В статье расскажем:
- Что такое рекрутмент
- Принципиальное отличие рекрутмента от подбора персонала
- Кто такой рекрутер и какими навыками он должен обладать
- Основные виды рекрутмента: какой подходит вашей компании
- Ключевые этапы рекрутингового процесса: от заявки до вступления в должность
- Современные методы и тренды рекрутинга
- Почему рекрутмент важен для бизнеса
Рекрутмент стал ключевым элементом подбора персонала. Но не все до конца понимают, что это такое, и для чего он нужен. В этой статье поговорим о том, что такое рекрутмент, какие инструменты использует и чем будет полезен вашему бизне
Разобраться в теме найма простыми словами нам помогут: директор практики «Финансы и инвестиции» рекрутинговой компании Cornerstone, карьерный консультант, карьерный коуч ICF Петровская Ольга, руководитель HR-агентства и предприниматель Семакина Александра и рекрутер, профконсультант Кипа Ольга.
Что такое рекрутмент
Рекрутмент — это процесс поиска, привлечения и отбора кандидатов на рабочие места в организации. Этот термин обычно используется в контексте стратегического и системного подхода к формированию команды, позволяющего компаниям находить подходящих специалистов для реализации своих целей.
Цель и задачи рекрутмента — это найти специалиста, который с одной стороны, будет соответствовать компетенциям выдвигаемым на определенную вакансию, с другой стороны, будет соответствовать ценностям компании по своим личностным характеристикам.
«В работе для меня очень важно, чтобы, с одной стороны, компания оправдала ожидания кандидата, с другой стороны, кандидат удовлетворил потребности компании по всем параметрам и критериям»
Основные цели рекрутмента включают:
- Обеспечение компании квалифицированными кадрами, соответствующими требованиям вакансий.
- Увеличения продуктивности бизнес-процессов за счет правильного подбора сотрудников.
- Определение и развитие кадрового потенциала организации.
- Минимизация временных и финансовых затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников.
К задачам, помимо поиска и отбора, относятся также анализ рынка труда, создание привлекательных предложений для соискателей, построение бренда работодателя и удержание талантов.
Принципиальное отличие рекрутмента от подбора персонала
Хотя эти понятия можно использовать как синонимы, между ними есть одно отличие.
Рекрутмент — это процесс, который включает в себя несколько этапов начиная от выявления потребностей, понимания, кто нужен на конкретную вакансию, и завершая вступлением сотрудника в должность, с дальнейшей его адаптацией на рабочем месте.
Подбор персонала же — это скорее операционная часть рекрутмента, то есть конкретные действия по отбору сотрудников на требуемую вакансию. Он включает проведение собеседований, тестирований, оценку компетенций и принятие решения о приеме на работу.
«Задача HR не только подбирать и адаптировать сотрудников, но и удерживать, развивать и выстраивать карьерные треки сотрудникам компании»
Кто такой рекрутер и какими навыками он должен обладать
Рекрутер — это специалист, ответственный за поиск, привлечение и отбор кандидатов для закрытия вакансий в компании. Он играет ключевую роль в процессе найма, обеспечивая организацию талантливыми и подходящими специалистами.
«Рекрутмент — это в том числе продажа, продажа вакансии сотруднику после выявления его потребностей и умения правильно преподнести информацию о должности и компании кандидату»
Рекрутер взаимодействует как с соискателями, так и с внутренними заказчиками, чтобы найти наилучшее кадровое решение. Для эффективной работы он должен обладать определенными навыками, как личностными, так и профессиональными.
Больше о том, кто такой рекрутер читайте в нашей статье: «Что такое рекрутинг: основные виды, как построить карьеру + полный цикл рекрутинга».
Основные виды рекрутмента: какой подходит вашей компании
Рекрутмент — это многогранная сфера, и в зависимости от целей и масштабов бизнеса используются разные подходы. Глобально он делится на внутренний и внешний.
