Часто руководители компаний сталкиваются с проблемой в поиске ответственных и добросовестных сотрудников. Разобраться в этой теме нам помогли эксперты в области управления персоналом Файзулина Гульнара, директор офиса продаж Некрасова Анастасия и бизнес-консультант Копылова Анастасия.

Типы собеседований

В зависимости от должности, на которую вы ищите кандидата и окружающих обстоятельств, можно проводить собеседования лично или онлайн. У каждого подхода есть свои плюсы и минусы.

«Человек существо уникальное, поэтому важно оценивать кандидата со всех ракурсов»

Анастасия Копылова, HR бизнес-консультант:

Личное собеседование

Когда вы приглашаете человека в свой офис или арендуете помещение для комфортного разговора.

+ Комфорт в пространстве. В отличии от дистанта, вы можете быть уверены, что место в офисе будет бесшумным и ничто не будет отвлекать. Можно подготовить максимально комфортное для беседы место.

+ Лучше видна мимика собеседника. По эмоциям и жестам можно заметить, как человек реагирует на слова.

+ Опрятность человека. Она может частично показать вам, каким соискатель является, собранным и пунктуальным или небрежным.

«Когда вы приходите на желаемую должность вы обязаны соблюдать правила и стандарты компании»

Анастасия Некрасова, директор офиса продаж

— Снижается доходимость кандидата до собеседования. Часто люди не приходят на собеседования из-за большого расстояния, неправильного распределения времени, не могут найти расположение места и т.д

— Оценка интервьюера субъективна и приходится в одиночку анализировать профессиональные качества сотрудника.

Групповое собеседование

Если на должность подали заявку много кандидатов, можно объединить их в группы и опрашивать сразу несколько человек.

+ Можно оценить поведение кандидата внутри группы, как он взаимодействует с окружающими.

+ Значительно сокращает время диалога между соискателями и работодателем.

+ Неуверенные в своей компетенции кандидаты отсеяться сами собой.

— Всем соискателям выделяется равное время, поэтому нужный человек может не успеть рассказать о себе глубже и интереснее.

— Стресс может помешать хорошему специалисту показать себя на собеседовании с большой группой людей.

Онлайн-собеседование

Этот вид собеседования используется если работа удаленная и не важно в каком городе находится человек. Также онлайн-собеседование можно использовать для первого отборочного этапа в многоэтапном собеседовании.

+ Люди могут находится в разных точках мира и приглашать их в офис нет необходимости.

+ Нет расходов на аренду помещения для собеседования.

— Онлайн-встреча подойдет только для узких специальностей, таких как программисты или веб-специалисты.

— Сложно отследить обстановку вокруг. Если вы находитесь дома, есть вероятность, что сосед внезапно начнет делать ремонт или возникнут проблемы с интернетом.

— На онлайн-встрече кандидату проще обмануть работодателя, рассказывая о своих навыках и возможностях. Соискатель чувствует меньше ответственности, когда не находится с работодателем в одном помещении.

Общий план собеседования 

Для того, чтобы быстро и качественно провести собеседование нужно соблюдать небольшой план действий:

Этап 1. Подготовиться к собеседованию.
Назначить время и место, ознакомиться с анкетой соискателя, оценить время, которое у вас займет собеседование. Лучше всего закладывать около 30 минут — этого достаточно для выяснения нужной информации.

«Мы живем в такое время, когда нужно уметь быстро оценить кандидата и принять быстрое решение»

Анастасия Копылова, HR бизнес-консультант

Этап 2. Начало собеседования. 
Поприветствовать кандидата, сообщить свое имя и должность, рассказать о целях собеседования.

Этап 3. Краткий обзор.
Узнать об опыте работы у собеседника, после рассказать о самой вакансии и организации.

Этап 4. Закрепить результат собеседования. 
Ответить на вопросы соискателя. Указать на дальнейшие действия, если вы довольны результатами собеседования и ваш ответ положительный. 

Так выглядит общий план собеседования. В зависимости от вида, в нем могут появляться новые этапы и вопросы. Далее мы подробнее расскажем о фишках и ошибках наиболее популярных видов собеседования.

Заполните профиль за 5 минут на Удалёнке и получите первые отклики уже сегодня.

Особенности личного собеседования

Личное собеседование самый оптимальный вариант найти подходящего сотрудника и не ошибиться в выборе, потому что при личной беседе, вы узнаете человека с разных сторон, слышите его речь и видите манеру поведения. 

«Личное интервью позволяет лучше оценить соискателя. При прямом контакте проще анализировать невербальные сигналы, поведение и внешний вид собеседника»

Гульнара Файзулина, администратор центра карьерного роста

Фишки личного собеседования

1. В диалоге с работодателем соискатель может задавать любые, интересующие его вопросы и должен получить правдивый ответ.

2. Есть возможность настроить диалог в позитивном ключе, быть доброжелательным и тогда результат беседы всех устроит.

3. Можно круто презентовать компанию, рассказать о всех её сильных сторонах, в следствии чего соискатель будет вдвойне заинтересован в вакансии. 

Ошибки, которые можно допустить на личном собеседовании

1. Использовать в своей речи сленг и слова паразиты. У работодателя должна быть грамотно построенная речь, чтобы он четко и правильно сформулировал слова и показал, что компания это ценит.

2. Задавать “закрытые вопросы”. Вам нужно, чтобы кандидат максимально развернуто отвечал на вопросы для оценки его коммуникации с другими людьми. Вопросы закрытого плана имеют место быть, но чаще всего они не дадут вам качественной информации.

3. Сформировать строгую и угрюмую обстановку. Целенаправленно накалять атмосферу, чтобы посмотреть, как кандидат будет действовать в непростой момент можно только на стресс-собеседовании. О таком формате кандидата нужно предупреждать заранее.

4. Задавать вопросы личного характера. Пол, возраст, личная жизнь и вероисповедание  не должны влиять на решение подходит кандидат на должность или нет. 

5. Сравнивать кандидатов друг с другом. Уверенные в себе исполнители потенциально могут затмить квалифицированных кандидатов, что приводит к неправильным решениям о найме. Вот почему такие инструменты, как тестирование навыков, так важны для справедливой оценки кандидатов

«Даже если кандидата не согласуют, он может попытать свои силы позже, когда наберется навыков»

Анастасия Некрасова, директор офиса продаж

Особенности онлайн-собеседования

Фишки онлайн-формата собеседования

1. Формат направлен прежде всего на привлечение удаленных сотрудников. Работодатель принимает решение о трудоустройстве не встречаясь с кандидатами в живую. 

2. Даёт возможность заранее узнать будущего кандидата. Работодатель проводит первичное собеседование онлайн, чтобы кандидат соответствовал требованиям компании, после чего его приглашают на беседу в живую.

3. Помогает, когда работодатель или соискатель не могут участвовать в собеседовании лично.

Виды онлайн-собеседования 

По видеосвязи:
Лучше всего позволяет сложить целостное представление о человеке.

По телефону:
Главное убедиться, что нет отвлекающих факторов для беседы.

Сообщения:
Помогает лучше сформулировать мысли и создать единый опрос для сохранения времени.

Бонус: вопросы для собеседования

Вопросы играют ключевую роль в собеседовании, именно они настраивают ход диалога и дают возможность сделать заключительный этап беседы. Важно не допускать ошибок и задавать правильные вопросы, чтобы не спугнуть кандидата и выяснить всю, интересующую вас, информацию. 

Вопросы на собеседовании можно разделить на несколько групп:

Вопросы на профессиональную тему

1. Какое у вас образование? 
2. Учитесь ли вы? Если да, то какой формат обучение? Есть ли возможность совмещать работу и учебу?
3. Какие методы вы используете, чтобы организовать свое время?
4. Какой у вас опыт в подобной организации?

Вопросы, чтобы узнать о личных качествах кандидата 

1. Кем вы видите себя через 5 лет?
2. Ваши сильные и слабые стороны?
3. Чем вы занимаетесь в свободное от работы время?
4. Что вы хотите достичь, если получите эту вакансию?
5. Что помогает вам справиться со стрессом?
6. Какое самое большое достижение в вашей жизни?

Нестандартные вопросы

1. Как бы вы потратили выигранный в лотерее билет на миллион?
2. Что для вас идеальная компания?
3. Каким должен быть хороший руководитель?
4. Последняя прочитанная вами книга?
5. Расскажите о случае, когда чувствовали себя героем на работе?

Собеседование — это важный и ответственный момент со стороны, работодателя. Именно на собеседовании вы знакомитесь с будущем работником. Правильный план и составленные вопросы помогут выбрать лучшего кандидата с наименьшими затратами времени, нервов и денег.

Важно направить диалог в нужное русло, и тогда можно четко уложиться в заранее заготовленное время и приятно пообщаться с будущим коллегой.  

Анализируйте результаты и процесс принятия решений. Устраняйте предвзятость, будьте показателем ответственного и рассудительного работодателя для соискателя и тогда многие потянутся работать в вашу компанию.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Выбрать Профессию? 10 Эффективных Способов + Тест, Чтобы Выбрать Профессию По Душе
2. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
3. Где Работать Удалённо Без Опыта? 25 Востребованных Профессий, Которые Легко Освоить с Нуля + Советы, Как Устроиться На Работу
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Кем Работать Девушке? ТОП-14 Востребованных Профессий в 2022 Году, Кем Работать Девушке + 5 Советов, Как Выбрать Работу

Первая версия статьи вышла:19.06.2024 @ 03:36

The post Виды собеседований: ТОП 3 Лучших способа провести собеседование и найти нужного кандидата appeared first on Журнал Удаленки.

Секретами, где найти сотрудника и как выбрать подходящего кандидата, с нами поделились HR-специалист Ольга Норкина, руководитель HR-агентства Юлия Бубенец и HR-специалист, карьерный консультант Ольга Маршеруева.

10 источников, где найти сотрудника

Каналы поиска подбираются в зависимости от отрасли, для которой нужен специалист. Подумайте, где могут «обитать» ваши потенциальные сотрудники.

Например, соискатели из сферы digital пойдут искать вакансии в профессиональные чаты и сообщества, а люди, которые ищут работу грузчиком, будут внимательно просматривать объявления в транспорте или на работных сайтах.

Мы подобрали 10 рабочих каналов, где найти сотрудника с нужной квалификацией и опытом.

Источник №1. Биржи фриланса

Если сотрудник нужен не для постоянной занятости, а для выполнения пула задач или краткосрочного проекта, имеет смысл привлечь фрилансера.

Плюсы такого способа: можно не нанимать штатного сотрудника, услуги которого обойдутся дороже.

Минусы: всегда есть риск наткнуться на специалиста, который некачественно выполнит работу или откажется от заказа в день дедлайна.

Кого ищем: специалисты из digital-сферы — SEO, SMM, дизайн, программирование, создание сайтов, интернет-маркетинг.

Источник №2. Объявления в СМИ

Если вы думаете, где найти сотрудника, разместите объявления в газетах и на радио, в бегущей строке на телевидении, печатных объявлениях на остановках. Они помогут привлечь большое количество соискателей.

Кого ищем: массовый персонал — кассиры, грузчики, работники на вахту, разнорабочие.

Источник №3. Биржа труда

Служба занятости населения охотно сотрудничает с компаниями и предпринимателями. Разместить вакансию в специальной базе данных может любое юридическое лицо — это бесплатно. Центр занятости будет направлять к вам соискателей или выдаст список подходящих кандидатов, с которыми можно связаться самостоятельно.

Минус способа: придётся тратить время на общение с кандидатами, которые не заинтересованы в получении работы, а состоят на учёте в бирже ради льгот и пособий.

Кого ищем: работников для физического труда, который не требует профессионального образования; служащих (бухгалтеры, инженеры, финансисты, менеджеры).

Источник №4. Сообщества с вакансиями

Опубликуйте вакансию в сообществах, которые посвящены поиску работы, в профессиональных тематических пабликах или на странице компании. Не забывайте адаптировать содержание под каждую соцсеть, где вы хотите найти сотрудника.

Например, пользователи Инстаграм сначала обращают внимание на картинку, а потом на текст под ней, пользователи Фейсбук и ВКонтакте охотнее читают текстовые посты. Добавьте хештеги по ключевым словам, чтобы вакансию увидели больше кандидатов.

Источник №5. Социальные сети

Попробуйте найти сотрудников вручную, по хештегам или с помощью встроенных фильтров по возрасту, профессии, месту жительства.

Например, посмотрите статьи о сфере, в которой вы ищете сотрудника на VC.ru, в Telegram или Яндекс.Дзене. Нужный кандидат может вести собственный канал. Посмотрите комментарии к тематическим статьям — специалисты часто общаются друг с другом, и вы сможете захантить ценного сотрудника без вложений в блоге.

Где найти сотрудника:

• В Linkedin: узкие профильные и иностранные специалисты
• В Инстаграм: digital-специалисты
• В Facebook: айтишники
• В Вконтакте, Одноклассниках: молодые сотрудники и массовый персонал

Источник №6. Учебные заведения

Студенты часто озабочены поиском работы, а ещё они непривередливы и готовы браться за любые задачи, чтобы наработать опыт. Идеальный вариант для тех, кто хочет «воспитать» кадры под себя, с учётом специфики компании.

4 способа найти сотрудника через учебные заведения:

1. Попросить у преподавателей рекомендацию самых лучших студентов последних курсов
2. Разместить вакансию на сайте вуза
3. Пригласить студентов пройти преддипломную практику в своей компании.
4. Представить свою компанию на днях карьеры и форумах труда, которые устраивают вузы.

Кого ищем: молодые инициативные специалисты без опыта из любой сферы.

Источник №7. Сайты с объявлениями

«Авито», «Юла» и подобные сайты подходят, чтобы разместить свою вакансию или найти сотрудника, используя поисковые фильтры. Плюс способа — такие сайты часто дают соискателям возможность прикрепить резюме к объявлению, это упростит отбор кандидатов.

Источник №8. Работные сайты

У рекрутинговых сайтов миллионная аудитория, а значит, шансы быстро найти сотрудника повышаются. Один из них — Удалёнка, сервис для поиска удалённых сотрудников.

На Удалёнке вы легко найдёте подходящего сотрудника по базе готовых резюме с помощью системы интеллектуального подбора — алгоритм предложит вам только тех сотрудников, которые подойдут под ваши требования.

