Как расторгнуть трудовой договор быстро, правильно и без ошибок: 8 важных шагов

Расторжение трудового договора — ситуация, с которой рано или поздно сталкивается почти каждый. Это может быть добровольное решение, инициатива работодателя или обстоятельства, не зависящие от сторон. Вместе с экспертами разобрали все нюансы процедуры и узнали, как действовать в разных ситуациях.

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любой момент. При этом объяснять причины увольнения или получать согласие работодателя не требуется.
Стандартный срок предупреждения работодателя — 14 календарных дней.

«Законом установлен перечень оснований для прекращения трудового договора: истечение срока, инициатива работника или работодателя, соглашение сторон, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, а также смена собственника организации (для руководителя, заместителя руководителя и главного бухгалтера)»

Коростелева Екатерина, юрист по семейным и трудовым спорам

Отсчёт начинается со следующего дня после получения работодателем заявления работника.

Заявление об увольнении: обязательные реквизиты и порядок подачи

Заявление составляется в письменной форме на имя работодателя.

Можно ли отозвать заявление?
Да, работник вправе отозвать заявление об увольнении до истечения срока предупреждения, то есть до 00:00 последнего рабочего дня (ст. 80 ТК РФ). Для этого необходимо подать письменное заявление об отзыве.

«По трудовому законодательству работник имеет право отозвать своё заявление об увольнении в любой момент до истечения срока предупреждения (обычно это две недели)»

Коростелева Екатерина, юрист по семейным и трудовым спорам

Но есть исключения. Если на место увольняемого работника в письменной форме уже приглашён другой сотрудник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами нельзя отказать в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ), отзыв может быть отклонён.

«Также важно учитывать: если срок предупреждения уже истёк, но работник продолжает работать, а работодатель по каким-либо причинам не оформил увольнение, трудовой договор считается действующим. То есть увольнение в этом случае тоже не происходит»

Коростелева Екатерина, юрист по семейным и трудовым спорам

Можно ли уволиться без отработки?
Да. В некоторых случаях увольнение без отработки возможно.

1. По соглашению между работником и работодателем. Это самый распространённый вариант.
2. При наличии уважительных причин, препятствующих продолжению работы. К таким причинам относятся:

• Выход на пенсию;
• Зачисление в образовательную организацию;
• Переезд в другую местность;
• Необходимость ухода за больным членом семьи;
• Направление супруга/супруги к новому месту службы и т. д.

В случае увольнения без отработки по уважительной причине работник указывает причину в заявлении об увольнении.

«Отработка не означает, что нужно обязательно работать. Эти 2 недели могут проходить: в отпуске, на больничном, в отпуске по уходу за ребёнком. В таких случаях выходить на работу не требуется. Пенсионеры или работники, выходящие на пенсию, могут уволиться без обязательной «отработки», указав любую удобную дату»

Коростелева Екатерина, юрист по семейным и трудовым спорам

Пошаговый алгоритм действий работодателя при получении заявления

После получения заявления работодателю важно действовать по чёткому алгоритму:

1. Регистрация заявления. Работодатель принимает заявление от сотрудника и фиксирует его в установленном порядке.
2. Согласование даты увольнения. Определяется и согласовывается с работником точная дата прекращения трудовых отношений.
3. Издание приказа об увольнении. Оформляется официальный приказ на основании заявления сотрудника.
4. Ознакомление работника с приказом. Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под подпись.
5. Внесение записи в трудовую книжку. В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием основания.
6. Проведение окончательного расчёта. Работнику выплачиваются все причитающиеся суммы, включая зарплату и компенсации.
7. Выдача документов работнику. Сотруднику передаются трудовая книжка и другие необходимые документы.
8. Подача сведений в СФР. Работодатель направляет информацию об увольнении в соответствующие государственные органы.

Увольнение по инициативе работодателя

Разберём, в каких случаях допустимо увольнение сотрудника по инициативе работодателя и как правильно оформить расторжение трудового договора.

Когда работодатель имеет право уволить

1. Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
   Это единственное основание для увольнения, которое распространяется на всех работников без исключения. При ликвидации компании или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя трудовые договоры расторгаются со всем персоналом.
2. Сокращение численности или штата работников.
   Работодатель вправе сократить количество сотрудников или упразднить отдельные должности. При этом он обязан:

• внести изменения в штатное расписание;
• предложить увольняемым работникам имеющиеся вакантные должности (в т. ч. нижестоящие и нижеоплачиваемые), если они соответствуют квалификации работника;
• уведомить работников о предстоящем сокращении за 2 месяца (или за 3 месяца при массовом сокращении).