Внутренний рекрутмент (In-House) — это поиск и подбор персонала внутри компании, путем открытия внутренних вакансий и продвижения текущих работников по карьерной лестнице. Подбором персонала занимаются штатные сотрудники — отдел кадров, HR-специалист.
Этот вид позволяет более быстро закрыть вакансии, повысить мотивацию и лояльность сотрудников и уменьшить затраты на поиск и привлечение сотрудников в компанию.
Будет уместен при необходимости развития внутренних кадровых ресурсов. В случаях, когда есть давно сложившаяся корпоративная культура и хорошее понимание корпоративных требований.
Внешний рекрутмент (аутсорсинг) — это привлечение внешних агентств или специалистов для подбора персонала.
К преимуществам можно отнести экспертный подход и широкую сеть контактов. Быстрый доступ к большим потокам соискателей и снижение нагрузки на внутренние HR-ресурсы.
Применяется при необходимости закрытия вакансий в короткие сроки. Когда нельзя или нецелесообразен подбор персонала внутри компании, или нет внутреннего HR-специалиста.
Также существуют некоторые виды рекрутмента, которые можно применять как во внешнем, так и во внутреннем подходе.
Executive Search (поиск топ-менеджеров) это целенаправленный поиск высококвалифицированных руководителей и топ-менеджеров. Часто привлекаются специализированные рекрутинговые агентства.
Из преимуществ можно выделить глубокий анализ рынка и подходящих кандидатур. Конфиденциальность и индивидуальный подход. Охват элитных соискателей. Применяют при поиске руководителей высшего уровня и стратегически важных позиций.
Массовый — это массовое привлечение большого количества сотрудников, обычно для сезонных, временных или линейных позиций: продавцы, операторы, официанты.
Как преимущество отметим возможность заполнения большого количества вакансий за короткий срок. Чаще применяют при расширении бизнеса, запуске новых проектов или сезонных активностях.
Как определить, какой вид рекрутмента подходит вашей компании?
Выбор конкретного вида зависит от факторов:
- Масштабный найм : если нужно закрывать много вакансий быстро — массовый или аутсорсинг.
- Типа должностей: для руководителей лучше Executive Search, для стартапов — внутренний или массовый.
- Типа позиции: стратегические или редкие специалисты требуют личного подхода, а массовый найм — для обычных позиций.
- Бюджета: аутсорсинг и Executive Search обычно дороже, внутренний рекрутмент — более экономичный.
- Долгосрочных целей: развитие внутренних кадровых ресурсов — внутренний рекрутмент, а для быстрого расширения — внешний.
Обладая ясным пониманием своей ситуации, вы сможете выбрать наиболее эффективный и экономичный подход к подбору персонала.
Ключевые этапы рекрутингового процесса: от заявки до вступления в должность
1. Получение и анализ заявки на вакансию
Сбор требований от заказчика: рекрутер встречается с руководителем подразделения, которому нужен сотрудник, и выясняет, какие именно задачи будет выполнять будущий сотрудник.
Важно уточнить обязанности, требования к опыту, квалификации, навыкам и личным качествам
Выяснение приоритетов: иногда заказчик может не до конца понимать, какие требования являются критическими, а какие — желательными. Рекрутер помогает ранжировать их.
Определение условий работы: необходимая дата выхода, формат занятости, зарплатный диапазон, бонусы и компенсации.
Формирование заявки: на основе собранной информации создается официальный документ или форма, определяющая ключевые параметры поиска.
«Очень важным этапом после того, как собрана заявка, правильно упаковать вакансию, сделать ее привлекательной для того, чтобы собрать максимальное количество откликов»
2. Планирование и составление профиля вакансии
Разработка профиля кандидата (Job Profile): включает детальное описание:
- профессиональный опыт работы,
- необходимые технические знания и навыки,
- ключевые личностные качества (например, лидерские качества для руководителей, стрессоустойчивость для специалистов горячей линии),
- уровень образования и наличие сертификатов.