Регистрация на сайте займёт всего 5 минут. Нужно лишь заполнить поля в конструкторе и опубликовать готовую вакансию. На сайте у вас будет удобная аналитика и рекомендации соискателей. Вы сможете добавить ссылку на форму с откликом или попросить соискателей откликаться прямо на Удалёнке в чате.

Работные сайты — один из самых эффективных каналов поиска сотрудников.

Ольга Норкина, HR-специалист

Где найти сотрудника в офис? Загляните на сайты:

1. HeadHunter
2. SuperJob
3. Rabota.ru
4. Trud.com
5. Zarplata.ru

Источник №9. Сарафанное радио

Найти сотрудника можно среди своего круга общения. Полистайте свою записную книжку или спросите рекомендацию у знакомых.

Например, вы думаете, где найти сотрудника по SMM для своего проекта, а дочь вашей знакомой недавно окончила факультет маркетинга с отличием, прошла стажировку и горит желанием применить свои знания на практике. Вы получаете мотивированного сотрудника, который готов работать, совершенствовать свои навыки и погружаться в дело.

Источник №10. Хэдхантинг

Хэдхантинг — это переманивание редкого специалиста или руководителя, который работает в другой компании. Отличие хэдхантинга от других видов рекрутинга в том, что необходимые люди не находятся в активном поиске работы.

С помощью хэдхантинга обычно ищут высококвалифицированных профессионалов: главных бухгалтеров, топ-менеджеров, разработчиков уровня senior, специалистов креативного кластера и так далее.

Помните, что люди не идеальны, и попытки найти сотрудника без недостатков скорее всего окажутся провальными. Взгляните на задачу под другим углом: подумайте, с какими недостатками вы готовы мириться.

Не растягивайте цикл найма на недели — лучшие специалисты нужны не только вам, и есть риск, что за это время они получат работу в других компаниях.

Поиск сотрудника: пошаговая инструкция, где найти сотрудника, от вакансии до оффера

Где быстро найти сотрудника мечты и не тратить время на десятки безрезультатных собеседований? Ловите чек-лист со структурой, который поможет вам быстро написать вакансию под любой запрос.

Структура вакансии:

• Название
• Краткое описание компании
• Задачи и обязанности будущего сотрудника
• Требования к кандидату
• Выгоды для кандидата
• Условия: зарплата, график, бонусы

Разберём подробнее каждый пункт, из которого состоит текст вакансии.

Название

Дайте вакансии краткий, но ёмкий заголовок, из которого кандидат сможет сразу понять, кто нужен, куда и для чего. Например: «Учитель английского для онлайн-школы» или «Курьер на личном автомобиле в сеть ресторанов».

Описание компании

Расскажите, кто вы и чем занимаетесь, доступным языком. Избегайте всем надоевших фраз о молодой динамично развивающейся компании и длинных официальных описаний — это поможет быстро найти нужного сотрудника.

Задачи и обязанности

Опишите, чем будет заниматься будущий сотрудник. Не пишите банальности, вроде «ответственный, пунктуальный, без вредных привычек». Чем больше конкретики, тем больше шансов, что на вакантное место придёт тот, кто нужен.

Выгоды

Почему работать у вас — круто? Может, у вас в офисе стоит массажное кресло или все сотрудники могут бесплатно учить английский язык?

Помните, что вакансия должна «продавать» вашу компанию будущему сотруднику. Поэтому текст должен быть максимально привлекателен для кандидата.

Юлия Бубенец, руководитель HR-агентства

Условия

Распишите, что предлагаете кандидату:

• размер заработной платы
• наличие соцпакета, страховки
• график работы
• наличие бонусов и премий за переработки

5 советов, как написать вакансию, чтобы на неё отвечали

Совет №1. Чётко определите, какой специалист нужен

Пётр — руководитель небольшой компании. В его команде беспорядок, поэтому он решил, что обязательно нужен менеджер. Пишет вакансию: нужен менеджер, вот условия, зарплата, пишите на почту. И утопает в потоке откликов от менеджеров продаж, менеджеров по подбору персонала, клиентских менеджеров, сервисных. Пётр хватается за голову — как разобраться в этой куче и кого выбрать?

Перед тем, как писать вакансию, подумайте, кто вам нужен: что он должен уметь, что будет делать, какие задачи закрывать. На непонятно написанную вакансию откликаются все подряд. А непонятно написано зачастую там, где сам работодатель не знает, кто конкретно нужен.

Совет №2 Изучите целевую аудиторию и рынок

Пётр понял: ему нужен менеджер по продажам в В2В. Переписывает вакансию: менеджер по продажам В2В, зарплата 20 тысяч, опыт — 5 лет. Ждёт откликов, но на почте пусто, как в пустыне, тихо, как в гробу. Просто он не знал ни рыночную зарплату, ни условия, которые предлагает рынок, ни требования, которые важны для кандидатов.

Нужно понимать свою целевую аудиторию. Зная её, вы сможете написать в вакансии то, что ей нужно.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Вакансии для топов и студентов будут написаны по-разному. Для бухгалтеров и маркетологов — тоже. Разным категориям нужно делать акценты на разных вещах: одним, например, на стабильности, другим — на возможности работать вне офиса.

Изучите рынок, чтобы понимать, на одном ли уровне ваши условия, задачи, зарплата с конкурентами. И если что-то отстаёт, придумайте, чем это компенсировать, чтобы не отпугнуть кандидатов. Например, неудобный график, зато зарплата больше.

Совет №3 Не забывайте о вежливости

Помните, что вы с кандидатом — незнакомые люди, а с незнакомыми людьми по правилам этикета обращаются на «вы». Уже на собеседовании или в переписке вы можете предложить более неформальное общение.

Вакансия — это первый контакт с кандидатом, поэтому важно показать уважительное отношение к сотрудникам, в том числе и потенциальным. Тогда вы будете привлекать не тех, кто откликается от безысходности, а тех, кого действительно заинтересовало ваше предложение.

Хороший специалист себя ценит,

поэтому не будет откликаться на вакансию, написанную неприятным языком.

Есть исключения, которые связаны с корпоративной культурой компании. Например, в IT-сфере обычно обращаются друг к другу на «ты», поэтому и вакансия с таким обращением не будет выглядеть фамильярно.

Если в вашей корпоративной культуре строго обращение на «ты», вы можете так писать в вакансии и таким образом сразу отсеивать тех, для кого это неприемлемо.

Ольга Маршеруева, HR, карьерный консультант

Совет №4 Будьте конкретнее

Каждая подробность в вакансии — это фильтр, который отсеет неподходящих кандидатов. А подходящим даст понять, что вы действительно будете полезны друг другу: ваша компания — условиями и возможностями работы, кандидат — навыками и знаниями.

Формулировка «аналогичный опыт» — в топе любимых обтекаемых фраз из вакансий. Кандидату непонятно, в чём именно у него должен быть аналогичный опыт.

Например, в вакансии руководителя продаж аналогичный опыт — это про продажи или про роль руководителя? Без конкретики вы получите отклики от продажников без руководящего опыта и от руководителей без опыта продаж. И если повезёт, то из горы таких откликов найдёте того, кто умеет и руководить, и продавать.

Пишите конкретно, что вы ждёте от нового сотрудника. Если это образование, то какая специализация или даже вуз. Если это опыт, то что конкретно уже должен уметь ваш идеальный кандидат.

Совет №5 Когда требуете, не забывайте предлагать что-то взамен

«Я предлагаю работу и деньги, мне не нужно продавать компанию» — забудьте эту мысль, потому что «продавать» нужно. Особенно, если речь идёт о маленьких неизвестных компаниях.

Подумайте, почему кандидаты должны захотеть с вами сотрудничать: удобный график, возможность удалённой работы, страховки и компенсации.

Если у вас десять строчек требований,

а из условий лишь белая зарплата и «дружный коллектив», вряд ли ваша вакансия запомнится соискателям.

3 способа понять, что привлечёт хороших кандидатов

• Спрашивайте на собеседованиях, что кандидату важно в работе, кроме зарплаты, и составляйте список. 
• Анализируйте вакансии конкурентов — что они предлагают потенциальным сотрудникам? 
• Ходите на собеседования к конкурентам, чтобы «разведать обстановку» на рынке и не отставать по условиям.

Когда вы собрали всю нужную информацию, чёткая структура поможет соискателю не потеряться и отметить важные моменты. Разделите текст вакансии на пункты, в которых отдельно говорится о компании, условиях, задачах и требованиях.

После того, как вы опубликовали вакансию, вам начнут поступать отклики. Представим, что вы получили 100 откликов. Что дальше? Внимательно читать каждый и пытаться понять, подходит ли вам этот человек? Это займёт много времени, за которое соискатели успеют уйти к конкурентам.

Процесс найма похож на воронку: множество кандидатов на входе, которые постепенно отсеиваются на каждом этапе подбора, и всего один на выходе — ваш будущий сотрудник. Чем больше уровней в воронке, тем более тщательный отбор предстоит кандидатам.

Ловите пошаговую инструкцию, как работать с откликами, где найти лучшего сотрудника и сохранить рассудок:

Шаг №1. Составьте список из всех кандидатов, которые откликнулись на вакансию

Удобно это сделать в формате таблицы, чтобы видеть конверсию после каждого этапа воронки и делать пометки об отдельных кандидатах.

Шаг №2. Просмотрите резюме

Убедитесь, что они соответствуют вакансии: некоторые соискатели рассылают резюме всем подряд. Исключите нерелевантные отклики.

Шаг №3. Придумайте тестовое задание

Попросите соискателя выполнить задачу, которая будет похожа на его реальную рутинную работу.

Рассчитывайте, чтобы тестовое занимало 1-2 часа.

Слишком объёмное задание отпугнет исполнителей.

Тестовое хорошо работает в обе стороны. Кандидат поймёт, соответствуют ли его скиллы требуемому уровню, а вы сможете оценить, как соискатель справляется с задачами. Вы в восторге от того, как быстро и легко справились с тестовым заданием несколько кандидатов? Пригласите их на интервью, чтобы познакомиться поближе.

Шаг №4. Проведите интервью

Организуйте очную или онлайн-встречу, а не звонок по телефону. Так вы получите более полное представление о кандидате и сможете понять, подходит ли вам такой сотрудник. Помните список из хард- и софт-скиллс, который вы писали в самом начале? Составьте по нему вопросы, которые помогут проверить эти навыки.

Шаг №5. Заранее подумайте, какие ответы вас устроят

Заранее определите, какие формулировки вас точно не устроят, а какие станут пропуском к следующему этапу.

После собеседования выпишите все достоинства и недостатки кандидатов в таблицу, которую завели на первом этапе. Теперь вы сможете сравнить претендентов, выбрать лучшего и предложить ему оффер.

Всегда держите «запасной вариант» из числа кандидатов, которых собеседовали — даже пройденные круги испытаний не означают, что человек останется работать в компании после испытательного срока. Стажёр может понять, что эта сфера не для него, или вас не устроит, как он справляется с задачами.

Резюмируем, как будет выглядеть процесс поиска:

Пользуйтесь советами, где найти сотрудника и как привлечь в компанию лучших кандидатов. Если их будет мало, Удалёнка даст вам рекомендации на основе самых успешных вакансий вашей категории. Вы можете посмотреть развёрнутую статистику по своей вакансии и довести текст до идеала, чтобы получать самые релевантные отклики.

На сервисе работает уникальная система подбора: она показывает вакансию на первых позициях наиболее подходящим кандидатам. Это делает поиск эффективным и сокращает его время.

В профиле Удалёнки вы можете подробно рассказать о компании и поднять уровень доверия соискателей, особенно если вы небольшая компания и не хотите проиграть в конкурентной гонке за лучшие кадры.

Если вы задаётесь вопросом, где найти сотрудника, регистрируйтесь на Удалёнке и наслаждайтесь удобным процессом найма.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
2. Как Найти Сотрудника: 7 Эффективных Каналов Поиска и 5 Актуальных Советов От HR, Как Найти Сотрудников
3. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
4. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
5. Удалённые Профессии в 2023: ТОП-27 Востребованных Удалённых Профессий с Лёгким Входом и Заработком От 45 000 Рублей

Первая версия статьи вышла:03.12.2022 @ 19:52

The post Где найти сотрудника? 10 рабочих способов + пошаговая инструкция, как выбрать хорошего кандидата appeared first on Журнал Удаленки.

Вы узнаете, зачем нужно собеседование, как к нему готовиться, а также найдёте рабочие рекомендации как провести собеседование эффективно от руководителя Академии IT-рекрутинга, Co-founder Карьерного центра компании Tech-recruiter Ксении Маловой и основателя кадрового агентства Tech-recruiter и Академии IT-рекрутинга Язили Насибуллиной.

Собеседование на работу: в чём суть?

Не важно, являетесь ли вы прочной корпорацией или стартапом — основой будет являться кадровый состав. И какой бы разной ни была работа сотрудников, она представляет собой единый механизм. При малейшей неисправности какой-то из деталей, работа механизма останавливается.

Чтобы не было поломок, нужно предотвращать их на начальных этапах. Этим и занимается HR-менеджер при найме сотрудников.

А что если HR-менеджера в команде нет?

Приём на работу — процесс нелёгкий и многоступенчатый. Каждый шаг связан одной важной целью: понять, подходит кандидат на должность работника или нет. Для этого работодателю надо разобраться в профессиональных и личных качествах кандидата, понять, как он мыслит и какую пользу может принести.

Мы перечислили этапы процесса найма, без которых не обойтись, если вы хотите удачно закрыть вакансию.

1. Подготовительный этап

Определите требования к вакансии от лица заказчика и составьте описание профиля кандидата. Так вы будете знать, на какие качества обращать внимание, и поиск станет конкретнее. Результатом подготовительного этапа станет ваша определённость и понимание, кого нужно искать.

2. Сорсинг

Это активный поиск кандидатов. Сорсинг может осуществляться на работных сайтах, в социальных и профессиональных сетях. На этом этапе происходит сбор информации о потенциальных кандидатах.

3. Пре-скрининг

Когда вся информация о кандидатах собрана, работодатель начинает устанавливать с ними контакт — сначала в формате личных писем. Если заинтересованность компании и соискателя взаимна, следующим шагом становится пре-скрининг.

Это «демоверсия собеседования», обычно проводится в форме созвона на 10-15 минут. За это время рекрутер обсуждает с кандидатом его мотивацию в выборе компании и выясняет, соответствуют ли способности соискателя требованиям и есть ли смысл приглашать его на следующий этап — собеседование.

