В статье расскажем:
Разобраться в структуре правильной вакансии, болях кандидатов и потребностях компании нам помогли HR-менеджер Виктория Месяцева, рекрутер Анастасия Полянская и бизнес-копирайтер компании Дети Любят Светлана Листовская.
Подготовка: без чего бессмысленно писать текст
Прежде чем приступить к написанию текста вакансии, необходимо провести подготовительную работу. Важно определить портрет идеального сотрудника, какую именно проблему бизнеса решает новый работник и как он впишется в существующую структуру.
Нужно ответить на вопросы: Зачем компания открывает эту вакансию? Какой вклад должен вносить сотрудник в бизнес‑результаты? Какие задачи перестанут «провисать»? Какие качества работника важны?
Также важно изучить рынок труда, чтобы найти УТП (уникальное торговое предложение). Что важно для сотрудника на эту позицию? Какие требования и условия предлагают конкуренты? Это поможет сделать описание вакансии конкурентоспособным и привлекательным.
«Простой пример УТП: Ведущий инженер в международную компанию: зарплата выше рынка, ДМС для семьи и оплачиваемый отпуск 30 дней»
Итак, что обязательно сделать перед написанием текста вакансии:
- сформулировать цель позиции;
- описать ожидаемые результаты работы сотрудника;
- проанализировать аналогичные вакансии конкурентов;
- согласовать зарплатную вилку;
- определить ключевые навыки, без которых невозможно выполнение задач;
- продумать этапы отбора и сроки закрытия вакансии.
В портрете кандидата должны быть описаны его профессиональные навыки (hard skills) и личностные качества (soft skills), а также ценности. Еще нужно определиться с достаточным образованием и опытом.
Структура продающей вакансии: 7 ключевых блоков
Структура продающей вакансии должна вести читателя от первого впечатления к конкретному действию, последовательно отвечая на всевозможные вопросы. Рассмотрим семь обязательных блоков, без которых текст вакансии не выполнит свою задачу.
Название вакансии
Название позиции — первое, что видит человек. Оно должно быть чётким и содержать ключевые слова, по которым ищут работу. Например, вместо абстрактного «Менеджер» лучше указать «Менеджер по продажам B2B с опытом от 2 лет».
Ошибки в названии напрямую влияют на количество откликов. Не нужно писать название используя шуточные формулировки или придумывать слова, которые не соответствуют названию должности на рынке труда.
Также не стоит сужать профессию, например «Инженер‑программист Java Spring Boot Kafka» может отсечь квалифицированных специалистов с смежным опытом. Оптимальный вариант — баланс между конкретикой и гибкостью.
О компании: историю, а не сухие факты
Раздел «О компании» — это возможность рассказать не о цифрах, а о ценностях и атмосфере. Кандидаты в 2025 году ищут не просто работу, а место, где их цели совпадут с миссией организации. Вместо списка достижений лучше описать, почему компания существует, какие проблемы решает, куда движется.
Важно подчеркнуть уникальность: что отличает вас от конкурентов? Это может быть подход к клиентам, внутренние традиции или социальные проекты.
Например, вместо «Мы работаем 10 лет на рынке» лучше написать: «За 10 лет мы помогли 500 компаниям автоматизировать процессы, сократив их затраты на 30%».
«Расскажите о командных мероприятиях, возможностях для роста, принципах взаимодействия. Фото офиса или сотрудников добавят доверия. Главное — избежать шаблонных фраз вроде «дружный коллектив» без доказательств»
Обязанности и задачи
Здесь важно не просто перечислить функции, а показать, как работа сотрудника влияет на общий результат. Вместо «выполнение поручений руководства» укажите «подготовка аналитических отчётов для принятия стратегических решений».
Метод «сэндвича» помогает сбалансировать рутинные и интересные задачи. С помощью него соискатель увидит не только нагрузку, но и смысл работы.
Начните с увлекательных аспектов роли например, «разработка новых маркетинговых стратегий», затем добавьте повседневные обязанности: «анализ эффективности рекламных кампаний», а завершите вдохновляющим итогом — «влияние на рост прибыли компании».
Каждая задача должна быть конкретной и измеримой. Используйте глаголы действия: «оптимизировать», «внедрить», «координировать». Это даёт чёткое представление о том, чем именно будет заниматься сотрудник.
