В статье расскажем:
О том, как правильно нанимать на работу сотрудников рассказали Шайдуллина Рината, юрист по трудовым спорам, специалист по управлению персоналом Татьяна Гордеева и эксперт по мотивации и созданию команд Оксана Смущенко.
Подготовка к найму: как заложить фундамент успеха
Строительство дома всегда начинается с прочного фундамента. А поиск сотрудника — с успешной подготовки. Расскажем как именно должна проходить подготовка, чтобы вы могли привлечь лучших кандидатов.
Шаг 1. Составьте профиль идеального кандидата (Candidate Persona)
Создание точного профиля кандидата — это первый и важнейший этап в процессе найма. От того, насколько правильно вы определите требования к будущему сотруднику, зависит успех всего процесса подбора.
Специалист по управлению персоналом Татьяна Гордеева рассказала нам на что обратить внимание в первую очередь.
«Самое главное — это личностные компетенции (soft skills). Например, коммуникабельность для менеджера по продажам или аналитический склад ума для бизнес-аналитиков»
Но не забываем оценивать и hard skills — профессиональные навыки кандидатов, полученные в процессе обучения или практики.
Помните, что идеального кандидата не существует. Важно найти человека, который максимально соответствует вашим требованиям и готов развиваться вместе с компанией. Создайте профиль с учетом специфики вашего бизнеса и текущих задач, и тогда шансы найти подходящего сотрудника возрастут.
Шаг 2. Создайте убедительное описание вакансии
Правильно составленное описание вакансии — это не просто список требований, а маркетинговый инструмент для привлечения лучших кандидатов.
Как составить описание верно с юридической точки зрения? Об этом мы спросили у нашего эксперта — юриста, Шайдуллиной Ринаты Сергеевны
«Никаких специальных требований к составлению описания вакансии не существует. В трудовом кодексе это не прописано. Запрещено напрямую писать только дискриминационные вещи»
Структура описания вакансии
Заголовок: сделайте его привлекательным и информативным
- Избегайте общих формулировок
- Укажите уровень позиции
- Добавьте ключевые преимущества
- Основная часть:
- Опишите ключевые обязанности
- Укажите требования к соискателю
- Перечислите условия работы
- Добавьте информацию о компании
Специалист по управлению персоналом Татьяна Гордеева подчёркивает, что обязательно надо добавить что-то человеческое в текст вакансии.
«В описании рассказываю про команду, руководителя, атмосферу. Должно быть что-то человеческое в тексте: «какие мы?». Текст должен транслировать часть корпоративной культуры так, чтобы ее ценности откликались»
Золотое правило найма
Помните: ваша задача — не просто найти кандидата, а продать ему возможность работать в вашей компании. Покажите, почему работа в вашей компании — это выгодное предложение, которое поможет человеку достичь его профессиональных целей.
Создайте описание, которое:
- Вызовет интерес
- Продемонстрирует ценности компании
- Покажет перспективы развития
- Отразит реальные условия труда
Правильно подготовленный фундамент в виде чёткого профиля кандидата и привлекательного описания вакансии значительно повысит эффективность найма и поможет найти подходящего специалиста.
Где и как искать кандидатов
Наш эксперт, специалист по управлению персоналом Татьяна Гордеева, выделяет для себя один главный источник поиска сотрудников и ещё несколько дополнительных.
«Для меня на сегодня остался только один канал поиска. Это Head Hunter. Потому что, когда человек ищет работу, он идёт на hh.ru. Это уже давно исторически сложилось»
Одновременно с поиском на hh.ru Татьяна рекомендует использовать и другие способы. Расскажем о них ниже.
Бесплатные и бюджетные способы поиска
Сарафанное радио
Один из самых эффективных способов найти подходящих кандидатов — это использование рекомендаций от текущих сотрудников. Они, как правило, тщательно подходят к выбору и рекомендуют проверенных людей.
Чтобы успешно применять этот метод, важно следить за корпоративной репутацией компании и её имиджем в профессиональных кругах. Создайте привлекательную рабочую среду, где люди хотят расти и развиваться.
Социальные сети
- Профессиональные платформы: LinkedIn, Telegram-каналы, профессиональные сообщества
- Группы по интересам: отраслевые чаты и форумы
- Таргетированная реклама: недорогие рекламные кампании в соцсетях
Доски объявлений
Популярными площадками для поиска кандидатов являются такие ресурсы, как Работа.ру, Авито Работа и SuperJob. Эти сайты предлагают обширную базу вакансий, удобный поиск и возможность быстро откликнуться на интересующие предложения.