4. Собеседование

Долгожданный момент — встреча с потенциальным работником. Собеседование может проводиться в несколько этапов:

• Старшим HR-менеджером
• Руководителем потенциального сотрудника
• Техническим специалистом вместе с HR-менеджером
• Основателем компании

5. Подведение итогов

После собеседования наступает этап «обдумывания». Работодатель анализирует кандидатов, отбирает наиболее подходящих и делает им оффер.

Собеседование –

это финишная прямая. И чем детальнее будет проработан каждый этап с самого начала, тем удачнее окажется финиш.

Как готовиться к собеседованию с кандидатом?

Близится собеседование, а вместе с ним непонимание, что делать дальше. Собеседование — это обоюдный сбор информации: рекрутер узнаёт о соискателе, а соискатель — о компании.

Задача работодателя — подготовить собеседование так, чтобы кандидат с самого начала убедился в серьёзном подходе и профессионализме организации, в которую пришёл. Но как это сделать?

Провести собеседование можно в разном формате и с разной спецификой. HR-менеджеры выделяют такие способы проведения собеседований:

По формату:

• Онлайн-собеседование
• Офлайн-собеседование

По количеству:

• Индивидуальное собеседование
• Групповое собеседование

По специфике:

• Биографическое — диалог, в котором работодатель узнаёт о жизни соискателя, его опыте, характере, интересах.
• Стрессовое — работодатель специально создаёт некомфортную обстановку или конфликт, чтобы проверить реакцию кандидата
• Ситуационное — работодатель вместо вопросов использует практические ситуации, которые могут быть связаны с будущей работой кандидата
• По компетенциям — работодатель оценивает профессионализм и навыки кандидата с помощью тестов или кейсов.

По этапам:

• Прескрининг
• С рекрутом / HR
• Техническим
• Руководителем
• ЛПР (лицо, принимающее решение)

Где проводить собеседование

Сейчас всё больше и больше компаний выбирают дистанционную форму работы. Возникает вопрос, как лучше: проводить интервью в офисе или дистанционно? Зачастую это зависит от особенностей компании и договорённости с соискателем.

Посмотрите особенности онлайн и офлайн-собеседования и решите, что лучше для вас.

Онлайн-собеседование

Если ваша компания преимущественно работает на удалёнке, то нет смысла проводить собеседование в офлайн-формате. Отдайте предпочтение проверенным сервисам для видеозвонков.

Заранее разберитесь с их особенностями, чтобы не поставить себе подножку в самый неподходящий момент.

Старайтесь удивить кандидата не новым крутым сервисом, а вашим профессионализмом.

Офлайн-собеседование

Позаботьтесь о комфортном помещении для встречи. Проведите собеседование в офисе — тогда соискатель сможет погрузиться в атмосферу потенциального места работы.

«Когда вы общаетесь с кандидатом в какой-то кафешке или коворкинге, вы создаёте впечатление о вас, как о рекрутере, но не о компании»

Ксения Малова, руководитель Академии IT-рекрутинга, Co-founder Карьерного центра компании Tech-recruiter

Как пригласить на собеседование?

Подготовка подготовкой, а писать кандидату — это уже серьёзно. Отдельные трудности может вызывать тон письма — нужно ведь написать как-то так, чтобы кандидат не перехотел прийти. А кого из откликнувшихся на вакансию приглашать?

Мы с экспертами поделились советами, как пригласить кандидата на собеседование.

Совет №1. Помните о требованиях вакансии. Как выбрать, кого пригласить из всех откликнувшихся? Спрос на вакансию порой может сбить с толку, но не забывайте, кого вы ищите.

На момент открытия вакансии вы уже знаете, какими софт и хард скилами должен обладать соискатель, каким требованиям он должен соответствовать.

Не отходите от плана

и выбирайте наиболее релевантных кандидатов.

Совет № 2. Занимайте позицию «равный равному». Выбирайте дружеский, непринуждённый тон общения и не возвышайте себя над кандидатом. Необязательно становиться роботом, чтобы объяснить соискателю дальнейший план действий.

Кандидат может испытывать серьёзную нервозность перед собеседованием — задайте комфортную атмосферу с самого начала. Обращайтесь к нему по имени, покажите свою заинтересованность и участливость.

Совет № 3. Помните о tone of voice компании. Первые выводы о компании соискатель будет делать по тому, как проходит общение с вами. Учитывайте это и сопоставляйте свою манеру общения с тем, как транслирует себя ваша компания.

Например, если компания позиционирует себя как супердружественную и прогрессивную, то, возможно, и общение на «ты» будет уместным.

Совет № 4. Напоминайте о собеседовании. Память человека не безгранична, и даже такое важное событие, как собеседование, может забыться. Напомните кандидату о собеседовании — так вы избежите неудобных ситуаций и не потеряете время.

Попросите кандидата предупредить вас,

если в его планах что-то поменяется, и он не придёт.

Совет № 5. Договаривайтесь с кандидатом. У соискателя есть своя жизнь и занятость, поэтому не всегда сразу удаётся состыковать время встречи. Могут случаться форс-мажоры, и собеседование придётся переносить.

Поддерживайте диалог с кандидатами, предупреждайте их, если что-то идёт не так. Если собеседование пришлось перенести, не сдавайтесь и ищите удобное время для обеих сторон.

Соискатель точно такой же человек, что и вы

— с ним можно и нужно общаться и договариваться.

Как провести собеседование с кандидатом: этапы

Вот и настал момент Х — встреча с кандидатом. Заранее не получится точно определить, как пройдёт собеседование. Будет ли соискатель следовать за вами в ходе беседы или разговорится и уведёт диалог в другое русло? И даже вы сами можете сильно себя удивить во время собеседования.

Идеальной продолжительности собеседования нет. Это зависит от позиции, задач собеседования и его этапа.

Нет смысла тратить время друг друга, если уже через 10 минут вы понимаете, что кандидат вам не подходит. И точно так же не стоит затрачивать на интервью час, а то и больше, если вы уже знаете — кандидат ваш, рисков нет.

30-60 минут

Обычно столько времени занимает собеседование.

• Во время долгих собеседований кандидаты устают и результаты могут быть не такими, какими могли бы быть.
• Во время коротких собеседований вам вряд ли удастся более детально узнать человека и перепроверить риски.

Чтобы сохранить логичность собеседования, не потеряться во времени и провести его эффективно — стоит придерживаться его этапов.

Этап №1. Установление контакта

То, как пройдёт собеседование — зависит от его начала. Не следует начинать с вопросов «в лоб», ваша задача — расположить к себе кандидата.

Сделать это можно с небольшого представления самого себя — кандидат должен понимать, кто его интервьюирует, а наличие «реального человека» поможет ему расслабиться.

Задайте ему пару вопросов, не относящихся к собеседованию: как добрались? как погода? Объясните кандидату, из чего будет состоять ваше собеседование сегодня.

• Вопросы, отвлекающие от собеседования не равно бесполезные вопросы. Найти идеи для отвлекающих вопросов можно с помощью резюме кандидата. Например, вы проводите онлайн-собеседования и из резюме кандидата знаете, что он из Ростова-на-Дону. Спросите: «А как погода в Ростове?».

«Иногда тему для вопроса можно вытянуть даже из фотографии резюме. Был случай, когда кандидат на фотографии был с хорьком. Прямо на собеседовании мы спрашивали о его маленьком друге»

Ксения Малова, руководитель Академии IT-рекрутинга, Co-founder Карьерного центра компании Tech-recruiter

Этап №2. Вопросы кандидату

Основываясь на требованиях вакансии, составьте список вопросов, с помощью которых оцените квалификацию кандидата, соответствие должности, опыт и стиль работы.

Запишите наиболее важные ответы кандидата

С записанными ответами вам будет легче принять решение.

• Используйте открытые вопросы. Так вы сможете получить более подробный ответ кандидата и увидеть его образ мыслей, опыт и навыки
• Избегайте наводящих вопросов. Они могут повлиять на ответы и вместо искреннего, вы получите социально-желательный ответ.

Этап №3. Представление вакансии и компании

Вам необходимо «ближе познакомить» компанию и кандидата, рассказать об особенностях. Стройте свой рассказ о компании, основываясь на ответах кандидата. Когда вы разобрались, что интересует соискателя, ваша презентация будет полезнее.

«В зависимости от ответов кандидата, в чем его мотивация, почему он уходит, какую компанию он сейчас ищет, вы сможете выстроить продажу своей вакансии более тщательно и попасть в его потребности»

Ксения Малова, руководитель Академии IT-рекрутинга, Co-founder Карьерного центра компании Tech-recruiter

Этап №4. Вопросы кандидата

Вопросы, которые задаст вам кандидат, могут указать вам, что на самом деле его волнует, что для него важно. И это может расходиться с тем, что вы подметили для себя ранее. Некоторые вопросы могут оказаться для вас неожиданными или неудобными.

Продумайте заранее, какие вопросы вам могут задать и как лучше на них ответить.

Какие вопросы задать кандидату, а о чём лучше не спрашивать, расскажем ниже.

Этап №5. Завершение

Поблагодарите кандидата и поясните, что будет происходить далее. Кандидату следует знать, как и в какие сроки с ним могут связаться.

Соблюдайте указанные сроки! Даже если вы поняли, что кандидат вам не подходит — сообщите ему об этом в указанное вами время.

Как отказать кандидату?

Отказывать кандидату не всегда легко, но это неизбежно. Если вы самостоятельно принимаете решения о найме сотрудников, то, возможно, будете готовы дать ответ сразу после собеседования. Если решение принимаете не вы, а, например, заказчик, вам по-прежнему нужно будет дать кандидату обратную связь.

Оставайтесь честными и чётко осознавайте первоначальную причину отказа. Не следует отказывать соискателю по его личным качествам.

Но помните, что так сделать вы можете только в том случае, когда действительно готовы принять решение в пользу другого кандидата, и вакансия закроется. Оставайтесь честными.

«Кандидаты, на самом деле, люди довольно умные, даже если кажется по-другому. Они проверят, либо случайно увидят вашу размещенную вакансию на работных сайтах. Поэтому отказывайте честно, с причинами»

Язиля Насибуллина, основатель кадрового агентства Tech-recruiter

Всегда старайтесь сопроводить отказ обратной связью. Например, если кандидат не подошёл вам по техническим требованиям — раскройте это ему.

«Важно отказывать кандидату очень корректно. Мы не знаем, будет ли в дальнейшем этот человек нашим подчинённым, заказчиком или работодателем. В жизни может быть всё что угодно, и нужно оставаться на связи с любым человеком»

Язиля Насибуллина, основатель кадрового агентства Tech-recruiter

Вопросы кандидату на собеседовании

К сожалению, не существует вопроса, который точно решил бы все ваши сомнения насчёт кандидата. Всё очень ситуативно, и подбор вопросов напрямую зависит от позиции, индустрии и требований компании.

«Если бы был универсальный способ понять, что кандидат нам подходит – HR и рекрутеры были бы нам не нужны»

Ксения Малова, руководитель Академии IT-рекрутинга, Co-founder Карьерного центра компании Tech-recruiter

Мы с экспертами подготовили для вас список универсальных вопросов, которые помогут сориентироваться и понять, подходит ли кандидат компании.

Проблема, с которой вы можете столкнуться на собеседовании — социально-желательные ответы. Кандидат может предположить, какой ответ вы хотите от него получить, и не сомневайтесь — он вам его даст. Как бы красиво его ответ не звучал — вам это в принятии решения никак не поможет или даже помешает.

В таком случае на помощь приходят небанальные вопросы. К таким вопросам сложно подготовиться — кандидат не ожидает их, и наши шансы получить настоящий ответ возрастают.

В погоне за интересными и неожиданными вопросами не забывайте, что не всё мы можем спросить.

Что не надо спрашивать?

Любые вопросы, задевающие личность человека и его права, вопросы, которые могут унизить и дискриминировать его — огромный красный флаг.

Как эффективно провести собеседование?

Процесс найма — не самая простая задача со множеством особенностей и подводных камней. Но мы верим, что у вас всё получится, и делимся рекомендациями, которые помогут провести собеседование эффективно.

1. Готовьтесь к собеседованию

Это может показаться банальным, но многие пренебрегают этапом подготовки. Внимательно ознакомьтесь с резюме кандидата, в противном случае, он очень быстро это поймёт.

Найдите соискателя в соцсетях или на других платформах. Соцсети могут лучше отображать суть человека. Кандидат наверняка придёт на встречу подготовленный — не отставайте от него.

2. Объясните кандидату, что его ждёт

Ещё до встречи на собеседовании, кандидат должен понимать, как будет проходить встреча, сколько времени она займёт, в чём его задача.

Не создавайте ситуацию, в которой кандидат ожидает собеседование-беседу на 30 минут, а вы заставляете его полтора часа писать психологические тесты или весь рабочий день общаться с клиентами.

Вам не нужно озвучивать вопросы,

которые вы хотите задать на на собеседовании, но дайте возможность кандидату подготовиться.

3. Расположите к себе кандидата

Начало общения — очень важный этап. Успокойте собеседника — он пришёл не на допрос, и вы искренне в нём заинтересованы. Разрядить обстановку можно с помощью small-talk или презентации себя.

Обязательно поясните, что будет происходить дальше, как соискателю стоит относиться к собеседованию.

4. Задавайте «правильные» вопросы

Помните о требованиях вакансии и задавайте вопросы исходя из этого. Избегайте вопросов ради вопроса.

Например, если в вашей вакансии нет необходимости владения английским языком, то и не нужно про него спрашивать.

5. Собеседуйте, а не допрашивайте

Старайтесь задавать вопросы в форме диалога, а не опроса. Слушайте кандидата и реагируйте. Комментируете слова кандидата и задавайте уточняющие вопросы.

6. Контролируйте беседу

Контроль беседы не превратит её в допрос, а вас в надзирателя. Следите за тем, все ли этапы и важные моменты вам удаётся обговорить, не уходите ли вы с темы, укладываетесь ли вы по времени.

Не бойтесь прерывать кандидата, если это необходимо, и не давайте собеседнику сильно «растекаться».

7. Будьте честны

Если вы понимаете, что кандидату не подходят ваши условия, по какой-то причине вы не можете дать ему возможности, которые он хочет — не увиливайте.

Например, кандидат ищет стабильную компанию, с налаженным рабочим процессом. А у вас стартап: пока ещё нет большого кадрового состава, нет уверенности — это не сходится с желанием кандидата.