3. Несоответствие занимаемой должности (по результатам аттестации).
   Уволить работника по этому основанию можно только после проведения аттестации. Ключевые условия:

• процедура аттестации должна быть закреплена в локальных нормативных актах или коллективных договорах;
• аттестационная комиссия должна объективно оценить квалификацию работника;
• перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику все подходящие вакансии в организации.

4. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
   Увольнение допустимо, если:

• работник неоднократно нарушал трудовые обязанности без уважительных причин;
• на момент увольнения у работника уже есть действующее дисциплинарное взыскание (замечание или выговор);
• трудовые обязанности, которые нарушил сотрудник, чётко зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных актах.

5. Однократное грубое нарушение.

«Сложно уволить по причине непрохождения испытательного срока. Потому что должно быть установлено испытание, и при трудоустройстве двусторонне подписано. Работодатель должен доказать, что ты его не прошёл, и уведомить письменно за 3 дня до увольнения и до окончания срока испытания. Если доказательства несущественные и опираются только на мнение директора, то легко восстановиться»

Казакова Олеся, руководитель бухгалтерского агентства

Порядок действий при увольнении

Шаг 1. Фиксация нарушения
Необходимо документально подтвердить факт нарушения. Составить акт о нарушении в свободной форме. Оформить докладную или служебную записку от лица, обнаружившего нарушение. При необходимости создать комиссию (минимум из трёх человек) для расследования обстоятельств. Запросить у работника письменное объяснение в течение 2 рабочих дней. Если сотрудник отказывается давать объяснения, составить акт об этом в присутствии свидетелей.

Шаг 2. Соблюдение сроков применения взыскания
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не входят:

• период болезни работника;
• время нахождения в отпуске;
• время, необходимое для учёта мнения представительного органа работников (если это предусмотрено законом).

Шаг 3. Издание приказа об увольнении
Приказ оформляется по форме Т‑8 или утверждённой в организации форме. В нём указывают:

• дату увольнения;
• основание увольнения с точной ссылкой на статью ТК РФ;
• должность и ФИО работника;
• реквизиты документов, подтверждающих нарушение (акты, объяснительные, результаты расследования).

Шаг 4. Ознакомление работника с приказом
Работник должен подписать приказ, подтверждая ознакомление. Если он отказывается подписывать или отсутствует на рабочем месте, тогда на приказе делается запись об отказе или отсутствии работника. Далее приказ направляется работнику способом, позволяющим подтвердить его получение, например, заказным письмом с уведомлением.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку или формирование СТД‑Р
В трудовой книжке делается запись с указанием основания увольнения и ссылкой на статью ТК РФ. Для электронной трудовой книжки формируется форма СТД‑Р.

Шаг 6. Проведение окончательного расчёта
В день увольнения работнику выплачиваются:

• заработная плата за отработанный период;
• компенсация за неиспользованные отпуска;
• выходное пособие (при сокращении или ликвидации);
• иные выплаты, предусмотренные трудовым договором или локальными актами.

Шаг 7. Выдача документов
В последний рабочий день работник получает трудовую книжку (или СТД‑Р), справку о доходах, копии иных документов, связанных с работой.

Шаг 8. Подача сведений в СФР
На следующий рабочий день после издания приказа работодатель обязан подать подраздел 1.1 формы ЕФС‑1 в Социальный фонд России.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон ст. 78 ТК РФ — добровольное прекращение трудовых отношений на условиях, согласованных работником и работодателем.

«Если работодатель не согласен на увольнение по соглашению, работник обязан отработать установленный срок. В противном случае, если сотрудник перестаёт выходить на работу без согласования, это может быть расценено как прогул. Работодатель вправе зафиксировать это и уволить сотрудника уже по другой статье — за нарушение трудовой дисциплины»

Коростелева Екатерина, юрист по семейным и трудовым спорам

В каких случаях удобно использовать этот вариант

Такой способ расторжения договора оптимален при личных ситуациях, когда есть риск конфликта или увольнения по статье.

