такая тенденция откладывания дел на потом, приводит к негативным эмоциям по отношению к своему бизнесу.

Внутри человека ложное чувство времени всего мира, поэтому он не торопится с решением бизнес-задач. Время идет, дедлайн приближается, а человек не шевелится. Такая иллюзия может привести не только к потере бизнеса, но и к задолженностям.

Ошибка № 2. Иллюзия идеального будущего.

Иллюзия того, что когда я открою свой онлайн-бизнес, то сразу буду в ТОПе. Ошибка многих начинающих онлайн-бизнесменов — желание быстрой прибыли.

Но даже на рыбалке вы ждете, пока рыбка клюнет. Вы покупаете самую вкусную прикормку = делаете красивую рекламу. Вы ищите в магазинах самый лучший спиннинг= покупаете лучшую технику для создания продукта или услуги. Изучате время клева+ изуете ынок и конкуренцию.

Пока ваш клиент «клюнет», может пройти достаточно времени, и к этому нужно быть готовыми. Не забывая и о том, что конкуренция очень сильная и «дублей» на рынках очень много.

Ошибка № 3. Уйти с найма до получения прибыли без учёта расходников до первых позитивных результатов.

Важно не бросаться из одной крайности в другую. Лучше сначала совмещать работу онлайн и работу офлайн. Уходить с работы нужно постепенно, когда бизнес начнёт стабильно приносить деньги.

Уйти всегда легко и просто, но уходить надо с чётким пониманием, куда я ухожу и что у меня будет после ухода. Трезво оценивайте, что бизнес может не пойти и в течение первых лет, а кушать хочется всегда.

Ошибка № 4. Не оценить ёмкость рынка и конкуренцию.

На современном рынке очень много мастеров , которые умеют всё на свете. — об этом забывать нельзя. При выборе ниши своего онлайн-бизнеса оценить ёмкость рынка. Каких товаров и услуг много, каких мало. Что вы можете предложить такого, чего нет у других.
Не забывайте, что если сейчас нет конкуренции, она может появиться в любой момент.

Ошибка № 5. Отсутствие подушки безопасности.

Не подготовиться к тратам или не посчитать заранее вложения, которые потребуются.

Ошибка № 6. Отсутствие бизнес-плана.

Как легче идти по карте, так и легче строить онлайн-бизнес по плану. При отсутствии плана вы можете пропустить значимые моменты и маленькие детали, которые могут изменить ход вашего бизнеса не в лучшую сторону.

«Бизнес-план помогает структурировать ход ваших действий, там же расписаны возможные риски = варианты отступления»

Екатерина Красильникова, бизнес-консультант, психолог, коуч

Ошибка № 7. Излишняя самоуверенность.

Онлайн-бизнес — это такая работа, которая хвалит за ошибки. Не стоит бояться закрывать его. Всегда есть шанс начать заново. Такая смелость даст вам ещё лучшую репутацию на рынке и даже быстрее продвинет в ТОП.

Старайтесь не гнаться за быстрым успехом. Постепенно накапливайте знания и опыт в интересующей вас сфере. Маленькими шагами вы придёте к более крепкому успеху, и вам будет легче удержаться на ринге бизнеса в интернете.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, 
Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, 
Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером
по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, 
Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Начать Успешную Карьеру В Любом Возрасте? 14 Надёжных Советов, Как Начать Карьеру + 2 Простых Шага, Как Составить Карьерный План Роста
2. Куда Устроиться На Работу? 18 Интересных Профессий, Куда Просто Устроиться На Работу Без Опыта И Начать Хорошо Зарабатывать
3. Как Сменить Профессию: 3 Этапа, Как Сменить Профессию + 5 Аргументов Для Тех, Кто Сомневается
4. Топ-35+ Востребованных Интернет Профессий С Лёгким Входом + Список Открытых Вакансий Для Удалённой Работы
5. Кем Работать Удалённо Новичку? 15 Самых Перспективных Интернет-Профессий, В Которых Можно Работать Удалённо Без Опыта

Первая версия статьи вышла:04.10.2024 @ 11:07

The post Бизнес в интернете: ТОП 15 рабочих идей + Полная инструкция, как начать успешный бизнес appeared first on Журнал Удаленки.