Обратите внимание и на локальные ресурсы — региональные сайты по поиску вакансий. Они особенно полезны для тех, кто ищет вакансии в конкретном городе или районе.
Загляните на форумы и профессиональные площадки по вашему профилю. Там вы найдёте много вакансий, которые максимально соответствуют вашей квалификации.
Профессиональные ресурсы
Крупные порталы
Мы уже определили HeadHunter как основной способ поиска. Для удобства здесь есть широкая база резюме и таргетированный поиск.
«Подключайте дополнительное продвижение. Оно даёт возможность рекламировать вакансию не только на hh.ru, но и в Яндексе, Вконтакте. Количество просмотров и откликов становится в 3 раза больше»
SuperJob — ещё один крупный портал. Работодателям доступны: сегментация по регионам, специализированные разделы и аналитические инструменты.
Отраслевые площадки
- Хабр Карьера: для IT-специалистов
- Rabota.ru: для массового подбора
- Специализированные порталы: по отраслям и профессиям
Когда стоит обратиться в кадровое агентство (рекрутинговое агентство)
Наш эксперт, Шайдуллина Рината, дала комментарий по поводу сотрудничества с кадровыми агентствами с юридической точки зрения.
«Такая услуга оказывается на основании договора. В договоре можно прописать любые адекватные условия на основании которых будут сотрудничать стороны»
Правильно подобранный канал поиска сотрудников напрямую влияет на качество найма. Комбинируйте различные методы для достижения результата.
Как проводить собеседование: от первого звонка до финального решения
Собеседование — это не просто формальность, а важнейший инструмент для построения успешной команды.
Подготовка к собеседованию
Перед тем как проводить собеседование, нужно к нему подготовиться.
Рассказываем пошагово что предстоит сделать на этапе подготовки:
- Изучите резюме: внимательно проанализируйте опыт, достижения и компетенции соискателя
- Подготовьте вопросы: составьте список вопросов по компетенциям и навыкам
- Подготовьте документы для интервью: бланки оценки, тестовые задания
- Не забывайте про тайминг: определите длительность каждого этапа
- Организуйте комфортное пространство для беседы
Структура эффективного собеседования
Чтобы успешно проводить собеседования, важно ничего не забыть и создать благоприятную для кандидата атмосферу. Ниже мы составили структуру, которая поможет нанять лучших сотрудников.
Методы оценки кандидата на собеседовании
Методы оценки включают в себя различные типы интервью, тестовые задания, кейсы и ролевые игры для оценки практических навыков, а также психодиагностические тесты для оценки личностных качеств и когнитивных способностей.
Каждый из этих инструментов позволяет получить многогранное представление о соискателе. Проведение собеседования, например, помогает оценить профессиональный опыт и мотивацию, а практические задания демонстрируют навыки решения рабочих задач. Используя их вместе вы узнаете как правильно нанимать сотрудников.
«Мы проводим блиц-опрос — 10 коротких вопросов на эрудицию, реакцию на стрессовые ситуации. Ещё предлагаем пройти психологический тест и сопоставляем его результаты с тем, что человек говорил о себе»
Дополнительно используются проверка рекомендаций, анализ портфолио и групповые обсуждения.
Проверка рекомендаций от предыдущих работодателей позволяет получить обратную связь о профессиональных качествах и поведении соискателя в рабочей среде.
Анализ портфолио даёт наглядное представление о практических достижениях и уровне мастерства претендента.
Групповые обсуждения помогают оценить навыки командной работы, лидерские качества и способность отстаивать свою позицию.
Разберём подробнее поведенческое интервью (STAR) и кейс-интервью:
Поведенческое интервью (STAR)
Суть его в том, что человеку нужно решить поставленную перед ним задачу. Во время интервью HR-менеджер описывает ситуацию, в которую соискатель мог попасть на прошлом рабочем месте.
Кандидат находит решение и рассказывает о результате.