Если вы продолжите продавать вашу компанию — в минусе останутся все: вы — потому что кандидат всё поймёт и уволится, кандидат — поскольку потратил время зря. Чтобы избежать недопониманий, недовольств или даже жалоб — будьте честны в продаже вакансии и компании.

8. Будьте собой

Не бойтесь, что у вас недостаточно опыта, а вы общаетесь с топовым специалистом. Не притворяйтесь и не играйте чью-то роль. Никто не идеален, но помните про человеческий фактор.

Всегда общайтесь с кандидатами с искренним интересом, поскольку все они разные и у каждого вы сможете почерпнуть что-то новое.

А проблему с поиском кандидатов решит Удалёнка. На Удалёнке вы можете разместить вакансию за 5 минут или ознакомиться с уже опубликованными и проверенными резюме, чтобы в кратчайшие сроки найти своего идеального будущего работника. Выбирайте лучших и приглашайте на собеседование.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, 
Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, 
Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером
по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, 
Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Где Найти Сотрудника? 10 Простых Каналов Поиска Сотрудников + Пошаговая Инструкция, Как Выбрать Кандидата
2. Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
3. Как Найти Сотрудника: 7 Эффективных Каналов Поиска и 5 Актуальных Советов От HR, Как Найти Сотрудников
4. Как Отвечать На Вопрос «Расскажите о Себе» На Собеседовании? 8 Примеров Правильных Ответов На Собеседовании + Схема Удачной Самопрезентации На Вакансию Мечты
5. Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты

Первая версия статьи вышла:27.10.2022 @ 16:49

The post Как провести собеседование: от подготовки к вопросам кандидату + план эффективного собеседования appeared first on Журнал Удаленки.

Подготовка: без чего нельзя начинать поиск

Подготовка к поиску кандидатов — это не просто написание вакансии. Это стратегический процесс, который начинается задолго до публикации объявления и закладывает фундамент для успешного найма.

«Начинать поиск без подготовки — всё равно что отправиться в путешествие без карты. Вы можете куда-то приехать, но вряд ли это будет нужное вам место»

Виктория Кузнецова, руководитель группы подбора ECOM (Самокат)

Чтобы начать поиск кандидата, нельзя обойтись без:

1. Утверждённого бюджета. На зарплату и другие расходы, связанные с наймом.

2. Чёткого понимания потребности. Зачем нужен этот сотрудник? Какие задачи он будет решать? Какую проблему закрывать?

3. Детального портрета идеального кандидата. Это включает не только hard skills и опыт, но и soft skills, мотивацию, ценности и культурное соответствие (как обсуждалось ранее).

4. Утверждённого описания вакансии. Обязанности, требования, условия работы и зарплатная вилка.

5. Согласованного процесса найма. Кто будет собеседовать, какие этапы, как будут приниматься решения.

Составление идеального портрета кандидата

Начало подготовки к активному поиску кандидата важно начинать с точного описания нужного кандидата. Составление идеального портрета кандидата и портрета компетенций — это самый первый и один из важнейших шагов в подготовке к поиску.

«Подбор кандидата начинается с составления портрета компетенции кандидата, учитывая требования и желательные качества, а также соответствие корпоративной культуре и мотивации»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

Он позволяет не просто найти человека, а найти «того самого», который не только справится с задачами, но и гармонично впишется в коллектив, минимизирует риски конфликтов и оправдает ожидания, избегая повторения негативного опыта.

«Нужно чётко понимать профиль кандидата: задачи, ответственность, компетенции и опыт. Важно подробно обсудить с руководителем все требования, чтобы избежать хаотичного поиска и получить точный портрет кандидата»

Ольга Пышко, психолог, карьерный консультант

Чтобы избежать дорогостоящих ошибок в найме, необходимо создать не просто список требований, а живой, многогранный портрет идеального кандидата. Он выходит за рамки стандартного «Excel, HTML, CSS, JS» и состоит из трёх ключевых слоёв: профессиональные компетенции, поведенческие характеристики и ценности, мотивация и культурное сочетание.

Определение целей и задачи для новой должности

Портрет кандидата — по-настоящему рабочий инструмент, которые рекрутер переводит в конкретные, измеримые ожидания. Для этого вместе с нанимающим менеджером определяются: «Какие ключевые достижения должны быть реализованы новым сотрудником за первые 3–6 месяцев, чтобы его работа была оценена как выдающаяся?».

Такие чёткие, измеримые цели служат единой системой координат для оценки кандидатов, исключая субъективизм.

Без глубокого осмысления требований к кандидату и круга его задач процесс найма рискует привести к значительным финансовым потерям и не дать желаемого результата.

Создание идеального портрета кандидата — это инвестиция времени, которая окупается качеством найма, улучшением производительности команды и долгосрочным успехом компании.

Где и как искать лучших кандидатов

Найти по-настоящему выдающихся специалистов — задача не из лёгких. «Лучшие» кандидаты редко активно ищут работу, и ждать, пока они сами придут, — неэффективная стратегия. Их нужно целенаправленно искать, используя многоканальный подход и индивидуальный подход к каждому.

• Реферальная программа: рекомендации сотрудников обеспечивают высокое качество найма и низкую текучесть. Они выступают лучшими амбассадорами, поскольку на кону их репутация.

Существуют ещё внутренние и внешние реферальные программы. Внутренние: ваши сотрудники рекомендуют знакомых в вашу компанию и получают бонус за их успешное трудоустройство. Внешние: любой желающий может порекомендовать кандидата на открытую вакансию в вашей компании и получить бонус за его трудоустройство.

Такой системный подход позволяет не ждать, а активно формировать команду из лучших.

Отбор: многоступенчатая система оценки

После привлечения пула начинается критически важный, многоступенчатый этап. Это не просто собеседования, а продуманная система оценки для максимально объективного выявления потенциала и соответствия идеальному портрету.

Цель такого подхода — не просто отсеять неподходящих, а найти «лучшего» из подходящих, того, кто не только обладает необходимыми навыками, но и идеально впишется в команду и культуру компании.

Для эффективного и систематизированного процесса найма используется концепция воронки отбора кандидатов. Это не просто набор собеседований, а логичная, последовательная система этапов, на каждом из которых происходит тщательная оценка претендентов, и их число сужается до тех, кто наилучшим образом соответствует вашим требованиям.

Суть воронки: на каждом шаге количество кандидатов уменьшается, что позволяет рекрутерам и нанимающим менеджерам фокусировать свои ресурсы на самых сильных претендентах, постепенно углубляя оценку. Это обеспечивает не только эффективность, но и повышает качество конечного выбора, минимизируя риски найма.

Как сделать окончательный выбор

Когда многоступенчатый отбор сужает круг до 2–3 наиболее сильных претендентов, наступает кульминационный этап — финальный анализ и принятие решения. Здесь осуществляется переход от оценки индивидуальных качеств к всестороннему сравнению, чтобы выбрать не просто лучшего, а идеально подходящего кандидата.

1. Сравнительная оценка по критериям. Создается таблица, где финалисты оцениваются по Hard/Soft Skills, ценностям, мотивации и зарплате. Это позволяет объективно сопоставить кандидатов по единым критериям.

«Сравниваем кандидатов по заранее определённым критериям из чек-листа, учитываем важность каждого критерия и мнение руководителя и HR. Выбираем того, кто максимально соответствует требованиям и корпоративной культуре»

Ольга Пышко, психолог, карьерный консультант

2. Оценка культурной совместимости (Culture Add). Оцениваем, сможет ли кандидат адаптироваться и усилить наши ценности (скорость, клиентоориентированность, ответственность), а не просто нравиться.

Нередко кандидат с чуть менее выдающимися техническими навыками, но с идеальным культурным соответствием, оказывается более ценным и долгосрочным приобретением для компании. Он привнесёт ценность и энергию, а не просто «впишется».

«Корпоративная культура очень важна, поскольку несоответствие ценностям и культуре компании может привести к конфликтам и неэффективной работе»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

3. Знакомство с будущей командой: двусторонний обмен. Руководитель вместе с HR-ом организуют встречу кандидата с его потенциальными коллегами, часто в неформальной обстановке (например, виртуальный кофе-брейк или короткий звонок). Это критически важный этап, который преследует двойную цель:

Для команды: получить ценную обратную связь от тех, кто будет ежедневно работать бок о бок с новым сотрудником.

Для кандидата: дать возможность оценить будущих коллег, почувствовать командную динамику и понять, хочет ли он стать частью именно этого коллектива.

«Это двусторонняя улица. Мы даём возможность будущим коллегам пообщаться с кандидатом в неформальной обстановке (например, на кофе-брейке в Zoom). Команда может дать ценный фидбэк, а кандидат — понять, хочет ли он работать с этими людьми»

Виктория Кузнецова, руководитель группы подбора ECOM (Самокат)

Этот глубокий анализ и вовлечение команды гарантируют, что финальный выбор будет максимально осознанным, снижая риски и закладывая основу для долгосрочного успеха нового сотрудника в компании.

Завершающий этап: от предложения до выхода

Финал найма — не конец, а начало. От предложения до первого рабочего дня — важно поддерживать позитивный опыт кандидата, укрепляя его уверенность. Плохой финал обесценит все прошлые усилия.

Как сделать предложение о работе

Официальное предложение о работе (оффер) — это кульминация долгого процесса, но мы категорически отказываемся от превращения его в «сухое» письмо. Это не просто документ, а искреннее персональное приглашение в команду.

После отправки письменного оффера обязательным шагом является личный звонок от рекрутера или, что ещё лучше, от будущего руководителя. Во время этого звонка ещё раз проговариваются все ключевые условия, кандидата, поздравляют с успешным прохождением отбора и горячо приглашают присоединиться к команде.

«Сначала предложение озвучивается устно на финальном собеседовании, затем готовится оффер — письменный документ с условиями. В некоторых компаниях практикуется «one-day offer» — предложение работы и выход на следующий день»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

Оформление трудовых отношений

После принятия оффера наступает этап юридического оформления, который должен быть максимально прозрачным и комфортным для нового сотрудника:

Необходимые документы: сто́ит предоставить полный список документов, которые необходимо подготовить (паспорт, СНИЛС, ИНН, трудовая книжка/сведения о трудовой деятельности, документы об образовании, военный билет для военнообязанных и т. д.).

Чёткие инструкции: пошагово объясняется, как и когда будут оформляться документы. Можно выслать бланки для заполнения заранее.

«Юридическая часть должна быть максимально прозрачной и быстрой. Мы чётко объясняем все этапы, помогаем с документами. В 2025 году с этим отлично справляются электронные документ обороты»

Виктория Кузнецова, руководитель группы подбора ECOM (Самокат)

Кадровое сопровождение: в первый рабочий день HR-специалист или кадровый работник уделяет время новому сотруднику для оформления всех необходимых документов, разъясняет его права и обязанности.

Договоры и политики: подписание трудового договора, ознакомление с внутренними положениями, политиками компании и должностной инструкцией.

Оформление может быть по Трудовому кодексу, по гражданско-правовому договору (ГПХ) или по договору с выплатами через самозанятость. Важно внимательно читать условия вакансии и договора.

Прозрачное и эффектное оформление документов — это не только требование закона, но и фундамент доверия. Это демонстрирует профессионализм компании и обеспечивает комфортный старт для нового сотрудника, укрепляя его лояльность с первого дня.

План адаптации нового сотрудника

План адаптации — это структурированная программа поддержки нового сотрудника в первые месяцы работы. Его цель — обеспечить быстрое и эффективное погружение в корпоративную культуру, ценности, процессы и задачи, а также помочь установить контакты с командой.

Он включает подготовку рабочего места, назначение бадди/ментора, постановку SMART-целей на испытательный срок, обучающие материалы и регулярные встречи для обратной связи. Это ключевой инструмент для ускорения продуктивности и успешной интеграции новичка.

«Ответственность лежит на руководителе, но HR помогает организовать процесс, выделить наставника и обеспечить поддержку»

Оксана Крючкова, HR-эксперт, бизнес-тренер и коуч

План адаптации — это не формальность, а стратегическая инвестиция. Чёткая структура, поддержка (бадди/ментор) и регулярная обратная связь ускоряют погружение в культуру и задачи, повышают продуктивность и значительно снижают риски текучести, превращая новичка в ценного члена команды.

Первый рабочий день — самый важный. Компания не бросает новичка в омут. Есть чёткий план на первую неделю: назначен наставник, проведён вводный инструктаж, подготовлено рабочее место (даже удалённое), запланированы знакомства с ключевыми коллегами. Цель — чтобы уже в первый день сотрудник почувствовал: «Здесь обо мне позаботились, я свой».

10 главных принципов выбора идеального сотрудника

Выбор идеального сотрудника — это стратегическое решение, которое напрямую влияет на успех компании. Это не случайность, а результат системного и осознанного подхода. Вот 10 ключевых принципов, которыми мы руководствуемся:

1. Создайте живой портрет кандидата, а не список требований:

Выходите за рамки Hard Skills. Определите три слоя: профессиональные навыки, гибкие навыки (Soft Skills), а также ценности и мотивацию. Ищите целостную личность, а не просто набор компетенций.

2. Чётко определите цели и задачи на первые 3–6 месяцев (SMART):

Вместо абстрактных обязанностей формулируйте конкретные, измеримые результаты, которые сотрудник должен достичь. Вопрос: «Что он должен сделать, чтобы вы сказали: ‘Он справляется блестяще!’?»

3. Применяйте многоканальный и проактивный поиск:

Не ждите, что лучшие кандидаты придут сами. Активно ищите их через реферальные программы, прямой поиск (хантинг), HR-бренд в соцсетях и нишевые платформы.

4. Используйте многоступенчатую воронку отбора:

Создайте последовательную систему оценки (скрининг, интервью, тестовые задания, проверка рекомендаций), где на каждом этапе количество кандидатов сужается, а глубина оценки увеличивается. Это повышает объективность и качество выбора.

5. Оценивайте культурное соответствие (Culture Add), а не Просто Fit:

Смотрите, как кандидат сможет обогатить команду и усилить корпоративные ценности, а не просто «вписаться» в существующую структуру. Идеальное культурное соответствие часто важнее незначительных технических преимуществ.

6. Делайте акцент на потенциал и мотивацию к развитию:

Навыки можно приобрести, но желание учиться и развиваться — это врождённое качество. Ищите тех, кто стремится к росту и способен адаптироваться к изменениям.

7. Вовлекайте команду в процесс отбора:

Дайте будущим коллегам возможность пообщаться с финалистами. Их обратная связь бесценна для оценки командной динамики, а кандидат получает представление о своём будущем окружении.