О том, кто такие рекрутеры, чем они занимаются и почему необходимы работодателям, нам рассказали HR-менеджер Виктория Месяцева, аналитик рынка труда Михаил Лопатин и рекрутер Екатерина Ветмор.

Кто такой рекрутер и что он делает

Рекрутер — это специалист, который занимается поиском и отбором кандидатов на вакансии. Он ищет подходящих работников для компаний в интернете или рассматривает кандидатуры на повышение внутри коллектива. 

Для соискателей рекрутер — «проводник» на рынке труда, он помогает найти работу, соответствующую их навыкам и ожиданиям. Для работодателя он — «охотник за светлыми головами» или инвестиция в рост и стабильность компании. 

Основные задачи и обязанности рекрутера

Хороший рекрутер — это специалист, который не просто пробегается по резюме глазами, выбирая лучшее. Он заранее знает, какой человек нужен, чтобы усилить коллектив, и внимательно отбирает кандидатов на работу.

«Если проанализировать рост вакансий на сервисах, можно сказать, что профессия становится более востребованной с каждым годом. За последние полгода количество вакансий увеличилось на 24%»

Михаил Лопатин, аналитик рынка труда

Рассмотрим основные задачи в работе рекрутера:

1. Поиск кандидатов. Для этого специалист использует различные каналы — от социальных сетей до специализированных сайтов для размещения вакансий.

2. Отбор резюме. То есть анализ резюме и сопроводительных писем для определения соответствия кандидатов требованиям вакансии.

3. Проведение собеседований. Задача рекрутера оценить кандидатов через интервью, чтобы выяснить их профессиональные навыки и личные качества.

4. Коммуникация с кандидатами. Важно поддерживать контакт с соискателями на всех этапах — от первого общения до предложения о работе. Через общение в мессенджере специалист может понять, насколько соискатель ответственно подходит к выбранной вакансии, как быстро отвечает, насколько он готов к работе.

5. Сотрудничество с работодателями. Перед выбором кандидатов рекрутер должен пообщаться с работодателем и составить понимание потребностей компании, а также сформулировать требований к кандидатам.

Где работают рекрутеры

Рекрутеры могут работать в различных условиях: в офисе компании, на удалёнке или в агентстве. В каждой области они занимаются одними и теми же задачами, изменяется только способ коммуникации с заказчиком.

В рекрутинговом агентстве специалисты занимаются подбором персонала для клиентов из разных отраслей — при выборе они отталкиваются от пожеланий заказчика. Внутренние рекрутеры работают непосредственно в компании, что позволяет им лучше понимать корпоративную культуру и потребности бизнеса.

Некоторые рекрутеры работают на себя, предлагая свои услуги различным компаниям. Они могут найти заказчика на сервисах вроде Профи.ру или Авито.Услуги или самостоятельно обзванивать компании.

Отличия рекрутера от HR-специалистов

Часто рекрутеров путают с HR-менеджерами. На деле HR-менеджер имеет более широкий профиль, который включает в себя не только подбор персонала, но и управление кадровыми процессами, обучение сотрудников, развитие корпоративной культуры и многое другое.

«В отличии от рекрутера, я занимаюсь не только поиском и отбором кандидатов, но и адаптацией новичков, их обучением, управлением корпоративной культуры и многим другим»

Виктория Месяцева, HR-менеджер

О том, чем занимается HR-менеджер, читайте в статье: HR-менеджер: кто он, чем полезен компании + 7 важных навыков, необходимых для старта в карьере.

Отличие рекрутер от сорсера (Sourcer)

Сорсер — это специалист, который занимается исключительно поиском кандидатов, используя различные методы и инструменты для нахождения талантов. В отличие от рекрутера, сорсер может не проводить собеседования и не взаимодействовать с кандидатами на всех этапах найма.

Отличие рекрутер от ресерчера (Researcher)

Ресерчер фокусируется на исследовании рынка труда и анализе данных о кандидатах. Он предоставляет рекрутерам информацию о потенциальных кандидатах, но сам не занимается их отбором или собеседованиями.