Анализ рынка труда: рекрутер осуществляет мониторинг, чтобы понять, насколько тяжело будет найти претендента с нужными параметрами, и на каких условиях работают специалисты подобного профиля.
Создание привлекательного описания вакансии: чтобы заинтересовать соискателей, описание должно быть понятно, конкретно и включать основные преимущества работы в компании.
3. Поиск и привлечение претендентов
Активный поиск (headhunting): прямой контакт с потенциальными будущими сотрудниками, даже если они не ищут работу. Это важно для редких или высококвалифицированных специалистов.
Реклама вакансии: использование платных и бесплатных объявлений, таргетированной рекламы в соцсетях для расширения охвата.
4. Первичный отбор и оценка соискателей
Скрининг резюме: оценка соответствия опыта и навыков должности, исключение неподходящих резюме.
Телефонное/видео интервью: короткое интервью для подтверждения ключевых параметров: желание работать, мотивация, базовые компетенции, ознакомление с зарплатными ожиданиями.
Составление короткого списка: рекрутер формирует список претендентов, рекомендованных для более глубокой оценки.
5. Собеседования и тестирования
Проведение очных/онлайн-интервью с рекрутером и/или линейным руководителем: глубокое обсуждение опыта работы, мотивации, ожиданий.
Тестовые задания и кейсы: для проверки профессиональных навыков и подхода к решению рабочих задач. Например, программисту могут предложить написание кода, менеджеру — кейс на управление проектом.
Оценка личностных качеств: могут использоваться психологические тесты, ассессмент-центры или поведенческие интервью.
6. Проверка рекомендаций и окончательное решение
На данном этапе HR сверяет все данные соискателя, в этот процесс входит:
- Связь с рекомендателями: разговор с бывшими руководителями или коллегами претендента для подтверждения информации.
- Оценка риска и благонадежности: важный этап для ответственных позиций и топ-менеджмента.
- Обсуждение с заказчиком: обмен мнениями о кандидатах из короткого списка, принятие решения о выборе.
- Выработка предложения: подготовка и согласование условий оффера.
«Часто мы записываем видеовизитку о компании для того, чтобы соискатель мог ознакомиться, и таким образом нам не приходилось на каждом собеседовании подробно рассказывать про себя»
7. Оффер и адаптация нового сотрудника
После того как решение принято, HR готовит оффер-пакет: официальное предложение с условиями работы (зарплата, должностные обязанности, социальные гарантии).
Далее следует коммуникация с будущим работником: обмен документами, ответы на вопросы. Поддержка на этапе выхода: помощь в сборе документов, инструкции, подготовка рабочего места.
Рекрутер также помогает войти в коллектив: адаптационная программа, встречи с коллегами, наставничество. И собирает обратную связь: проводит регулярные опросы и поддерживает в первые недели/месяцы работы для снижения вероятности увольнения.
Методы рекрутирования
Методы рекрутирования помогают найти и привлечь нужных сотрудников на работу. Выбор метода зависит от типа вакансии и ситуации на рынке труда. Правильный подбор методов помогает быстрее найти подходящих специалистов.
1. Биографическое интервью
Метод, основанный на изучении профессионального и личностного пути кандидата.
2. Поведенческое интервью (метод STAR)
Структурированный подход, при котором задаются вопросы, направленные на выяснение конкретных ситуаций из прошлого опыта претендента. Ответы структурируются по системе STAR:
S (Situation) — ситуация
T (Task) — задача
A (Action) — действие
R (Result) — результат
3. Кейс-интервью
Кандидату дают практическую задачу или гипотетическую ситуацию, с которой он должен справиться в течение ограниченного времени. Обычно используется для оценки аналитики, стратегического мышления и профессиональных навыков.
4. Проективные вопросы
Используются для оценки личности, ценностей, мировоззрения и реакции соискателя на неоднозначные ситуации. Обычно предполагает ответы в форме рассуждений или воображения.