Требования к кандидату
Разделите требования к сотруднику на две категории: обязательные и желательные. Например, для программиста обязательным может быть знание конкретного языка, а желательным — опыт работы с определённым фреймворком.
Избегайте завышенных ожиданий: требование «10 лет опыта» для позиции среднего уровня сократит поток откликов. Лучше указать реальный минимум, а потенциал соискателя оценить на интервью.
Формулируйте требования чётко и без двусмысленностей. Вместо «хорошее знание английского» укажите уровень: «Upper‑Intermediate и выше». Это снизит количество неподходящих откликов и покажет кандидату, что вы цените его время.
Как составить список требований:
- разделить на обязательные и желательные;
- указать конкретные уровни навыков, например, «опыт работы от 3 лет»;
- избегать избыточных или нерелевантных требований;
- использовать понятные формулировки;
- оставить пространство для кандидатов с нестандартным опытом.
Условия работы и бенефиты
Этот блок вакансии решает главный вопрос соискателя: «Что я получу?». Начните с зарплаты — укажите вилку или минимум, если точный размер зависит от опыта.
Помимо денег, перечислите нефинансовые мотиваторы (бенефиты): гибкий график, удалённую работу, обучение, ДМС, корпоративные мероприятия. Для многих кандидатов в 2025 году важны именно эти аспекты.
Не стоит ограничиваться шаблонами. Если у вас есть уникальные преимущества, например, оплата спортивных абонементов или участие в конференциях, обязательно укажите их. Главное — чтобы бенефиты были реальными, а не придуманными.
Процесс отбора
Кандидат хочет знать, что его ждёт: сколько интервью, какие тесты, сколько времени займёт процесс. Опишите этапы подробно, например:
1. Скоринг резюме (1–2 дня).
2. Техническое интервью (1 час).
3. Встреча с руководителем (30 минут).
4. Финальное решение (1–3 дня).
Чтобы снизить тревожность, укажите сроки каждого этапа и контакты для вопросов. Например: «Мы ответим на ваше резюме в течение 24 часов. Если вы проходите на следующий этап, наш HR свяжется с вами в течение 1 рабочего дня». Это показывает уважение к времени соискателя.
Также стоит объяснить, что именно вы оцениваете на каждом шаге. Например, на техническом интервью — навыки кодирования, на встрече с руководителем — соответствие ценностям компании. Так человек поймёт, как подготовиться.
Призыв к действию: как завершить вакансию
Последний абзац текста вакансии — не формальность, а еще один шанс мотивировать кандидата откликнуться. Вместо шаблонного «Отправьте резюме» используйте призыв с указанием, что именно нужно сделать и почему это выгодно.
Например: «Если вы готовы взять на себя ответственность за развитие нашего продукта, отправьте резюме и краткое письмо о себе на email: … Мы ответим в течение 24 часов. Первые 10 откликнувшихся получат приглашение на интервью в этот же день».
«Вместо стимула в конце можно подчеркнуть срочность, например: Вакансия закрыта, как только найдём идеального кандидата — не упустите шанс!»
Не забудьте указать контакты для вопросов. Это может быть email, телефон или ссылка на чат. Соискатель, который чувствует поддержку, с большей вероятностью отзовётся.
Оформление и стилистика вакансии
Правильно структурированный текст облегчает восприятие информации, а корректный тон создаёт позитивное впечатление о компании. Описание вакансии — не просто перечень требований, а инструмент маркетинга, чтобы привлечь лучших специалистов.
Форматирование
Простая визуальная структура помогает кандидату быстро найти нужную информацию и принять решение о отклике. Используйте:
- короткие абзацы (3–5 предложений);
- подзаголовки для каждого смыслового блока;
- маркированные или нумерованные списки для перечисления требований, обязанностей, условий;
- выделение жирным шрифтом ключевых моментов (например, названия должности, зарплаты);
- отступы между блоками текста.
Избегайте сплошного текста без разбивки — он выглядит громоздко и отпугивает соискателей. Оптимальный объём описания вакансии — 1-2 экрана прокрутки.
Язык и тон
Тон изложения должен соответствовать корпоративной культуре и целевой аудитории. Используйте простой, понятный язык без избыточной бюрократии.
Избегайте жаргонизмов и узкопрофессиональных терминов, а если они необходимы из-за специфики компании — дайте пояснения. Применяйте активный залог: «вы будете разрабатывать», а не «разработка будет осуществляться».