Отличие рекрутер от HR-бизнес-партнера (HRBP)

HR-бизнес-партнеры работают в тесном сотрудничестве с руководством компании для разработки стратегий управления персоналом. Они занимаются более широкими вопросами, связанными с HR, тогда как рекрутеры сосредоточены на конкретном процессе подбора сотрудников.

Качества и навыки успешного рекрутера

Чтобы стать успешным рекрутером, необходимо обладать определёнными личными качествами и профессиональными навыками. Рассмотрим главные из них.

Hard skills (профессиональные навыки)

1. Знание HR-технологий — умение работать с системами управления кандидатами (ATS), CRM-системами и другими инструментами для автоматизации рекрутинга.

2. Поиск и анализ данных — навыки использования платформ для поиска кандидатов, таких как Удалёнка и HH.ru, а также умение анализировать данные о рынке труда и тенденциях.

3. Оценка резюме — умение быстро и эффективно оценивать резюме и сопроводительные письма на соответствие требованиям вакансии.

4. Проведение собеседований — знание различных методик проведения интервью (например, структурированных или поведенческих) и умение применять их на практике.

5. Знание трудового законодательства — понимание законов и норм, касающихся трудовых отношений, чтобы ответить на все вопросы соискателя и обеспечить соответствие при найме сотрудников.

6. Специализация в определённой области — знание специфики отрасли, например, IT, финансы, маркетинг помогает рекрутеру говорить с соискателями на одном техническом языке и лучше разобраться в их компетенциях.

Soft skills (личные качества)

Для рекрутера важно умение эффективно общаться с кандидатами и работодателями, а также слушать и понимать их потребности. Специалист должен уметь создать доверительную атмосферу и отличить переживание от некомпетентности.

Также важно умение работать в условиях неопределённости и под давлением, особенно в периоды высокой нагрузки или жёстких сроков. С востребованными соискателями нужно уметь находить компромиссы, быстро реагировать на изменения и требования компании.

Сочетание hard и soft навыков делает рекрутера эффективным в его работе, позволяя успешно находить и привлекать талантливых специалистов для компаний.

Сколько зарабатывает рекрутер

Рекрутер — это востребованный специалист в области подбора персонала, который отвечает за привлечение кандидатов для заполнения вакансий в компании. Эта профессия требует сочетания как технических, так и межличностных навыков, что делает её интересной и хорошо оплачиваемой.

Заработная плата рекрутера может варьироваться в зависимости от множества факторов. В большинстве случаев зарплата рекрутера складывается из фиксированного оклада и процентов за закрытие вакансий или процента от суммы заработной платы кандидата, которого он нашёл.

«Средняя зарплата начинающего рекрутера в Москве 50–80 тысяч рублей в месяц. В регионах — от 30 до 70 тысяч рублей»

Михаил Лопатин, аналитик рынка труда

Разница в доходах: штатный рекрутер и специалист из рекрутингового агентства

Заработок рекрутера существенно отличается в зависимости от его типа занятости и уровня опыта. Штатные рекрутеры, работающие в компании, могут рассчитывать на стабильный оклад, который варьируется от 50 000 до 150 000 рублей в месяц в зависимости от региона и компании.

Агентские рекрутеры, работающие в кадровых агентствах, могут зарабатывать больше, так как их доход зависит от количества закрытых вакансий и может достигать 200 000 рублей в месяц и выше.

Как и в других профессиях, рекрутёры делятся по количеству опыта на новичков и профессионалов. 

Junior-рекрутеры с опытом работы 1-2 года, как правило, начинают с более низкой зарплаты — от 30 000 до 70 000 рублей. 

Senior-специалисты с опытом работы от 5 лет могут зарабатывать значительно больше — от 100 000 до 250 000 рублей.

Факторы, влияющие на заработок

На уровень дохода рекрутера влияют многие факторы: от наличия кейсов и отзывов прежних работодателей до знаний в определённой области. Разберёмся подробнее в основных факторах уровня зарплаты.

Фактор № 1. Опыт и квалификация. Чем больше опыта и специализированных навыков у рекрутера, тем выше его зарплата.

Фактор № 2. Тип компании. Крупные или международные компании, а также высокотехнологичные стартапы часто предлагают более высокие зарплаты.