8. Делайте оффер личным и эмоциональным:

Официальное предложение о работе должно сопровождаться персональным звонком от рекрутера или руководителя. Устно проговорите условия, поздравьте и горячо пригласите в команду для создания эмоциональной связи.

9. Обеспечьте безупречное оформление трудовых отношений:

Прозрачность, чёткие инструкции и оперативная помощь HR в оформлении документов снижают стресс и демонстрируют профессионализм компании, закладывая основу доверия.

10. Разработайте эффективный план адаптации (Onboarding):

Подготовьте рабочее место, назначьте бадди/ментора, сформулируйте SMART-цели на испытательный срок. Поддерживайте регулярную связь. Это ускоряет погружение новичка, повышает его продуктивность и значительно снижает текучесть кадров.

Следование этим принципам превращает процесс найма из «лотереи» в стратегический инструмент, который позволяет вашей компании привлекать, удерживать и развивать выдающиеся таланты.

Выбор сотрудника — это всегда вклад в будущее компании. Подходя к этому процессу системно и сфокусированно на качестве, вы не просто закрываете вакансию, а строите сильную, сплочённую и эффективную команду, способную достигать любых целей. 

Больше интересного читайте в журнале «Удалёнка».

Читайте также:

1. Рекрутмент – это: суть, виды и современные методы подбора персонала

2. Методы подбора персонала+ Полный обзор эффективных подходов для выбора лучшего кандидата

3. HR-менеджер: кто он, чем полезен компании + 7 важных навыков, необходимых для старта в карьере

4. Что такое рекрутинг: основные виды, как построить карьеру + полный цикл рекрутинга

5. Как правильно нанимать сотрудников: пошаговый алгоритм действий

Первая версия статьи вышла:17.11.2025 @ 14:00

The post Как правильно выбрать сотрудника: от подготовки до завершающего этапа + 10 главных принципов выбора идеального сотрудника appeared first on Журнал Удаленки.

Что проверить и подготовить до выхода кандидата

Чтобы найм сотрудника проходил спокойно, комфортно и законно, нужно заранее подготовиться к приему человека. Работник оценивает работу по первому впечатлению. Если для сотрудника не готов стол и пакет документов, он не будет воспринимать работу всерьез. 

Прежде всего, вам нужно удостовериться, что у кандидата есть все необходимые документы. Предъявить документы, перечень которых содержится в ТК РФ, это обязанность будущего работника. Без них – работодатель вправе отказать в приеме на работу.

Это может быть:

• паспорт или другой удостоверяющий документ;
• трудовая книжка, если ведётся на бумаге, или сведения о трудовой деятельности;
• справка об отсутствии судимости 
• СНИЛС;
• документ об образовании (при необходимости);
• документы воинского учёта (для военнообязанных);
• ИНН (не обязателен, но желателен);
• медицинская справка, если это требуется по условиям труда;
• другие документы.

Помните: вы не можете просто так проверять личные данные. Например, справку о несудимости или кредитную историю можно запросить только с согласия работника.

«Важно соблюдать законы о защите личной информации — это поможет избежать проблем с сотрудником и сохранить доверие»

Виктория Месяцева, HR-менеджер

Определение условий труда

Не забудьте обсудить с будущим работником условия труда до подписания договора. Это включает в себя обязанности по должности, график работы, перерывы, уровень заработной платы, наличие испытательного срока и возможность удаленной работы. Например, если ваша компания работает с 9:00 до 18:00, уточните, подходит ли этот график новому сотруднику. 

Подготовив все эти моменты заранее, вы создадите для нового сотрудника комфортные условия и поможете ему быстрее влиться в коллектив.

Подготовка рабочего места  

Следующий шаг — подготовка рабочего места для нового сотрудника. Убедитесь, что у него есть всё необходимое: удобный стол и стул, компьютер, телефон и доступ к интернету. Если в вашей компании есть особые условия труда (например, для людей с ограниченными возможностями), позаботьтесь об этом заранее. Исследования показывают, что комфортное рабочее место повышает продуктивность на 20-30%.

Важно! Также учитывайте, что новый сотрудник потребует дополнительной отчётности, расчётов НДФЛ и взносов на обязательное страхование. Предупредите об этом бухгалтера, если ведёте бухучёт не самостоятельно.

Где лучше нанимать удаленных сотрудников? Лучший сервис: Udalenka Work!

5 обязательных шагов оформления в первый день

Когда вы запросили документы у сотрудника нужно получить согласие на обработку данных. Оно необходимо, если вы будете передавать личную информацию кому то еще, например бухгалтеру. 

После проверки документов, отправьте будущего работника на медосмотр и проведите инструктаж по охране труда. Медицинский осмотр нужно проходить если сотрудник будет работать с опасными веществами и еще в ряде случаев, прописанных в статье 220 ТК РФ.

«Оформление нового сотрудника может показаться сложным процессом, но если следовать простым шагам, можно избежать штрафов и недопонимания»

Михаил Лопатин, специалист по кадровому учету

После того, как предварительные действия совершены, начните оформлять документы: 

Шаг 1: Трудовой договор  

Трудовой договор — это документ, который описывает права и обязанности работодателя и сотрудника. В нем должны быть указаны такие важные вещи, как:

• должность;
• размер заработной платы;
• место работы;
• условия работы;
• дата начала работы. 

Обычно его подписывают в первый рабочий день или заранее, но важно сделать это до начала работы.

Подробнее про виды трудовых договоров читайте в статье. 

Шаг 2: Приказ о приеме (форма Т-1)  

После подписания договора нужно издать приказ о приеме на работу (форма Т-1). Этот документ подтверждает, что человек официально принят в вашу компанию. Не забудьте ознакомить нового сотрудника с приказом и получить его подпись — это важно для учета.

Шаг 3: Ознакомление с правилами компании  

Каждая компания имеет свои внутренние правила и регламенты. Важно провести ознакомление нового сотрудника с этими документами. Это может быть сделано в виде инструктажа или тренинга. 

Зафиксируйте факт ознакомления: пусть сотрудник подпишет документ, подтверждающий, что он ознакомлен с правилами и прошел все инструктажи.

Шаг 4: Трудовая книжка  

Если ваш новый сотрудник работает по традиционной системе, вам нужно внести запись в трудовую книжку. С 1 января 2021 года она оформляется работодателем в электронном формате, а все сведения о трудовой деятельности хранятся в единой информационной системе Социального фонда России. Важно сделать это в день приема на работу, чтобы избежать проблем в будущем.

Подробнее о том, как внести первую запись в трудовую книжку, а также как оформить первую трудовую книжку читайте в статье: «Как оформить сотрудника на работу: простой алгоритм и примеры документов».

Шаг 5: Личная карточка (форма Т-2)  

Личная карточка (форма Т-2) — это документ, в котором фиксируются основные данные о работнике: фамилия, имя, дата рождения и другие важные сведения.

Эта карточка нужна для учета рабочего времени и расчета зарплаты. Заполните ее вместе с новым сотрудником, чтобы избежать ошибок.

Следуя этим шагам, вы сможете успешно оформить нового сотрудника и создать для него комфортные условия работы. Но, чтобы со стороны государства не было претензий, необходимо и их проинформировать о новом сотруднике.

Оставляем для вас ссылку на регистрацию для размещения вакансий и поиска лучших сотрудников.

Отчёт в государство

Когда вы принимаете нового сотрудника на работу, вам нужно выполнить некоторые обязательства перед государством. Одним из таких обязательств является сдача отчета ЕФС-1 в Социальный фонд России.

Что такое отчет ЕФС-1?

ЕФC-1 — это отчет, который работодатели обязаны сдавать в фонд социального страхования. Он нужен для учета страховых взносов, которые идут на социальные выплаты, такие как пособия по болезни или по уходу за ребенком. 

«Этот отчет помогает государству отслеживать, сколько денег поступает в фонд и какие выплаты должны быть сделаны»

Михаил Лопатин, специалист по кадровому учету

Отчет ЕФС-1 нужно сдавать в территориальный орган Фонда социального страхования (ФСС). Обычно это можно сделать через интернет, используя специальный портал ФСС или с помощью программы для бухгалтерии. 

Сроки сдачи зависят от того, как часто ваша компания платит взносы — ежемесячно или раз в квартал. Важно помнить, что отчет нужно подать не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Особенности для ИП  

Если вы индивидуальный предприниматель (ИП), процесс немного проще. Вам также нужно будет сдавать отчет ЕФС-1, если у вас есть наемные работники. Однако если вы работаете без сотрудников, то отчет подавать не нужно. 

Для ИП сроки и форма отчета остаются такими же, как и для организаций.

Формат сдачи отчета:

• Если количество застрахованных лиц за отчётный период превышает 10 человек, отчёт подаётся только в электронном виде.
• Если в отчётном периоде работников было 10 или меньше, форму можно представить на выбор в электронном или бумажном виде. 

В целом, сдача отчета ЕФС-1 — это важная часть работы с новыми сотрудниками. Убедитесь, что вы знаете все детали и выполняете свои обязательства вовремя, чтобы избежать штрафов и проблем с законом.

Важно! За несвоевременную сдачу отчёта или ошибки в нём работодателя могут привлечь к ответственности с наложением штрафных санкций. 

Дополнительные отчёты

Кроме отчета ЕФС-1 могут понадобится:

1. Персонифицированные сведения о физических лицах — до 25-го числа месяца, следующего за отчётным. 
2. Расчёт по страховым взносам (РСВ) — ежеквартально, до 25 числа месяца, следующего за отчётным кварталом. 
3. 6-НДФЛ — за первый квартал до 25 апреля, за полугодие до 25 июля, за 9 месяцев до 25 октября, за год до 25 февраля следующего года. 

Для упрощения процесса можно использовать специализированные программы или обратиться к специалистам по кадровому учёту.

Начало работы и оформление документов «после» 

Первым шагом после подписания договора является ведение табеля учета рабочего времени. Это специальный документ, который помогает отслеживать, сколько часов работал ваш сотрудник. 

1. Форма Т-13. Это стандартный бланк, который используется для записи рабочего времени. Например, если ваш новый сотрудник работает 40 часов в неделю, вы будете отмечать эти часы в табеле, чтобы все было понятно и прозрачно.

2. Оформление личного дела сотрудника. Это своего рода папка, куда собираются все документы, связанные с работой нового сотрудника. В личное дело обычно входят: 

• копия паспорта;
• трудовая книжка;
• медицинская справка;
• другие важные документы. 

Все эти бумаги нужны для того, чтобы у вас была полная информация о вашем новом сотруднике и его правовом статусе на работе.

Где лучше нанимать удаленных сотрудников? Лучший сервис: Udalenka Work!

3. Проведение вводного инструктажа по охране труда. Мы говорили об этом выше, но повторим еще раз. Это обязательная процедура, которая помогает новому сотруднику понять, как безопасно работать на вашем предприятии. 

Инструктаж включает в себя информацию о правилах безопасности, использовании оборудования и действиях в экстренных ситуациях. Например, если ваш сотрудник будет работать с опасными материалами, важно объяснить ему, как правильно с ними обращаться.

Помните, что оформление документов после приема работы — это не только формальность, но и залог успешного начала для вас и вашего нового сотрудника. 

Как правильно оформить испытательный срок

Оформление испытательного срока в трудовом договоре должно соответствовать законодательству страны. В России, например, основные моменты, которые необходимо учесть:

1. Срок испытания. В трудовом договоре следует указать срок испытательного периода. Обычно он составляет от 1 до 6 месяцев в зависимости от должности.

«Максимальная продолжительность испытательного срока в договоре по закону составляет 3 месяца. Для некоторых категорий работников — до 6 месяцев»

Виктория Месяцева, HR-менеджер

2. Условия. Укажите условия, при которых работник будет проходить испытательный срок. Это может включать в себя оценку профессиональных навыков, выполнение определенных задач и т.д.

3. Права и обязанности сторон. Определите права и обязанности как работодателя, так и работника в период испытательного срока. Например, работник должен выполнять свои обязанности, а работодатель — обеспечить необходимые условия для работы.

Укажите, как будет проводиться оценка результатов работы работника по окончании испытательного срока.

4. Документальное оформление. Испытательный срок должен быть зафиксирован в трудовом договоре. Также рекомендуется составить отдельный акт или протокол о результатах испытательного срока.

5. Уведомление о результатах. Работодатель обязан уведомить работника о результатах испытательного срока (успешно или неуспешно) в письменной форме.

6. Правила расторжения. Укажите условия, при которых трудовой договор может быть расторгнут в период испытательного срока.

Важно помнить, что все условия должны соответствовать ТК РФ и внутренним нормативным актам компании. Рекомендуется также проконсультироваться с юристом для обеспечения правовой корректности оформления документов.

«Государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляет Федеральная инспекция труда (ст. 353 ТК РФ), Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)»

Анастасия Вальдбауэр, практикующий юрист по гражданским делам

Как принять на работу: особые случаи

Прием на работу может иметь свои особенности, особенно если речь идет о совместителях, иностранцах или несовершеннолетних. Давайте разберемся, как правильно оформить документы для этих категорий работников.

Приём совместителя 

Совмещение работ, это когда человек работает на нескольких местах одновременно. Например, ваш новый сотрудник может уже иметь основную работу, но хочет подработать у вас. 

В этом случае важно заключить договор, в котором будет указано, что он работает по совместительству. Не забудьте также оформить все необходимые документы, такие как трудовая книжка и справка о доходах, если это требуется.

Приём иностранца 

Прием иностранца требует особого внимания. Для начала нужно проверить, есть ли у работника разрешение на работу в вашей стране. Это может быть временная или постоянная виза. 

Также необходимо оформить трудового договор, в котором будут указаны все условия работы. Кроме того, важно зарегистрировать иностранного сотрудника в миграционной службе в течение 3 дней после его приема на работу.

Приём несовершеннолетнего работника 

Тут важно помнить, что для работы подростков существуют ограничения по времени и типам работ. Например, несовершеннолетние могут работать не более 4-5 часов в день в зависимости от их возраста. 

Обязательно заключите трудовой договор с родителями или законными представителями, если работнику еще не исполнилось 18 лет. Также потребуется медицинская справка, подтверждающая, что работа не повредит здоровью подростка.

Таким образом, прием на работу может быть разным в зависимости от конкретной ситуации. Главное — правильно оформить все документы и соблюдать законодательство.