Тон должен быть уважительным, но без перебора. Не стоит писать текст вакансии слишком формально или, наоборот, излишне разговорно. Найдите баланс, который будет комфортен вашей целевой аудитории.
Использование фото и видео
Визуальный контент повышает вовлечённость и доверие к вакансии. Фото офиса, рабочего места и команды создают ощущение реальности, видео-презентация компании или руководителя даёт «живое» представление о работодателе.
Фото и видео должны соответствовать стилю компании, быть высокого качества и без лишних деталей. Инфографика может наглядно показать карьерные перспективы или бенефиты.
Отзывы сотрудников
Цитаты реальных сотрудников — мощный инструмент убеждения. Отзывы можно записать на видео и прикрепить к вакансии. Такая возможность есть, если вы выкладываете вакансию в своем ТГ-канале или другой соцсети.
Также отзывы можно размещать в отдельном блоке с фото сотрудника или в виде цитат внутри текста вакансии. Для описания:
- выбирайте отзывы тех, кто работает в схожих должностях или отделах;
- указывайте имя, должность и стаж сотрудника;
- фокусируйтесь на конкретных преимуществах работы: обучение, коллектив, проекты, скидки;
- избегайте шаблонных фраз, вроде «здесь классно», «отличная компания».
Продвижение и оптимизация вакансии
Чтобы вакансия достигла целевой аудитории, её нужно грамотно разместить и оптимизировать. Даже идеальное описание вакансии останется незамеченным, если оно не видно тем, кто ищет работу.
Где публиковать
Выбирайте площадки в зависимости от уровня позиции и целевой аудитории. Это могут быть:
- Универсальные сервисы поиска работы для массового подбора: Удалёнка, hh.ru, Работа.ру, Зарплата.ру.
- Профессиональные сообщества, как Хабр Карьера и VC.ru для IT и digital‑специалистов.
- Соцсети ВКонтакте, Telegram — для молодёжной аудитории и узких специализаций.
- Корпоративный сайт компании — для усиления HR‑бренда.
- Нишевые платформы для редких профессий, например, для медиков или инженеров.
SEO‑оптимизация
Чтобы вакансию находили через поиск, учитывайте: ключевые слова в заголовке: должность и специализация, повторение ключевых терминов в тексте, но без переспама, географические метки (город, метро).
Указывайте сферы деятельности компании и используйте синонимы, например, «менеджер по продажам» и «сейлз‑менеджер».
Также важна адаптация вакансии под разные каналы. Один и тот же текст не всегда работает на всех площадках, поэтому нельзя скопировать текст вакансии и перенести их Удаленки в мессенджер.
Для сервисов поиска работы нужен подробный текст с полным перечнем требований, для соцсетей — краткий анонс с акцентом на бенефитах и ссылкой на полную версию.
Для мессенджеров подойдет лаконичный список из 3–5 ключевых пунктов, а для email‑рассылок — персонализированное обращение с упором на уникальность позиции.
Как и когда обновлять вакансию, чтобы поддерживать актуальность
- Пересматривайте текст каждые 2–4 недели так как рынок труда меняется.
- Обновляйте дату публикации раз в 7–10 дней — свежие вакансии выше в выдаче.
- Корректируйте зарплату и условия компании при изменении рынка.
- Удаляйте вакансию после закрытия позиции, чтобы не разочаровывать человека — это влияет на репутацию.
«Если откликов мало, проанализируйте текст: возможно, нужно переформулировать требования или добавить бенефиты»
Частые ошибки и юридические тонкости
Даже небольшая ошибка в тексте вакансии может отпугнуть соискателей или привести к юридическим проблемам. Разберём, что же чаще всего отталкивает будущих сотрудников.
Ошибка № 1. Нечёткие требования. Например рекрутер указал «опыт работы» без указания лет или проектов. Из-за этого соискатель не понимает подходит или нет и уходит искать дальше.
Ошибка № 2. Избыточный список обязанностей. Если вы указываете более 7–10 пунктов, отсеется очень большое число кандидатов, которые могли подойти. Вакансия не должна казаться недоступной. Обозначайте только главные задачи.
Ошибка № 3. Негативный тон. Когда работодатель пишет: «В компанию требуется стрессоустойчивый сотрудник, так как работа сложная» это не лучший ход. Понятие «сложная» или «простая» сбивает человека. То, что для одного сложно, для другого стандартная нагрузка.