Фактор № 3. Регион. В небольших городах зарплата специалиста меньше, так как соискателей не такое больше количество.

Фактор № 4. Специализация. Рекрутеры, работающие в узкоспециализированных областях, например, IT или медицина, могут получать более высокие доходы.

Как стать рекрутером с нуля: пошаговый план

Чтобы стать рекрутером не обязательно иметь профильное образование. Многие успешные рекрутеры имеют дипломы в области психологии, социологии или управления, но также встречаются специалисты с образованием в совершенно других областях.

«Специальное образование будет плюсом, но не обязательно. Обязательно, либо любить работать с людьми, либо очень хорошо разбираться в отрасли, куда вы ищете персонал»

Екатерина Ветмор, HRBP, практикующий рекрутер

Шаг № 1. Самообразование — книги, курсы, профессиональные блоги и подкасты.

Перед началом работы изучите литературу по подбору персонала и HR-менеджменту. Посмотрите подкасты с профессиональными рекрутерами, пройдите онлайн-курсы по HR, следите за актуальными темами в области подбора персонала.

Шаг № 2. Составьте резюме.

При выборе рекрутера работодатели хотят знать про опыт в поиске конкретного персонала или опыт в своей отрасли. В резюме начинающего специалиста будет плюсом наличие обучения и хотя бы какого-то проекта, который делал человек. Также могут помочь знания методик определения типов личностей.

Шаг № 3. Найдите стажировку или устройтесь на позицию junior-рекрутера.

В начале пути можно начать помогать с поиском персонала внутри компании-работодателя, а потом взять эту функцию полностью на себя. Если вы поняли, что хотите работать в этом направлении, можно поговорить со своим начальством и попросить устроить стажировку.

Стажировку или первый проект можно найти на Профи.ру, HH.ru или фриланс сайтах. Также есть несколько сайтов с проектами для HR-ов. За первую работу лучше запрашивать невысокую стоимость, чтобы попрактиковаться и не чувствовать себя самозванцем.

«Для начинающего специалиста, сложнее всего будет на фрилансе, так как ещё нет ни опыта, ни базы клиентов. Лучший вариант — устроиться в штат компании ассистентом отдела рекрутмента или младшим рекрутером, чтобы было у кого учиться»

Екатерина Ветмор, HRBP, практикующий рекрутер

Шаг № 4. Развивайтесь в профессии, ищите новые карьерные пути и перспективы роста.

После начала карьеры важно планировать своё развитие. Специалист может идти несколькими путями. Первый — нарабатывать опыт в одной области и стать востребованным специалистом. Второй — перейти на позицию HR-менеджера и расширить уровень своих знаний.

Если вы достаточно поработали и понимаете, какая сфера привлекает, и в чём вы можете быть экспертом — постарайтесь развить свою специализацию. Как мы уже говорили выше, рекрутерам с узконаправленной специализацией платят больше.

Шаг № 5. Участвуйте в профессиональных конференциях и мероприятиях для расширения сети контактов. Если в какой-то момент вы захотите работать на себя или открыть своё дело, вам пригодятня наработки клиентской базы.

«Мой совет для начинающих рекрутеров — постоянно обновляйте свои знания о тенденциях на рынке труда и развивайте навыки коммуникации, эмпатию и стрессоустойчивость»

Виктория Месяцева, HR-менеджер

Карьера и перспективы

Работа рекрутера по подбору персонала может развиваться как в направлении продвижения по служебной лестнице, то есть вертикально, так и в смежной области.

Начинающий рекрутер может со временем стать старшим рекрутером, а затем занять позиции руководителя отдела подбора персонала или HR-директора. Такие должности предполагают управление командой рекрутеров, стратегическое планирование процесса подбора кадров и взаимодействие с высшим руководством компании.

Горизонтальный рост специалиста заключается в расширении профессиональных навыков и знаний без изменения уровня должности. Рекрутер может специализироваться на определённых отраслях или развивать навыки в области оценки кандидатов, использования новых технологий и инструментов подбора. 