5. Оценка профессиональных навыков (Hard Skills)
Объективная проверка технических и профессиональных знаний кандидата, необходимых для выполнения конкретной работы.
Современные методы и тренды рекрутинга
- HR-технологии
ATS-системы (Applicant Tracking System)
ATS помогает работодателю быстро найти, отсортировать и сохранить все резюме, чтобы не потерять важные и выбрать лучших специалистов. Она также может автоматически проверять резюме на наличие нужных слов или опыта.
«Я использую искусственный интеллект, но не полностью перекладываю всю работу на него, здесь он скорее в роли ассистента, а не самостоятельного консультанта»
Телемост и видеособеседования
Офисное и удалённое интервью с использованием видеоконференцсвязи (Zoom, MS Teams, Google Meet и др.) стали стандартом. Позволяют быстро охватить соискателей из разных регионов и стран. Имеется возможность записи интервью для совместного анализа с командой.
AI-скоринг резюме
Искусственный интеллект автоматически оценивает и ранжирует резюме по релевантности к вакансиям. Позволяет снизить время первичного отбора и участие человека. Однако требует контроля, чтобы избежать дискриминации из-за необъективных алгоритмов.
- HR-брендинг и привлечение через соцсети
Формирование сильного работодателя — это действительно очень важный момент, ключ к привлечению лучших специалистов.
«Компании должны работать на HR-бренд. Усовершенствовать корпоративную культуру, создать комфортные условия для текущих сотрудников, которые будут способствовать приведению новых специалистов в компанию»
Здесь будет полезным активное ведение страниц компании в соцсетях с контентом о корпоративной культуре, достижениях, сотрудниках и возможностях развития.
Для привлечения кандидатов, рекрутеры используют социальные сети, такие как Linkedln, телеграм каналы. Но всегда есть риск искажения информации, в этом основная сложность.
«Очень важно, как компания выглядит на рынке, что она из себя представляет, то есть как ее видят потенциальные кандидаты»
- Data-Driven Recruiting (рекрутмент на основе данных)
При поиске и выборе сотрудников компании используют не только интуицию или опыт, но и конкретные цифры, факты и аналитику.
Простыми словами: компания собирает разные данные — например, сколько соискателей откликнулись, откуда они пришли, как быстро проходят этапы отбора и кто из них лучше подходит по результатам.
Эти данные помогают принимать решения — кого пригласить на собеседование, где лучше искать работников и как улучшить процесс найма. Так рекрутмент становится более точным и эффективным.
Рекрутмент — это не просто поиск сотрудников, а стратегический инструмент, который напрямую влияет на эффективность и будущее компании. Он позволяет формировать сильную команду, которая реализует бизнес-стратегии и обеспечивает успех.
Почему рекрутмент важен для бизнеса
Рекрутмент играет ключевую роль в успехе любой компании, поскольку напрямую влияет на качество команды и эффективность работы. Правильно организованный подбор персонала экономит время и ресурсы, позволяя сконцентрироваться на развитии бизнеса, а не на длительном поиске и адаптации сотрудников.
«Очень важно, как компания выглядит на рынке, что она из себя представляет, то есть как ее видят потенциальные кандидаты»
Кроме того, грамотно проведенный подбор персонала снижает риск «плохого найма», который приводит к высоким затратам на переобучение или замену сотрудников.
Больше интересного читайте в журнале «Удаленка»!
Вакансии, которые могут вам подойти:
Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком,
Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком,
Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером
по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером,
Юристом, HR-специалистом.
Читайте также:
1. Что такое рекрутинг: основные виды, как построить карьеру + полный цикл рекрутинга
3. Методы подбора персонала+ Полный обзор эффективных подходов для выбора лучшего кандидата
5. Как успешно пройти собеседование: подробный гайд, как подготовиться, не волноваться и получить оффер
Виктория Сизинцева
Гульнара Рахманова
Ева Крутова
Юлия Доможирова