Ошибка № 4. Шаблонные фразы. Фразы вроде «динамично развивающаяся компания» или «профессиональный коллектив» не работают в наше время. Сегодня это показатель незаинтересованности.
«Шаблоны звучат так, будто работодателю просто нечего написать о себе. Вместо заезженных фраз, лучше рассказать о ценностях компании»
Ошибка № 5. Отсутствие информации о зарплате. Если это не конфиденциальная информация, зарплата должна быть указана в вакансии. Если кандидат не видит информации об оплате, он подумает, что объявление создали мошенники или зарплата маленькая, поэтому ее не написали.
Также кандидаты настороженно относятся к вакансиям без указания компании или с общими формулировками вроде «известная организация».
Что нельзя писать в вакансии по закону
Российское законодательство, в частности ст. 3 ТК РФ запрещает дискриминацию при найме. В тексте вакансии нельзя указывать:
- возраст, например «до 35 лет»;
- пол, например «требуется мужчина/женщина»;
- семейное положение: «без детей», «только для замужних»;
- национальность или место рождения;
- наличие или отсутствие инвалидности;
- религиозные или политические взгляды.
Также нельзя требовать документы, не предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса РФ. Например, справку о составе семьи.
Чтобы не нарушить закон следите за корректностью указания графика работы, точностью описания зарплаты, соблюдением авторских прав и соответствием заявленных условий реальным.
«Не используйте чужие фото или тексты без разрешения. Информация, которую вы пишете должна быть реальной, например удалённая работа должна быть действительно удалённой»
За нарушения возможны штрафы от трудовой инспекции или судебные иски от соискателей.
Готовые примеры и шаблоны
Чтобы написать привлекательную вакансию, важно чётко структурировать информацию, использовать понятный язык и акцентировать внимание на моментах, которые заинтересуют кандидатов.
Ниже рассмотрим источники, где можно найти шаблоны и примеры вакансий с правильным описанием.
Где взять шаблоны и примеры
Шаблон вы можете найти прямо на сайте, где планируете выкладывать вакансию. Например в сервисе по подбору персонала Удалёнка можно выложить вакансию с помощью шаблона за 5 минут.Для этого пройдите быструю регистрацию, заполнив самую основную информацию о своей компании, и начните заполнять вакансию. После заполнения опубликуйте ее и начните получать отклики.
Шаблоны для картинки с основной информацией для поиска сотрудника можно найти на платформах для создания сайтов или сервисах с бесплатными изображениями.
Также шаблоны для различных профессий можно найти на сайте для HR-специалистов и рекрутеров. Там для каждой профессии есть свое описание вакансии и начальная информация.
Рекомендации по использованию шаблонов от экспертов:
- адаптируйте текст под свою компанию и позицию;
- проверяйте актуальность цифр и условий;
- добавляйте уникальные детали, отличающие вас от конкурентов;
- тестируйте разные варианты и анализируйте отклик.
Подведем итоги: в вакансии чётко должна быть прописана зарплата, название компании, формат работы, обязанности, способ оформления и УТП. Кандидат не откроет подробное описание, если сразу не увидит все критерии по которым ищет работу.
Вакансия — это первый контакт с кандидатом. На этом этапе важно привлечь подходящего специалиста и довести его до собеседования. Помните, что вы ищите реального человека со своими страхами и стремлениями.
Главная задача работодателя — не напугать соискателя множеством требований, а понять ожидания друг друга. Этого помогут достичь конкретика, честность и уважение.
Больше интересного читайте в нашем журнале «Удалёнка».
Читайте также:
- Как Найти Сотрудника: 7 Эффективных Каналов Поиска и 5 Актуальных Советов От HR, Как Найти Сотрудников
- Как Написать Вакансию: Структура и 5 Советов, Как Написать Вакансию, Чтобы Быстро Найти Нужного Сотрудника
- Как эффективно мотивировать сотрудников: зачем это нужно и как понять, что мотивация работает
- Как Получить Работу? Пошаговый План и 23 Важных Совета От HR-Специалистов, Как Найти Работу Мечты
- Как Устроиться На Работу Без Опыта? 35 Рабочих Советов, Как Устроиться На Работу Мечты + Пошаговая Инструкция
Лера Бучнева
Ольга Маршеруева
Ольга Норкина
Полина Егорова
Юлия Бубенец