Кейс-интервью
Ещё один метод, который позволяет оценить как соискатель решает бизнес-задачи. Вот его структура:
- Практические ситуации: оценка решения реальных рабочих задач
- Проблемные кейсы: анализ сложных рабочих ситуаций
- Проектные задания: оценка практических навыков
Оценка мотивации и соответствия ценностям компании
Во время интервью обратите внимание на:
- Соответствие кандидата корпоративной культуре
- Его карьерные цели: совпадают ли они с возможностями компании
- Мотивационные факторы: понимание драйверов соискателя
Чего категорически нельзя делать на собеседовании
В процессе проведения собеседования работодателю категорически запрещено задавать следующие вопросы:
- о национальной, социальной или религиозной принадлежности
- семейном положении
- сексуальной ориентации
- возрасте и наличии детей
Также работодателю нельзя перебивать соискателя и давать обещания, не подтверждённые руководством.
Специалист по управлению персоналом Татьяна Гордеева дала ещё один очень важный комментарий по поводу вопросов к соискателю.
«Никогда не задавайте вопросы, которые содержат в себе подсказку ответа. Кандидату будет легко подстроиться и дать желаемый ответ»
Проводите собеседования правильно. Это ключ к успешному подбору сотрудника.
Принятие решения и выход сотрудника
Как проверить рекомендации и не потратить время впустую?
Проверка рекомендаций — важный этап в процессе найма, который помогает избежать неприятных сюрпризов в будущем.
Вот несколько эффективных способов проверки:
Прямой контакт с предыдущим работодателем. Лучше всего связываться по телефону, чтобы получить больше информации и задать вопросы.
Проверка фактов. Сверьте даты трудоустройства и увольнения, должность и другие формальные данные, указанные в резюме.
Оценка профессиональных навыков. Узнайте о конкретных достижениях человека на предыдущем месте.
Анализ soft skills. Поинтересуйтесь, как кандидат работал в команде, справлялся со стрессовыми ситуациями на прошлом месте.
Как сделать предложение о работе, от которого не откажутся
Грамотное предложение о работе — это искусство, требующее внимания к деталям. На что же именно обратить внимание?
Оформление по ТК РФ: на что обратить внимание руководителю
Правильное оформление — залог отсутствия проблем с законом.
Мы спросили у нашего эксперта Шайдуллиной Ринаты, какие документы обязательно должен заполнить сотрудник при трудоустройстве и получили подробный ответ.
«Это те документы, которые утверждены в компании. Как правило, в каждой организации есть:
трудовой договор;
должностная инструкция;
локальные нормативные акты;
правила трудового распорядка;
положение об оплате труда.
В некоторых организациях просят ознакомиться с положением о защите персональных данных, с коммерческой тайной и дать своё согласие»
Очень часто работодатели забывают про ещё один важный этап — адаптацию нового сотрудника.
Успешная адаптация — ключ к удержанию персонала. Как ничего не забыть? Рассказываем пошагово что нужно сделать, чтобы адаптация прошла успешно:
- Подготовительный этап. Подготовьте рабочее место, обеспечьте необходимым оборудованием.
- Знакомство с коллективом. Представьте нового сотрудника команде, назначьте наставника.
- Обучение. Разработайте план обучения, включающий как теоретические, так и практические занятия.
- Обратная связь. Регулярно общайтесь с новым сотрудником, давайте конструктивную критику.
Специалист по управлению персоналом Татьяна Гордеева считает, что должна быть обязательно прописана программа адаптации. Так человек быстрее познакомится с компанией и продуктом.
«На этот процесс должно уйти несколько дней. Но без отрыва от основных задач. Прочитал и сразу же применил на практике. Можно дать человеку пройти небольшой экзамен или тест»
Адаптация — это процесс, требующий внимания и ресурсов, но он окупается. В результате сотрудник успевает делать больше задач за короткий срок и снижается текучесть кадров.
Частые ошибки при найме и как их избежать
Ошибки при подборе персонала могут дорого обойтись компании — от финансовых потерь до разрушения командной атмосферы.
В современном бизнесе важно не только уметь находить подходящих кандидатов, но и избегать типичных ошибок, которые могут привести к неудачному найму.
Необдуманный найм под давлением срочности
Когда возникает острая потребность в сотруднике, легко поддаться соблазну взять первого попавшегося кандидата.