Оставляем для вас ссылку на регистрацию для размещения вакансий и поиска лучших сотрудников.

Главные ошибки при приеме на работу

Часто работодатели по незнанию допускают ошибки, которые приводят к проблемам с законом и штрафам. Давайте рассмотрим самые распространенные из них, чтобы не допускать их в будущем.

Ошибка № 1. Допуск к работе без трудового договора. 

Одна из самых серьезных ошибок — это позволить работнику начать свою работу без подписанного трудового договора. Это не только незаконно, но и может привести к проблемам с налоговыми органами. 

Необходимо заключить трудовой договор в течение трех дней с момента фактического допущения работника к работе.

Ошибка № 2. Пропуск срока отчета в СФР. 

После приема на работу у вас есть всего три дня для того, чтобы уведомить Социальный фонд России (СФР) о новом работнике. Если вы пропустите этот срок, можете получить штраф. 

Ошибка № 3. Неправильная запись в трудовом договоре. 

При отсутствии в трудовом договоре обязательных условий работодатель несет административную ответственность в соответствии с ч.4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ за ненадлежащее оформление трудового договора.

Ошибки в трудовом договоре могут вызвать недоразумения между вами и сотрудником. Например, если вы неправильно указали должность или условия работы, это может стать причиной споров в будущем. Всегда внимательно проверяйте все записи в документе перед его подписанием.

Ошибка № 4. Игнорирование условий испытательного срока. 

Если вы не указали испытательный срок в трудовом договоре, это может затруднить процесс увольнения неподошедшего работника. Обычно испытательный срок составляет 1-3 месяца, и его обязательно нужно прописать в документе.

Избегая этих ошибок, вы сможете сделать процесс приема на работу более гладким и избежать проблем в будущем. Всегда помните о важности правильного оформления документов и соблюдения всех условий трудового договора!

Ответственность работодателя за нарушения

При приеме на работу важно не только правильно оформить документы, но и следовать всем трудовым законодательным требованиям. Если вы допустите ошибки, это может привести к серьезным последствиям.

1. Административные штрафы по КоАП РФ. 

Если вы не соблюдаете правила оформления трудового договора или не уведомляете органы о приеме работника на работу в установленные сроки, вам могут грозить штрафы. 

Например, за отсутствие трудового договора или его неправильное оформление можно получить административный штраф:

• в отношении должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; 
• на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.;
• на юридических лиц — в размере от 50 000 до 100 000 руб.

2. Риски признания трудовых отношений неофициальными и взыскания невыплаченных сумм. 

Если вы не оформите документы должным образом, это может привести к тому, что трудовые отношения будут признаны неофициальными. В этом случае работник может подать жалобу в трудовую инспекцию. 

Если инспекция подтвердит, что работник фактически выполнял работу, но не был оформлен должным образом, вам придется выплатить ему все невыплаченные суммы. Например зарплату за весь период работы, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Где лучше нанимать удаленных сотрудников? Лучший сервис: Udalenka Work!

«Некоторые государственные органы самостоятельно организуют проверки в качестве надзорных мероприятий. Однако они должны уведомить о проверке минимум за сутки до ее начала»

Анастасия Вальдбауэр, практикующий юрист по гражданским делам

Таким образом, важно помнить, что прием на работу — это не только возможность найти нового сотрудника, но и большая ответственность. Заботьтесь о правильном оформлении документов и соблюдении всех норм, чтобы избежать неприятных последствий!

Больше интересного и полезного читайте в журнале «Удалёнка».

Читайте также:

1.Стажировка без рисков: как правильно оформить начинающего специалиста и получить пользу для бизнеса

2.Виды трудовых договоров: какой выбрать, как оформить или расторгнуть официальное сотрудничество

3.Как правильно нанимать сотрудников: пошаговый алгоритм действий

4.Как оформить сотрудника: пошаговая инструкция для ИП, ООО и микропредприятий

5.Как проводить собеседование с кандидатом: как подготовиться и проанализировать результаты + разбор частых ошибок

Первая версия статьи вышла:26.12.2025 @ 12:00

The post Как принять на работу: пошаговая инструкция для работодателя + ТОП ошибок, которые лучше избегать appeared first on Журнал Удаленки.

О том, как взять человека на работу в различные организации, какие законы нужно соблюдать и какие штрафы грозят работодателю в случае игнорирования вопроса трудоустройства нам рассказали налоговый консультант Кирилл Булычев, HR-менеджер Анастасия Артюхова и юрист Кирилл Пташкин.

Зачем оформлять сотрудника официально и можно ли этого не делать 

Часто работодатели думают, что не обязательно оформлять сотрудника официально. Так они избегают обязанностей в виде предоставление отчетности для Социального Фонда России и Федеральной Налоговой Службы. Здесь же можно сэкономить на отпускных, сверхурочных и больничных.

В этой ситуации рискуют чаще всего работники, потому что в случае конфликта с работодателем они могут:

1. Не получить заработную плату;
2. Не получить отпускные или вовсе не пойти в отпуск;
3. Не получить расчёт при увольнении;
4. Не получить компенсацию за утрату здоровья в результате травмы на производстве;
5. Полностью лишиться социальных пособий.

Но и работодатель рискует не меньше. Для работодателя выплата «серой» зарплаты, а также не заключение с работниками трудовых договоров грозит административной ответственностью, предусмотренное ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ:

— для руководителя организации — 20 000 рублей;
— для предпринимателей — до 10 000 рублей;
— для юридических лиц — до 100 000 рублей.

Если правонарушение в виде работы без трудовых договоров повторится, то штрафы значительно вырастут:

— руководителя могут дисквалифицировать на срок до 3 лет;
— с ИП могут взыскать до 40 000 рублей;
— для организации предусмотрен штраф в размере до 200 000 рублей.

При этом штраф платится за каждого сотрудника, который работает неофициально.

«Возникает не только административная ответственность, но и ответственность за неуплату страховых взносов за работников»

Кирилл Пташкин, юрист

Ответственность за неуплату страховых взносов предусмотрена статьёй 122 НК РФ и статьёй 26.29 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ.

За неуплату страховых взносов компании придётся не только заплатить в бюджет всю сумму неуплаченных страховых взносов, но и оплатить штраф в размере 20% от неуплаченной суммы взносов.

Если будет доказано, что организация не уплатила взносы умышленно, придётся заплатить штраф в 2 раза больше.

«Вывод из этого следует простой, не нужно поддаваться искушению получать больше для работника и не обременять себя дополнительными обязанностями для работодателя, так как в большинстве случае это приводит к дополнительной ответственности и тратам, на которых стороны хотели сэкономить»

Кирилл Пташкин, юрист

Что выбрать: трудовой договор или договор ГПХ

Для начала давайте разберёмся, что такое трудовой договор и договор ГПХ.

Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое устанавливает их взаимные права и обязанности в рамках трудовых правоотношений.

Договор ГПХ — это договор гражданско-правового характера, соглашение между двумя сторонами, по которому исполнитель обязуется выполнить определённую работу или оказать услугу, а заказчик обязуется её оплатить.

Основное отличие между ними заключается в том, что они регулируются разными законами — Трудовым кодексом и Гражданским кодексом.

Плюсы трудового договора для работника в том, что он имеет определённые социальные гарантии: оплата отпуска, больничного, декрета, а также может получать налоговые вычеты в виде возврата НДФЛ с покупки жилья, лечения или обучения.

«В тоже время работник должен подчиняться внутренним регламентам компании – рабочее время, график 5/2 или дресс-код»

Кирилл Булычев, налоговый консультант

Плюсы трудового договора для работодателя

1. Закрепление определённых правил и обязанностей за сотрудниками, которые будут исполняться на протяжении всего действия договора.
2. Налоговая будет обращать внимание на такие отношения только в случаях выплаты минимальной заработной платы, которая не соответствует среднеотраслевой в регионе, расценивая это как признаки выплаты дополнительной конвертной заработной платы.

Но у каждой медали две стороны. А раз есть плюсы, значит, есть и минусы.

Минусы трудового договора для работодателя

Основными минусами трудового договора для работодателя являются НДФЛ и страховые взносы, которые надо оплачивать с любого вознаграждения работника, за исключением компенсационных выплат.

Например: при зарплате работника в 100 000 рублей в месяц на руки, работодатель заплатит НДФЛ 15 000 рублей и страховые взносы около 18 000 рублей.

Таким образом, расходы на одного работника составят 133 000 рублей. Это относится к компаниям, считающимся малым и средним бизнесом.

Крупный бизнес в данном случае заплатит 30 200 рублей как страховой взнос и 15 000 рублей НДФЛ. И получается, что на одного сотрудника уходит уже 145 000 рублей в месяц.

Давайте теперь разберём плюсы договора ГПХ:

• экономия на страховых взносах;
• нет обязанности удерживать и уплачивать НДФЛ в бюджет;
• по договору ГПХ лицо является не работником, а контрагентом и все вопросы к контрагенту будут решаться досудебными и судебными претензиями, а не выговорами и лишением премий.

«При вознаграждении 100 000 рублей, компания просто переводит 100 000 по договору и всё, никаких тебе страховых и бухгалтеров по заработной плате»

Кирилл Булычев, налоговый консультант

У договора ГПХ есть и минусы:

• сложнее контролировать рабочие процессы;
• нельзя рассчитывать на долгосрочное сотрудничество;
• риск нарваться на проблемы из-за подмены трудовых отношений.

Заключать трудовой договор или договор ГПХ — решать вам. Здесь все зависит от предприятия и их возможностей.

Как оформить работника в ООО

Юрист Кирилл Пташкин поделился пошаговой инструкцией. Сейчас мы вам расскажем, как оформить работника в предприятие ООО.

Шаг 1. Предоставить работодателю документы

После успешного прохождения собеседования, работнику необходимо предоставить следующие документы:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. Трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности;
3. СНИЛС;
4. Документы воинского учета (для военнобязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
5. Документ об образовании.

Шаг 2. Получить заявление о приеме на работу

Шаг 3. Для некоторых видов работы необходимо прохождение медицинского осмотра

Для прохождения врачебного осмотра работодателю необходимо выдать направление будущему работнику согласно приказу Минсоцразвития № 302 в направлении должны быть указаны:

1. Наименование организации с указанием формы собственности (ООО или ИП);
2. Коды работы по ОКВЭД;
3. Наименования медучреждения, в которое направляется работник;
4. ФИО сотрудника и наименование должности;
5. Указание подразделения: отдел продаж, бухгалтерия;
6. Перечень пагубных факторов.

Шаг 4. Составить и подписать договор
Содержание трудового договора регламентировано заметкой 57 ТК РФ.

Шаг 5. Ознакомить сотрудника под роспись с внутренними актами организации
К ним относятся должностные памятки, положение об охране труда, коммерческой тайне, техника защищённости.

Шаг 6. Оформить приказ о приёме на работу по форме Т-1
Надеемся, что с данной инструкцией вам будет проще трудоустроить человека в ООО-компанию. Но как сделать временного сотрудника?

Бонус: как оформить временного сотрудника

Иногда нанимателю необходимо оформить временного сотрудника, который отработает определённый промежуток и уйдёт. Это требуется, например, во время сезонной работы или на период декрета какого-либо сотрудника.

Такой трудовой договор именуют срочным, то есть когда он заключён на определённый стаж. При этом, чтобы заключить такой договор необходимо не лишь желание сторон, но и законные основания, которые указаны в Трудовом кодексе РФ (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Срочный трудовой договор оформляют, если:

1. Сотрудника берут на место отсутствующего, за которым сохраняется рабочее место.
2. Специалист надобен на временные работы до двух месяцев.

Например, фирма заключает контракт с маркетологом на запуск рекламной акции.

3. Работа сезонная.
   Например, работа валдаев на период пляжного сезона.
4. Работа выходит за рамки обычной деятельности компании или ИП.
5. Например, строительная фирма наняла людей, которые раскопают землю под бассейн.
6. Нового работника отправляют работать за границу.
7. Задачи временные, но непонятно, как-нибудь будут завершены.
8. Организация создана на определённый срок или для конкретной работы.
9. Например, компания нанимает работников, чтобы сделать ремонт в офисе.
10. Человека избрали в представительный орган для оплачиваемой работы на определённый срок.
11. Например, посол гостеприимства региона.
12. Служба занятости населения направила работника в организацию или к ИП для выпoлнeния временных или общественных работ.
13. Сотрудника взяли на стажировку.

Как оформить работника в ИП

Для того, чтобы оформить сотрудника в ИП, которое не относится к категории микропредприятия, желательно разработать и принять несколько внутренних документов: правила внутреннего трудового распорядка, утверждение об оплате труда и премировании, положение о персональных данных работников, документы по охране труда.

ИП не считается микропредприятием, если трудится более 15 работников

Для регулирования трудовых отношений с работником в ИП работодатели обязаны пользоваться локально нормативными актами.

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
2. Положение о коммерческой тайне
3. Должностные инструкции — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
4. Положение об оплате труда сотрудник.в, положение о премировании и материальном стимулировании работников.
5. Положение об обработке индивидуальных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
7. Инструкции по электробезопасности, пожарной защищенности и охране труда.
8. Штатное расписание.
9. График отпусков.

«Перечень может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала в соответствии с надобностью работодателя»

Анастасия Артюхова,HR-менеджер

Этапы оформления работника в ИП:

Этап 1. Определить сотрудника по штатному расписанию, установленному компанией

Этап 2. Сформировать трудовой договор

В договоре обязательно должно быть:

• ФИО сотрудника и паспортные данные;
• информация о работодателе — ФИО ИП, его ИНН, дополнительно можно указать банковские реквизиты ИП;
• населённый пункт и дата заключения трудового договора;
• срок договора — неотлагательный или бессрочный, если договор срочный, должна быть указана дата;
• подразделение, филиал, основной или дополнительный офис.
• должность, профессия;
• дата начала работы — с какого дня сотрудник выходит на работу.;
• условия оплаты труда — оклад, системы премирования, если она есть;
• порядок выплат;
• режим работы и отдыха.

Этап 3. Получить от работника документы

При приеме на работу вам обязаны предоставить вам следующие документы:

• Паспорт или иной расходные документы, удостоверяющий личность.
• Трудовая книжка или сведения о трудовой работы.
• СНИЛС или уведомление о регистрации в системе индивидуального учёта.
• Военный билет. Предоставляется только военнообязанными лицами и теми, кто подлежит призыву на воинскую службу.
• Документ об образовании. Если отработка требует специальных знаний, работник обязан предоставить электронный документ об образовании или наличии необходимой квалификации.

