HR-директор // HR-BP

Ищем HR-директора, у которого потребность в человеке сначала должна доказать, что ей вообще нужен человек

Есть привычный HR-сценарий.

Руководитель говорит:

«Мне нужен ещё один человек».

HR открывает вакансию.

Через месяц появляется ещё один человек.

Мы хотим немного иначе.

Первый вопрос должен звучать так:

«Какую проблему бизнеса мы пытаемся решить?»

А потом уже:

• Нам действительно нужен новый штатный сотрудник?

• Эту компетенцию можно вырастить внутри?

• Часть работы можно убрать или автоматизировать?

• Существующего сильного человека можно усилить AI?

• Нужен специалист всего на 100 часов в год?

• Может быть, правильнее найти внешнего эксперта?

И только потом — открывать вакансию.

Поэтому нам нужен не просто HR Director.

Нам нужен архитектор человеческих компетенций A1/TEAM.

Кто мы

A1/TEAM — креативное маркетинговое агентство.

Большая часть нашей внутренней команды уже активно использует AI.

Не как игрушку.
Не как эксперимент.
А как обычный рабочий инструмент.

Исследования, тексты, аналитика, идеи, обучение, данные, презентации, подготовка материалов — множество вещей сегодня делается быстрее, чем ещё год назад.

И это меняет HR.

Потому что нам уже неинтересно просто сравнивать:

один сотрудник vs другой сотрудник.

Нужно уметь сравнивать:

• человек;

• человек + AI;

• новая организация процесса;

• внешняя компетенция;

• новый штатный сотрудник.

И выбирать вариант, который делает бизнес сильнее.

HR у нас начинается не с вакансии

И точно не заканчивается оффером.

Нас интересует весь жизненный цикл компетенции внутри бизнеса:

потребность → решение, как её закрыть → поиск → оценка → вход → адаптация → результат → Performance Review → развитие → новая роль / преемник → передача знаний

Вам нужно понимать компанию значительно глубже штатного расписания.

Понимать:

• кто действительно силён;

• кто просто очень занят;

• кто уже перерос свою роль;

• кто может стать руководителем;

• кому руководство противопоказано, но можно дать сильный экспертный трек;

• кого нельзя потерять;

• у кого должен появиться преемник;

• какой компетенции нам не хватает;

• и нужна ли она нам внутри постоянно.

Performance Review должен приводить к решениям

Мы не хотим ежегодного ритуала:

Все поставили оценки.
Поговорили.
PDF положили в папку.
Встретились через год.

Performance Review должен заканчиваться действиями:

• повышаем;

• меняем роль;

• даём более сложную задачу;

• готовим преемника;

• обучаем;

• усиливаем AI-инструментами;

• подключаем наставника;

• или признаём, что человеку и компании дальше не по пути.

HR Director должен помогать бизнесу принимать эти решения качественно и вовремя.

Штат — только одна часть рынка талантов

Современное агентство невозможно построить исключительно на постоянном штате.

Поэтому вам придётся хорошо понимать несколько миров одновременно:

• штатные сотрудники;

• фрилансеры;

• независимые эксперты;

• проектные команды;

• профессиональные сообщества;

• нишевые студии;

• поставщики редких компетенций.

При этом мы не ждём, что HRD лично будет владельцем каждого фрилансера и подрядчика компании.

Но он должен быть способен:

распознать отсутствующую компетенцию → правильно описать её → понять необходимый уровень человека → выбрать оптимальный способ привлечения → вместе с ресурсной функцией найти и оценить кандидатов → помочь встроить человека в систему

Роли здесь разделены:

HRD отвечает за архитектуру компетенций.

Ресурсная функция помогает обеспечивать внешний резерв.

Функциональный руководитель отвечает за профессиональное качество.

А вместе они должны сделать так, чтобы отсутствие человека в штатном расписании никогда не становилось причиной слабого результата.

Если завтра появляется новая профессия

Нам неинтересен ответ:

«На hh.ru таких кандидатов нет».

Интересен другой:

«Понял, кто нам нужен. Знаю, в какой профессиональной среде искать. Вот как будем проверять уровень».

Для этого есть:

Telegram, рекомендации, сообщества, прямой поиск, нетворк, бывшие коллеги, специализированные каналы, маленькие студии, эксперты.

Но список контактов — ещё не ресурсная система.

Человека нужно:

1. Найти.

2. Проверить.

3. Понять стоимость.

4. Понять специализацию.

5. Допустить.

6. Интегрировать.

7. Оценить после работы.

8. Сохранить знания о результате.

И не начинать тот же поиск с нуля через три месяца.

Нам будет интересно познакомиться, если вы

• уже управляли HR-функцией или значимой её частью;

• мыслите потребностями бизнеса, а не количеством открытых вакансий;

• имеете опыт senior-подбора;

• умеете оценивать потенциал и компетентность руководителей;

• строили Performance Management, кадровый резерв или систему преемственности;

• работали не только со штатными сотрудниками, но и с внешним рынком экспертов;

• способны искать редкие компетенции;

• не боитесь сложных кадровых решений;

• понимаете, что иногда лучший HR-результат — это не нанять нового сотрудника;

• вам интересно разбираться, как AI меняет профессии, структуру команд и требования к людям.

Как поймём, что всё получилось

Компания знает, какие компетенции ей нужны сегодня и завтра.

У критических ролей появляются преемники.

Сильные сотрудники получают пространство для роста.

Слабость человека или функции обнаруживается до того, как её обнаружил клиент.

Внешние специалисты находятся не в последнюю ночь.

Производительность растёт не только за счёт увеличения штата.

AI становится частью профессионального стандарта сотрудников.

А HR может объяснить собственникам не:

«Мы наняли 17 человек».

А:

«Вот как изменилась способность бизнеса производить результат».

Формат

Москва / гибрид.

Фикс + переменная часть, связанная с результатами HR- и ресурсного контура.

Вместо «почему хотите работать у нас»

Расскажите про самый сложный профиль, который вам приходилось закрывать.

Про случай, когда вы убедили бизнес не нанимать нового сотрудника.

И ответьте ещё на один вопрос:

Если AI за год позволяет сильному специалисту увеличить производительность условно в полтора-два раза — что должен сделать с этим хороший HR Director?

Если пока читали, вспомнили человека, который именно так смотрит на HR, — отправьте ему эту вакансию :-)