«Преимущества для работника: быстрое увольнение без двухнедельной отработки, возможность получить отступные (выходное пособие), более длительный срок сохранения непрерывного стажа для учёта в ЦЗН (в течение одного месяца после увольнения). Преимущества для работодателя: минимальный риск судебных споров, невозможность работника отозвать заявление в одностороннем порядке»

Казакова Олеся, руководитель бухгалтерского агентства

Как составить соглашение: образец, обязательные условия

Соглашение оформляется в письменной форме в двух экземплярах. Существуют обязательные условия, которые должны быть отражены в документе:

1. Реквизиты сторон (наименование организации, ИНН, ОГРН, ФИО, должность работника).
2. Дата прекращения действия трудового договора.

• Основание расторжения: «на основании ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации».
• Условия выплат (зарплата за отработанное время; компенсация за неиспользованный отпуск).
• Подписи сторон с расшифровкой.
• Дата составления документа.

Важное отличие: соглашение нельзя отозвать в одностороннем порядке
В отличие от заявления об увольнении по собственному желанию, соглашение о расторжении трудового договора не может быть аннулировано одной стороной без согласия другой.

Пошаговый порядок оформления увольнения (общий алгоритм)

Шаг 1. Регистрация заявления
Зарегистрируйте заявление в журнале учёта входящей документации с фиксацией даты и времени поступления.

Шаг 2. Согласование даты увольнения
Уточните с работником желаемую дату увольнения. При наличии оснований рассмотрите возможность сокращения срока отработки.

Шаг 3. Издание приказа об увольнении
Оформите приказ по форме Т‑8 или утверждённой в организации форме. В приказе укажите:

• дату увольнения;
• основание увольнения: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• реквизиты заявления работника.

Шаг 4. Ознакомление работника с приказом
Ознакомьте работника с приказом под подпись. В случае отказа работника от подписи или его отсутствия на рабочем месте составьте соответствующий акт.

Шаг 5. Внесение записи в трудовую книжку
При ведении бумажной трудовой книжки внесите запись. Для электронной трудовой книжки сформируйте сведения по форме СТД‑Р.

Шаг 6. Проведение окончательного расчёта
В день увольнения необходимо произвести выплату заработной платы за отработанный период, компенсацию за неиспользованные отпуска и т.д.

Шаг 7. Выдача документов работнику
В день увольнения выдать работнику:

• трудовую книжку (при ведении в бумажном виде) или сведения по форме СТД‑Р;
• справку о доходах (форма 2‑НДФЛ);
• справку о среднем заработке (по запросу работника).

Шаг 8. Подача сведений в СФР
На следующий рабочий день после издания приказа об увольнении подайте подраздел 1.1 формы ЕФС‑1 в Социальный фонд России.

Особые категории работников: кого увольнять сложнее

Разберём, какие ограничения действуют при увольнении и как действовать работодателю, чтобы не нарушить закон.

«Самая защищённая категория — это беременные, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери, а также единственный кормилец детей, инвалидов или детей до 3 лет в многодетных семьях. Сократить или уволить по статье их почти невозможно.
Уволить подростка до 18 лет по инициативе работодателям можно только согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних»

Акульшина Елена, бухгалтер

Беременные женщины

Увольнение беременной сотрудницы по инициативе работодателя запрещено (ст. 261 ТК РФ), за исключением единственного случая — ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Работники с детьми

Дополнительные гарантии предоставляются:

• одиноким матерям, воспитывающим ребёнка в возрасте до 14 лет (или ребёнка‑инвалида до 18 лет);
• родителям — единственному кормильцу ребёнка до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми.

Несовершеннолетние сотрудники

Уволить работника младше 18 лет по инициативе работодателя можно только с согласия двух органов (ст. 269 ТК РФ):

• Государственной инспекции труда (ГИТ) в субъекте РФ.
• Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Исключения: ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.
Без получения обоих согласий увольнение несовершеннолетнего будет признано незаконным.

Работники в отпуске или на больничном

Увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или ежегодного оплачиваемого отпуска не допускается.
Важные нюансы:

• запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя — работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, находясь на больничном или в отпуске;
• если срок срочного договора истёк во время больничного, увольнение оформляется в последний день действия договора;
• при ликвидации организации увольнение возможно в любой момент, в т. ч. во время отпуска или больничного.

Дистанционные работники

Специфика увольнения дистанционных сотрудников связана с особенностями взаимодействия на расстоянии.