«К таким документам относятся аттестаты об общем и среднем всеобщем образовании, диплом о среднем проф образовании, бакалавра, специалиста и магистрата»

Анастасия Артюхова,HR-менеджер

Заявление о приёме на работу. Этот документ не является обязательным к представлению работником, но на практике его составляют не академично всегда.

В заявлении работник излагает свою просьбу о приёме на работу к ИП на определенную должность и с определенного числа. Требовать составление этого документа от сотрудника работодатель не имеет права, так как он не является обязательным к представлению в рамках ст. 65 ТК.

Этап 4. Заключить договор с сотрудником

Трудовой договор с сотрудником заключается в письменной форме в 2-х экземплярах в срок не позднее 3-х дней с даты начала работы. Один экземпляр договора остается у работодателя, а один — у работника.

Этап 5. Оформить указание о приеме на работу

Приём на работу оформляется трудовым договором. Этот служебный документ составляется по форме Т-1 для одного работника или Т-1а нескольких работников. Допускается разрабатывание собственной формы, но такой документ должен отвечать условиям трудового договора.

При заполнении приказа по форме № Т-1 следует учесть следующие моменты:

• Дата приказа не обязана совпадать с датой подписания договора. Законом не оговорено, в какой срок должен быть составлен приказ;
• Если с работником заключён бессрочный трудовой договор, то дату его окончания ставить не следует;
• Структурное подразделение и должность отражаются в приказе в соответствии со штатным расписанием, когда оно есть;
• Условия приёма и характер работы, а также габаритные размеры оклада прописываются так, как они отражены в трудовом договоре;
• Данные об испытательном сроке вносятся лишь в том случае, если он предусмотрен трудовым договором;
• Подписать приказ сможет как ИП, так и его уполномоченное лицо.

Этап 6. Направление в Социальный Фонд России отчёта Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица о принятом работнике

После оформления трудовых взаимоотношений с работником в СФР необходимо направить сведения о трудовой деятельности по форме ЕФС-1.

Сделать это требуется в течение одного рабочего дня со дня подписания приказа о приёме на работу или трудового договора, если приказ не оформлялся.

Заполнению в данном случае подлежит лишь Титульный лист и подраздел 1.1, аналог отменённого СЗВ-ТД. Форма этого документа, а также порядок его заполнения приведены в постановлении Правления ПФ от 31.10.2022 № 245п.

Этап 7. Внесение записи в бумажную трудовую книжку, в случае если она ведётся

«Внесение записи в бумажную трудовую книжку выполняется только, если работник продолжает её вести»

Анастасия Артюхова,HR-менеджер

Для сотрудников, которые впервые принимаются на работу, автоматически начинают оформляться электронные трудовые книжки, а правильнее, на них формируются сведения о трудовой деятельности.

Этап 8. Ознакомить работника со всеми нормативно-правовыми документами в компании под подпись.

Как оформить сотрудника в микропредприятие

Для того, чтобы оформить сотрудника в микропредприятие необходимо соблюсти почти те же самые пункты, что указаны выше. Но чтобы не запутаться, мы все же расскажем об этапах трудоустройства в микропредприятие.

Для микропредприятий указ предусмотрел упрощенную процедуру приёма работников — без локальных нормативных актов. Всё это вносят в трудовой договор.

К микропредприятиям относят ИП и компании, у которых выручка за предыдущий год меньше 120 млн рублей и менее 15 сотрудников в штате. Если ИП относится к микропредприятиям, позволено оформить сотрудника по упрощенной схеме.

Этап 1. Сформировать штатное расписание

Если у ИП еще не было сотрудников, первое, что нужно сделать — оформить штатное расписание. Это документ, в котором отражена кадровая структура ИП: все должности, работники, зарплаты.

Штатное расписание включает в себя :

1. Наименование работодателя — ФИО, ИП и код ОКПО — Общероссийский классификатор предприятий и организаций.
2. Названия структурных подразделений, если они есть.
   Например отдел продаж, юридический отдел, административный отдел.
3. Номер подразделения.
   Нумерацию задаёт предприниматель так, как ему практично. Например, 01 — отдел продаж, 02 — юридический отдел.
4. Код должности, специальности.
5. Количество работников на этой должности.
6. Оклад и надбавки. Оклад не должен быть ниже наименьшего размера оплаты труда — МРОТ, который принят в вашем районе.
7. Итоговая сумма зарплаты.

Этап 2. Сформировать трудовой акт

В договоре обязательно должно быть:

• ФИО сотрудника и паспортные данные;
• информация о работодателе — ФИО, ИП, его ИНН, дополнительно можно указать банковские реквизиты ИП;
• населённые пункты и дата заключения трудового договора;
• срок договора — неотлагательный или бессрочный. Если договор срочный, должна быть указана дата окончания работы;
• подразделение, филиал, основной или дополнительный офис. Если основной офис в одном населённом пункте, а принимаете сотрудника в другом, то указывается еще адрес места работы;
• должность, профессия;
• дата начала работы — с какого дня сотрудник выходит на работу. Если не указать её, то сотрудник обязан явиться в ближайший рабочий день со дня подписания договора;
• условия оплаты труда — оклад, по системе премирования, если она есть;
• порядок выплат — по каким количествам месяца выплата зарплаты за первую и вторую половину месяца, когда она перечисляется, форма и способ её выплаты;
• режим работы и отдыха;
• место государственного обязательного социального страхования работника;
• характер работы: в представительстве и разъездная работа.

Чтобы избежать штрафа, отсутствующие данные нужно включить в дополнительное соглашение к договору.

Этап 3. Получение от сотрудника документов

При приёме на работу сотрудник обязан предоставить вам следующие документы:

• Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности;
• СНИЛС или уведомление о регистрации в системе индивидуального учёта;
• Военный билет;
• Документ об образовании.

Если работа требует специальных знаний, работник обязан предоставить документ об образовании или наличии необходимой квалификации.

К таким документам относятся аттестаты об общем и среднем общем образовании, диплом о среднем профобразовании, бакалавра, специалиста и магистрата.

Заявление о приёме на работу.

Этот документ не является обязательным к представлению работником, но на практике его составляют практически всегда.

В заявлении работник излагает свою просьбу о приёме на работу к ИП на конкретную должность и с определённого числа. Требовать составление этого документа от работника работодатель не имеет права, так как он не является обязательным к представлению в рамках ст. 65 ТК.

Этап 4. Заключение договора с сотрудником

Трудовой договор с сотрудником заключается в письменной форме в двух экземплярах в срок не позднее трёх дней с даты начала работы. Один экземпляр договора остаётся у работодателя, а один у работника.

Этап 5. Оформление приказа о приёме на работу

Приём на работу оформляется трудовым договором. По своему усмотрению, ИП может на основании договора оформить приказ о приёме на работу.

Этот документ составляется по форме Т-1 для одного работника или Т-1а для нескольких работников. Допускается разработка собственной формы, но такой документ должен отвечать условиям трудового договора.

При заполнении приказа по форме № Т-1 нужно учесть следующие моменты:

• Дата приказа не обязательна должна совпадать с датой подписания договора. Законом не оговорено, в какой срок должен быть составлен приказ;
• Если с сотрудником заключён бессрочный трудовой договор, то дату его окончания ставить не нужно;
• Структурное подразделение и должность отражаются в приказе в соответствии со штатным расписанием, если оно есть;
• Условия приёма и характер работы, а также размер оклада прописываются так, как они отражены в трудовом договоре;
• Данные об испытательном сроке вносятся только, если он предусмотрен трудовым договором;
• Подписать приказ может как ИП, так и его уполномоченное лицо.

Этап 6. Направление в СФР отчет СЗВ-ТД о принятом работнике
После оформления трудовых отношений с работником в СФР необходимо направить сведения о трудовой деятельности по форме ЕФС-1.

Сделать это нужно в течение одного рабочего дня со дня подписания приказа о приёме на работу или трудового договора, если приказ не оформлялся. Заполнению в данном случае подлежит только Титульный лист и подраздел 1.1, аналог отменённого СЗВ-ТД.

Форма этого документа, а также порядок его заполнения приведены в постановлении Правления ПФ от 31.10.2022 № 245п.

Этап 7. Внесение записи в бумажную трудовую книжку

Внесение записи в бумажную трудовую книжку производится только, если работник продолжает её вести.

Для сотрудников, которые впервые принимаются на работу, автоматически начинают оформляться электронные трудовые книжки, а точнее, на них формируются сведения о трудовой деятельности.

Особенности трудоустройства в текущем году

В мире всё меняется, и условия трудоустройства не исключение. Давайте узнаем, какие особенности появились в новом году.

После того как приняли закон об эксперименте в виде введения налога на профессиональный доход, а именно на самозанятых, многие работодатели стали использовать эту лазейку, как способ ухода от НДФЛ и страховых взносов.

В связи с этим, в последнее время наличие отношений компании с самозанятыми и ИП стали красной тряпкой для налоговых инспекторов.

По новым приказам Минтруда 2024 года, если самозанятый получает более 20 000 рублей в месяц в виде вознаграждения от компании и таких самозанятых у компании более 10 человек, то компания сразу же попадает в зону риска.

«Условия стали гораздо жёстче, о чём говорит отрицательная судебная практика»

Кирилл Булычев, налоговый консультант

Основные условия, чтобы избежать дополнительных начислений со стороны Федеральной налоговой службы:

1. Самозанятый/ИП, контрагент, у него нет отпуска, больничного, выходных дней, кабинета и рабочего компьютера;
2. Удалённый формат работы с редким посещением офиса, либо арендует кабинет в вашей компании или его предоставление прописывается в договоре;
3. Никаких одинаковых выплат один раз в месяц одного и того же числа;
4. Самозанятый/Ип выполняет определённый объем работ по заданию или заявке заказчика, а не работает целый год, выполняя функции, которые до этого выполнял работник на трудовом договоре;
5. Категорически запрещено увольнять работников и подписывать с ними договор как с самозанятыми/ИП;
6. Никаких внутренних регламентов и распорядков дня, всё отражается в техническом задании.

«Подводя итог, хочу отметить тот факт, что не стоит заменять трудовые отношения на отношения ГПХ, преследуя только цель экономии на зарплатных налогах. Продумайте иные деловые цели заключения договоров с самозанятыми и ИП конкретно под свою ситуацию»

Кирилл Булычев, налоговый консультант

Надеемся, что после прочтения нашей статьи у вас больше не возникнет вопросов с трудоустройством работников в различные компании. Будьте осторожны и думайте заранее о последствиях.

Посмотрите Вакансии, которые могут вам подойти:

Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком, 
Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком, 
Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером
по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером, 
Юристом, HR-специалистом.

Читайте также:

1. Как стать уверенным в себе? 10 Главных советов для финансовой и внутренней уверенности + 3 Критерия внешней уверенности
2. Как стать успешным? 10 Простых способов развить ум, имидж и увеличить доход + 5 Главных техник, как научиться инвестировать
3. Деловые переговоры: ТОП 7 главных ошибок + 5 Простых шагов для удачного общения с клиентами
4. Топ-35+ востребованных интернет профессий с лёгким входом + список открытых вакансий для удалённой работы
5. Кем работать удалённо новичку? 15 самых перспективных интернет-профессий, в которых можно работать удалённо без опыта

Первая версия статьи вышла:13.09.2024 @ 09:15

The post Как оформить сотрудника в ИП, ООО и микропредприятие appeared first on Журнал Удаленки.

Подготовка к собеседованию

Подготовка к собеседованию начинается задолго до встречи с кандидатом. Один из ключевых этапов — это чёткое определение целей найма и критериев, по которым вы будете оценивать будущего сотрудника. От этого зависит эффективность собеседования.

Чёткое понимание целей позволяет:

• Увидеть, какие задачи должен закрывать специалист прямо в первые недели работы;
• Определить, какие компетенции обязательны, а какие желательны;

• Соотнести ожидания бизнеса и уровень кандидата;
• Сохранить объективность и структуру в интервью.

«По сути, цели поиска — это ответ на вопрос: какую проблему бизнеса должен решить этот человек?»

Екатерина Смирнова, HRD

Как определить цели найма

После того как цель понятна, формируются критерии оценки. Они помогают провести собеседование структурно и объективно.

1. Профессиональные компетенции
   Что человек должен уметь технически или функционально.
   Например, знание CRM, опыт ведения переговоров, навыки копирайтинга.
2. Поведенческие компетенции. Как человек действует в типичных рабочих ситуациях. Например, умение работать с возражениями, навык приоритизации, стрессоустойчивость.
3. Мотивация
   Почему кандидат хочет именно эту работу и сможет ли он удерживать интерес.
4. Совместимость с командой и культурой Соответствие способу работы компании: скорость, стиль коммуникации, степень автономности.

5. Дополнительные критерии
   Наличие необходимых условий: готовность к командировкам, знание языка, умение работать с конкретным ПО.

Подготовка к собеседованию — это не список вопросов, а чёткое понимание того, кого и зачем вы ищете, в этом вам поможет наша статья: «Где найти сотрудника?». Когда цели и критерии определены заранее, интервью проходит спокойнее, решения принимаются быстрее, а команда получает именно того специалиста, который поможет бизнесу расти.

Основные виды и методики собеседования

Собеседование — это инструмент, который помогает не только оценить кандидата, но и подобрать наиболее подходящую методику под задачи конкретной роли. Давайте разберем ключевые виды интервью, которые используются в современном рекрутинге.

Биографическое собеседование

Биографическое интервью — это классический формат, при котором рекрутер проходит с кандидатом весь его профессиональный путь.

Основные цели:

• Понять, как формировалась карьера;
• Уточнить реальные обязанности, а не только то, что указано в резюме;
• Увидеть логику переходов между компаниями и должностями;
• Оценить устойчивость и мотивацию.

Что спрашивать:

• «Что входило в ваши ежедневные задачи на последнем месте?»
• «Какие результаты вы считаете ключевыми?»
• «Почему решили сменить работу?»

Этот тип интервью помогает собрать факты и выстроить контекст, без него сложно перейти к глубокой оценке компетенций.

Собеседование по компетенциям

Поведенческое интервью — это один из самых объективных методов оценки.

Метод STAR помогает структурировать ответы кандидата:

• S (Situation): в какой ситуации всё происходило;

• T (Task): какая задача стояла;
• A (Action): какие действия предпринимал кандидат;
• R (Result): какой получился результат.