Это позволяет стать более ценным специалистом и повысить свою конкурентоспособность на рынке труда, а также в будущем поменять специализацию. Например, стать аналитиком рынка труда или менеджером проектов.

Также многие специалисты переходят в HR-менеджмент, где занимаются не только подбором кадров, но и управлением персоналом, развитием корпоративной культуры и обучением сотрудников. Другой вариант — карьерное консультирование, где рекрутеры помогают кандидатам в поиске работы и развитии карьеры. 

Некоторые рекрутеры открывают собственные агентства по подбору персонала, что предоставляет возможность работать на себя и развивать собственный бизнес.

Будущее профессии

С развитием технологий многие задачи рекрутера становятся автоматизированными. Например, поиск кандидатов с использованием специализированных платформ и алгоритмов становится более эффективным благодаря искусственному интеллекту. 

Сортировка резюме также может быть автоматизирована с помощью программного обеспечения, что позволяет значительно сократить время на первичный отбор кандидатов.

Однако не все задачи получится упростить, для работы рекрутера важно уметь проводить интервью, составлять вопросы, анализировать и оценивать личных качеств. Переговоры с кандидатами о зарплате и условиях работы также требуют человеческого подхода и навыков коммуникации.

Для работы рекрутера очень важно иметь развитый эмоциональный интеллект, подробнее о том, что это такое и как развить читайте в статье: «Как развить эмоциональный интеллект? 7 простых упражнений».

Какие навыки станут критически важными завтра

В будущем рекрутерам понадобятся новые навыки для успешной работы в условиях автоматизации. К ним относятся:

• Аналитические навыки — умение быстро анализировать данные и использовать их для принятия решений. Ориентироваться на результат, а не на процесс.

• Работа с инструментами искусственного интеллекта — знание современных технологий и инструментов подбора персонала.

• Коммуникативные навыки онлайн — способность эффективно общаться как с кандидатами, так и с работодателями в режиме онлайн-конференции.

Плюсы и минусы профессии

Главные плюсы работы рекрутера:

1. Высокий спрос на специалистов. Рынок труда постоянно нуждается в квалифицированных рекрутерах.

2. Разнообразие задач. Работа рекрутера включает многообразие задач, что делает её интересной и динамичной.

3. Возможность карьерного роста. У рекрутеров есть много возможностей для профессионального развития.

4. Влияние на будущее людей. Рекрутеры играют важную роль в жизни людей, помогая им находить работу и строить карьеру.

5. Возможность работы онлайн. Сегодня не обязательно встречаться с кандидатами в офисе, достаточно общения в видеоконференции.

К минусам работы относится:

1. Высокий уровень стресса. Работа рекрутера может быть стрессовой из-за необходимости выполнять планы по найму и работать с различными по характеру кандидатами.

2. Необходимость постоянного обучения. Рынок труда меняется, и рекрутерам нужно постоянно обновлять свои знания и навыки.

3. Разочарование от отсутствия результата. Кандидаты часто отказываются и могут не устраивать нанимающего руководителя. Вакансии меняются, закрываются или замораживаются, в тот момент, когда рекрутер проделал большую часть работы.

Если вы готовы к работе с людьми и умеете анализировать данные, не бойтесь идти в профессию! Преимущества и недостатки работы для каждого человека индивидуальны, в процессе вы сами решите, что вам больше всего нравится, а что даётся нелегко.

Больше интересного читайте в нашем журнале «Удалёнка».

Читайте также

1. Тесты при приеме на работу: 10 современных тестов + 7 важных советов по прохождению
2. Где найти сотрудника? 10 рабочих способов + пошаговая инструкция, как выбрать хорошего кандидата
3. Как найти сотрудника: 7 эффективных каналов поиска и 5 актуальных советов от HR, как найти сотрудников
4. Как создать команду: 13 принципов сплочённого коллектива + подробная инструкция, как создать эффективную команду
5. Где работать удалённо? ТОП-15 лучших интернет-профессий + советы, как устроиться на работу

Первая версия статьи вышла:08.10.2025 @ 12:00

The post Рекрутер: кто это, чем занимается, сколько зарабатывает и как им стать + 8 Главных плюсов и минусов профессии appeared first on Журнал Удаленки.