Ключевые моменты:

• увольнение по инициативе работника: заявление может быть подано в электронной форме с усиленной квалифицированной электронной подписью (УКЭП);
• ознакомление с приказом: работодатель вправе направить приказ в электронном виде с УКЭП, работник должен подтвердить получение аналогичным способом;
• выдача документов: трудовая книжка (если ведётся в бумажном виде) направляется по почте с согласия работника, форма СТД‑Р, справки 2‑НДФЛ и иные документы передаются в электронном виде или почтовым отправлением;
• фиксация нарушений: прогул дистанционного работника доказать сложнее — необходимо опираться на переписку, отчёты о выполнении задач.

Особые основания для увольнения дистанционщиков:

• невыход на связь с работодателем более 2 рабочих дней подряд без уважительной причины;
• смена места жительства, из‑за которой работник не может выполнять обязанности в прежнем режиме (если это условие закреплено в договоре).

Выплаты и компенсации при увольнении

При расторжении трудового договора работодатель обязан произвести ряд выплат сотруднику.

«Существует обязательный минимум при любом увольнении, он положен всем и всегда. Это зарплата за фактически отработанные дни. Компенсация за неиспользуемый отпуск за все годы работы, не только за последний.
Если это сокращение штата или ликвидация, то положено выходное пособие»

Акульшина Елена, бухгалтер

Обязательные выплаты при увольнении

Эти суммы работодатель обязан выплатить в день увольнения, независимо от основания расторжения трудового договора:

• Заработная плата за отработанный период. Включает все начисления за фактически отработанные дни в месяце увольнения, включая премии, надбавки и доплаты, если они предусмотрены системой оплаты труда.
• Компенсация за неиспользованные отпуска. Выплачивается за все неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска (основной и дополнительные) за все годы работы. Расчёт производится исходя из среднего дневного заработка и количества неиспользованных дней отпуска.
• Оплата больничного листа, если он был открыт до даты увольнения и закрыт после неё. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в полном объёме, даже если больничный закрыт уже после прекращения трудового договора.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Разберём, какие последствия ждут работодателя в случае незаконного увольнения и как минимизировать риски.

«Из последствий незаконного увольнения: 1. Восстановление на работе, сотрудник возвращается в штат. 2. Оплата вынужденного прогула. Работодатель платит средний заработок за всё время с момента увольнения до восстановления. 3. Компенсация морального вреда. Сумму компенсации определяет суд. Обычно эта сумма составляет от 5 000 до 50 000 рублей»

Акульшина Елена, бухгалтер

1. Если суд признает увольнение незаконным, работодатель обязан немедленно восстановить сотрудника в прежней должности.
2. Работодатель обязан выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула — с даты незаконного увольнения до дня восстановления на работе.
3. По ст. 237 ТК РФ работник вправе требовать компенсацию морального вреда, причинённого незаконным увольнением.
4. При выявлении факта незаконного увольнения трудовая инспекция может привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ
   Кроме того, инспекция может инициировать внеплановую проверку всей кадровой документации компании.

Как снизить риски: правильное оформление документов и соблюдение процедуры

Чтобы избежать незаконного увольнения и его последствий, работодателю следует:

1. Проверять основание увольнения. Убедиться, что причина предусмотрена ТК РФ и корректно выбрана статья.
2. Соблюдать процедуру. Например, при сокращении штата — уведомить работника за 2 месяца, предложить вакантные должности, а при увольнении за дисциплинарный проступок — зафиксировать нарушение.
3. Корректно оформлять документы. Основание увольнения в приказе и трудовой книжке должно точно соответствовать формулировке ТК РФ.
4. Учитывать специальные гарантии. Проверить, не относится ли сотрудник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя.
5. Выдавать все документы и выплаты в день увольнения. Задержка расчёта или выдачи трудовой книжки (или формы СТД‑Р) увеличивает риск претензий.
6. Вести учёт и хранение кадровой документации в соответствии с нормативами.

Соблюдение этих правил позволит минимизировать риски незаконного увольнения, избежать судебных споров и финансовых потерь.

Читайте больше интересного в журнале «Удалёнка».

Читайте также:

1. Как оформить сотрудника на работу: Простой алгоритм, примеры и разбор частых ошибок
2. Как рассчитать отпускные: Пошаговый алгоритм расчёта отпускных + базовая формула расчёта
3. Как вести себя на собеседовании: 10 советов, как вести себя на собеседовании, чтобы устроиться на работу
4. Самозанятый или договор ГПХ: выбираем модель работы без штрафов и рисков
5. Как правильно нанимать сотрудников: пошаговый алгоритм действий