Как избежать этой ошибки? Действуйте пошагово:
- Определите критический срок закрытия вакансии
- Создайте пул потенциальных сотрудников заранее
- Установите четкие дедлайны для каждого этапа отбора
- Продумайте план действий при отсутствии подходящих кандидатов
- Найм «по знакомству» без должной оценки
Рекрутинг по знакомству может казаться удобным решением. Это так просто — спросил у знакомых, друзей и родственников, и вот уже жена троюродного брата завтра выходит на работу.
Но помните, что такой подход без должной проверки навыков и компетенций несёт серьёзные риски для бизнеса.
Типичные проблемы, которые могут возникнуть:
- Отсутствие объективности при оценке
- Игнорирование профессиональных качеств в пользу личных связей
- Риск снижения стандартов команды
- Возможные конфликты в коллективе
- Эффект «близкого по духу» (когда нанимают не за навыки, а за симпатию)
Эмоциональная привязанность к человеку может привести к неприятным последствиям и даже к серьёзным проблемам в компании.
При найме «близкого по духу» игнорируются профессиональные недостатки. Недооценёнными остаются hard skills. И, что хуже всего, решение принимается обычно на основании первого впечатления.
Оксана Смущенко, учредитель ООО «Гельстер» рассказала один случай из практики. Эрудированный и приятный во всех отношениях кандидат хотел поскорее трудоустроиться. Что же вышло в итоге?
«В итоге мы его взяли, но как человек он и правда хороший, а как менеджер по продажам оказался довольно слабым»
Как сохранить объективность:
- Используйте четкие критерии оценки
- Разделите оценку личных и профессиональных качеств
- Привлекайте нескольких интервьюеров
- Сосредоточьтесь на результатах и достижениях человека
- Проводите тестовые задания для проверки компетенций
Помните, что успешный найм — это баланс между личными качествами, профессиональными навыками и соответствием корпоративной культуре. Избегайте эмоциональных решений и следуйте установленным процессам отбора.
Бонус: таблицы для сравнения кандидатов
Таблицы — тот инструмент, который помогает в результате увидеть общую картину и принять правильное решение.
Основные преимущества использования таблиц
Таблицы позволяют избежать субъективного подхода при выборе кандидата. А ещё они хорошо экономят ваше время. Все характеристики кандидатов представлены в едином формате, что позволяет быстро провести анализ большого количества соискателей.
Практика показывает, что в процессе использования таблиц легко обосновать выбор любого кандидата. Таким образом достигается прозрачность процесса отбора.
Фиксация результатов оценки создаёт базу данных для будущего использования. В вашем распоряжении останутся:
- Архив оценок предыдущих кандидатов
- История подбора для каждой позиции
- База данных успешных критериев отбора
Практические рекомендации по использованию:
- Автоматизация расчетов через Excel или Google Sheets
- Визуализация данных с помощью графиков и диаграмм
- Интеграция с ATS для автоматического сбора данных
- Совместное использование для командной оценки
Внедрение такого инструмента помогает ускорить процесс найма, и повысить объективность оценки. А ещё помогает быть последовательным в процессе отбора и улучшить качество принимаемых решений.
Не забывайте, что технологии — это лишь инструменты. Результат найма будет зависеть от их правильного применения и понимания всех возможностей.
Больше интересного читайте в нашем журнале «Удалёнка».
Вакансии, которые могут вам подойти:
Работа в IT: Программистом, Разработчиком, Тестировщиком,
Аналитиком;
Работа в Дизайне: Дизайнером;
Работа с Текстом: Копирайтером, Редактором, Переводчиком,
Наборщиком Текста;
Работа в Продажах: Менеджером Маркетплейсов, Менеджером
по Продажам, Оператором Колл-центра;
Работа в Маркетинге: SMM-специалистом, Контент-менеджером, Маркетологом, Таргетологом;
Работа в Бизнесе: Администратором, Бухгалтером, Менеджером,
Юристом, HR-специалистом.
Читайте также:
- Тесты при приеме на работу: 10 современных тестов + 7 важных советов по прохождению
- Как вести себя на собеседовании: 10 советов, как вести себя на собеседовании, чтобы устроиться на работу
- Как совмещать работу и учебу в наше время? 10 Главных совета от карьерного консультанта
- Как успевать жить и работать? 5 способов наладить жизненный график + 10 причин, почему вы не успеваете жить и работать
- Как быстро успокоиться и перестать нервничать: 3 лучших способа быстро снять стресс
Алиса Волкова
Евгения Воронина
Маргарита Степанян