Примеры вопросов:

• «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось решать конфликт в команде»
• «Опишите задачу, которую вы не могли выполнить сразу, как вы выходили из положения?»

Этот формат даёт ясные, проверяемые примеры реального поведения и снижает риск субъективных оценок.

Кейс-интервью

Кейс-интервью показывает, как человек думает, а не только, что делал в прошлом. Кандидату предлагают решить рабочую задачу, максимально приближенную к реальности.

Например, представьте, что у нас снизилась активность пользователей на 20%. С чего вы начнёте разбираться в проблеме?

Оценивается:

• структура мышления
• качество решений
• глубина анализа
• умение задавать уточняющие вопросы
• аргументация.

Проективное собеседование

Проективные вопросы позволяют оценить ценности, мотивы и внутренние установки кандидата, обходя социально-желательные ответы.

Например:

• «Как вы думаете, почему некоторые сотрудники не успевают выполнять задачи?»
• «Почему, на ваш взгляд, люди конфликтуют с руководителями?»

Кандидат отвечает как бы про других, но фактически отражает собственные взгляды.

Подходит для оценки: мотивации, зрелости, отношений к коллегам и рабочим ситуациям.

Важно использовать этот метод бережно, ведь его цель понять, а не загнать в неудобное положение.

Стресс-интервью

Стресс-интервью моделирует ситуацию давления, чтобы оценить реакции кандидата. Оно подходит далеко не для всех ролей.

Уместно, если работа предполагает: конфликтные ситуации (жалобы клиентов), быстрые решения под давлением или переговоры в жёстких условиях.

Перед таким собеседованием важно:

• предупредить заранее, что часть интервью будет нестандартной
• не использовать унижения и агрессию
• держать формат в рамках профессиональной задачи
• после стрессовой части вернуться в нейтральный тон.

Цель не вывести человека из себя, а проверить устойчивость и способность мыслить в непростых условиях.

Групповое собеседование

Групповые интервью бывают двух типов: несколько интервьюеров и один кандидат или несколько кандидатов одновременно.

Подходит для массового найма, продаж, сервиса, обучения, ролей с высоким уровнем взаимодействия.

Преимущества такого собеседования:

• видно коммуникативный стиль
• можно увидеть лидерские качества и умение слышать других
• экономия времени на первичном отборе

Используя эти виды собеседований в сочетании, вы получите максимально объёмную картину кандидата и снизите риск ошибочного найма.

Структура собеседования: ключевые этапы

Грамотно выстроенная структура собеседования помогает сделать процесс комфортным и эффективным как для интервьюера, так и для кандидата. Давайте разберём ключевые этапы, на которых строится практически любое интервью.

Установление контакта и начало беседы

Первые минуты задают тон всей встрече. Именно здесь формируется первичное доверие, уровень открытости и общее впечатление.

Что важно сделать:

• поприветствовать кандидата, установить визуальный контакт
• поблагодарить за время

• кратко объяснить формат встречи и её длительность
• создать спокойную рабочую атмосферу.

Этот этап помогает снизить напряжение и для кандидата, и для интервьюера.

Основная часть

Основное время собеседования посвящено оценке опыта, компетенций, мотивации и реального поведения кандидата.

Сюда входят:

• уточнение профессионального опыта (биографическое интервью)
• поведенческие вопросы (например, по STAR-методу)
• мини-кейсы и ситуационные задачи
• обсуждение предыдущих достижений и сложностей.

Цель основной части — понять, справится ли человек с задачами роли и как он действует в реальных рабочих ситуациях.

«По сути, цели поиска — это ответ на вопрос: какую проблему бизнеса должен решить этот человек?»

Екатерина Смирнова, HRD

Представление компании и вакансии

Рассказывать о вакансии лучше после того, как вы уже изучили кандидата. Так вы сможете объяснять нюансы вакансии более точечно, без лишней информации.

• чем занимается компания и её продукт
• принципы и особенности корпоративной культуры
• ключевые задачи на первые 1-3 месяца
• о команде, процессах, инструментах, KPI
• возможные сложности или специфические требования.

Этот этап помогает сформировать у кандидата реалистичное представление о работе. Важно быть честным, открыто говорите о плюсах и сложностях, чтобы снизить риск разочарования после выхода на работу.

Завершение собеседования

Финальная часть — это последняя точка, от которой зависит общее впечатление и доверие к компании.

Здесь можно:

• предложить кандидату задать свои вопросы
• обозначить дальнейшие шаги: тестовое, второе интервью, финал

• назвать конкретные сроки обратной связи

• поблагодарить за участие.

Чёткое завершение позволяет избежать тревожности у кандидата и демонстрирует профессионализм компании.

«Хорошее собеседование — это не набор случайных вопросов, а структурированный процесс, в котором каждый этап выполняет свою функцию»

Екатерина Смирнова, HRD

Такой подход позволяет принимать объективные решения и улучшает опыт всех участников процесса.

Какие вопросы задавать кандидату

Хорошие вопросы на собеседовании — это не просто способ заполнить паузу. Это инструмент, который помогает понять, как кандидат мыслит, что его мотивирует и насколько он совпадает с задачами компании.

Вопросы о мотивации и ценностях

Что можно спросить:

• Почему вы сейчас ищете новую работу?
• Что для вас важно в рабочей среде и команде?
• Какие качества вы цените в руководителе?

Такие вопросы помогают понять, совпадают ли ценности кандидата с культурой компании.

Вопросы о профессиональном опыте и навыках:

• Опишите проект, которым вы особенно гордитесь. Какой был ваш вклад?
• С какими сложностями сталкивались на прошлой работе и как их решали?

• Какие инструменты и подходы используете чаще всего?

Здесь важно уточнять детали, это защищает от поверхностных ответов.

Вопросы о карьерных целях и ожиданиях

Они показывают, насколько ваши планы совпадают.

Что можно спросить:

• Чему вы хотите научиться в ближайший год?
• Какие задачи вам особенно интересны?
• Какой результат в работе будет для вас показателем успеха?

Ситуационные и провокационные вопросы

Что можно спросить:

• Представьте, что клиент недоволен. Ваши действия?
• Коллега системно нарушает сроки. Как поступите?
• Руководитель не согласен с вашим предложением, как будете убеждать?

Провокационные вопросы не должны унижать кандидата. Их цель увидеть, как человек думает под давлением и умеет ли мыслить с холодной головой.

Хорошие вопросы — это основа качественного интервью. Используйте их как систему и собеседование станет намного точнее и спокойнее.

Особенности проведения удалённого собеседования

Онлайн-собеседования стали стандартом: они экономят время, расширяют географию поиска и ускоряют найм. Но чтобы такая встреча была профессиональной и эффективной, важно учитывать особенности формата.

Для онлайн-интервью подходят Zoom, Google Meet или Телемост — стабильные, понятные и привычные большинству кандидатов.

Важно заранее отправить ссылку, проверить звук, камеру и экран, чтобы избежать технических заминок.

«Атмосфера онлайн-встречи формируется деталями: нейтральный фон, хорошее освещение, отсутствие шумов и чёткое представление всех участников»

Владислав Таушанков, карьерный консультант

Нюансы оценки невербальных сигналов через камеру

Удалённый формат ограничивает поле наблюдений: вы не видите всю позу, жесты и динамику тела. Поэтому в онлайн-интервью особенно важно обращать внимание на:

• темп и уверенность речи

• паузы и логичность ответов

• эмоциональный тон
• реакцию на уточняющие вопросы.

Некоторые кандидаты могут выглядеть сдержаннее из-за волнения или непривычного формата, поэтому невербалику важно интерпретировать аккуратно.

Главное, слушать, как человек структурирует мысли и аргументирует свою позицию.

Организация онлайн-кейсов и тестовых заданий

Онлайн отлично подходит для коротких практических задач. Кандидату можно предложить:

• решить кейс и объяснить ход мыслей вслух
• поделиться экраном и показать подход к задаче
• выполнить мини-тест в реальном времени

Главное давать простые, реалистичные задания, которые не требуют долгой подготовки. Важно обозначить чёткие рамки: время, формат ответа, критерии оценки.

«Онлайн-кейс должен показывать, как человек думает, а не насколько хорошо он владеет инструментами видеоконференций»

Владислав Таушанков, карьерный консультант

Удалённое собеседование требует не меньшей подготовки, чем офлайн-встреча. Здесь не менее важен профессиональный подход, который создаст позитивный опыт для кандидата и повысит качество выбора.

Анализ результатов и принятие решения

Вторая, не менее важная часть собеседования — это анализ результатов и принятие решения. Правильная систематизация информации, сравнение кандидатов и обсуждение с командой помогают избежать субъективности и нанять человека, который действительно подходит.

Как систематизировать и оценить полученную информацию

После интервью важно не полагаться на эмоции и первое впечатление. Лучший инструмент — это структурированный протокол оценки.

Чем детальнее зафиксированы ответы кандидата, тем меньше шансов принять решение на основе симпатии, а не фактов.

Методы сравнения кандидатов между собой

Когда финалистов несколько, сравнивать их «вручную» сложно. Используйте методы:

• матрица компетенций: выводит сильные и слабые стороны каждого

• модель «роль — команда — задачи»: помогает понять, кто лучше впишется именно в ваш контекст.

«Важно оценивать не «кто лучше вообще», а кто лучше подходит под конкретные задачи»

Владислав Таушанков, карьерный консультант

Проверка рекомендаций

Рекомендации — это способ подтвердить информацию, полученную от кандидата.

Что стоит уточнить:

• реальные обязанности и уровень ответственности

• сильные стороны по мнению прошлого руководителя
• рабочий стиль и взаимодействие с командой
• зоны роста

Также рассмотрите коллегиальное обсуждение результатов с командой. Каждый участник интервью видит свою часть картины: кто-то оценивает софт-скиллы, кто-то экспертизу, а кто-то мотивацию.

Коллективное обсуждение помогает убрать предвзятость и повысить качество найма.

Более подробно про методы подбора персонала можно узнать в нашей статье.

Как грамотно отказать кандидату

Отказ — это одна из самых чувствительных частей найма. Для компании это рутина, а для кандидата эмоциональный момент, который формирует впечатление о работодателе.

«Грамотный отказ помогает сохранить репутацию, снизить тревожность у соискателя и поддержать позитивный опыт общения»

Инна Шимбарова, HR-специалист

Шаблоны корректных писем-отказов

1. Отказ на этапе резюме

Такой ответ должен быть коротким, нейтральным и без объяснений, которые могут быть трактованы как дискриминационные.

2. Отказ после собеседования

Этот отказ требует большей деликатности: кандидат вложил время, эмоции и энергию в процесс.

Важные элементы: благодарность, уважение, нейтральное объяснение и отсутствие критики.

Устный отказ: основные принципы

Иногда отказ нужно озвучить на финальных этапах или по инициативе кандидата. Главное правило: быть профессиональным и бережным.

1. Говорите прямо, но мягко.
   Например, «Мы ценим Ваш опыт, но приняли решение выбрать другого кандидата.» Без лишних оправданий.

2. Объясняйте через задачи, а не личность.
   Например, Для этой роли важна работа с частыми конфликтами, и мы ищем более опытного специалиста именно в этой части.

3. Не давайте юридически опасных формулировок.
   Без упоминаний: возраста, здоровья, семьи, внешности, национальности.

4. Не сравнивайте кандидатов.
   Фраза «другие оказались лучше» звучит унизительно и не несёт полезной информации.

5. Завершайте разговор позитивно.
   Поблагодарите за время и оставьте дверь открытой: Мы будем рады рассмотреть Вас в будущем, если появятся подходящие роли.

Корректный отказ — это элемент профессионального рекрутинга. Он показывает зрелость компании, уменьшает уровень стресса у кандидатов и укрепляет бренд работодателя.

«Уважительная коммуникация в момент отказа делает найм более гуманным и помогает завершить процесс так же достойно, как он начинался»

Инна Шимбарова, HR-специалист

Частые ошибки интервьюеров и как их избежать

Даже опытные интервьюеры могут ошибаться. Собеседование — это живая коммуникация, где важны внимание, нейтральность и чёткая структура.

«Некоторые ошибки незаметны на первый взгляд, но именно они мешают объективной оценке и приводят к неправильным наймам»

Инна Шимбарова, HR-специалист

Рассмотрим самые распространённые ошибки и способы их избежать.

Предвзятость и поспешные выводы

Одна из главных ловушек «эффект первого впечатления». Уже через 10–15 секунд мозг автоматически делает выводы о человеке: симпатичен или нет, уверенный или растерянный, наш или не наш.

Проблема в том, что эти выводы часто не имеют отношения к профессиональным качествам. Позднее интервьюер интерпретирует ответы кандидата так, чтобы они соответствовали первоначальной оценке.

Синдром «эксперта» и излишнее доминирование

Иногда интервьюер подсознательно стремится показать свою компетентность перебивая, споря, задавая вопросы с подвохом или пытаясь поймать кандидата на ошибке.

Это создаёт напряжение и лишает собеседование ценности: вместо диалога возникает экзамен, а кандидат начинает защищаться, а не раскрывать свой опыт.

Отсутствие структуры и подготовки

Хаотичное собеседование — это одна из самых частых проблем. Интервьюер задаёт вопросы по памяти, перескакивает между темами, забывает уточнять важные моменты.

В итоге часть компетенций так и остаётся неоценённой, а решение принимается на основании фрагментов.

Эти ошибки не признак непрофессионализма, а естественные особенности человеческого восприятия. Но осознанность, структура и уважение к кандидату помогают интервьюеру проводить встречи спокойнее и точнее.

Чем меньше эмоций и больше фактов, тем выше качество найма и тем сильнее доверие к компании как работодателю. А больше полезных статей вы найдёте на нашем сайте — «Удалёнка».

Читайте также:

1.Виды собеседований: ТОП 3 Лучших способа провести собеседование и найти нужного кандидата

2.Как успешно пройти собеседование: подробный гайд, как подготовиться, не волноваться и получить оффер

3.Собеседование на работу: что спрашивают на собеседовании и что спросить самостоятельно

4.Как провести собеседование: от подготовки к вопросам кандидату + план эффективного собеседования

5.Как устроиться на работу без опыта? 8 простых шагов к профессии мечты + 4 рабочих совета, как успешно пройти собеседование

Первая версия статьи вышла:05.12.2025 @ 12:00

The post Как проводить собеседование с кандидатом: как подготовиться и проанализировать результаты + разбор частых ошибок appeared first on Журнал Удаленки.